Nascuda a la Vall del Rin, a prop de Colònia (Alemanya), Sylvia Taudien (@SylviaTaudien) porta 32 anys a Barcelona i en fa 15 que va fundar Advantage Consultores. "Ens dediquem a la recerca de comandaments intermitjos i directius a escala global. Busquem candidats a tots els països per portar-los a Barcelona o a Alemanya", explica a VIA Empresa. Una feina que facilita l'auge de la capital catalana com a referent de ciutat digital.
Taudien Treballa per clients espanyols a Alemanya i per alemanys a Espanya, exercint de vincle entre ambdós mercats. Alhora, aquest any ja ha organitzat la tercera edició de la Barcelona HR Conference, amb la que vol convertir la capital catalana en el centre del debat sobre el futur del treball.
És diferent la vostra feina a Barcelona que a Alemanya?
Sí, són dos mercats laborals oposats. El mercat alemany té un 4% d'atur, que vol dir plena ocupació. En canvi Espanya segueix tenint un dels nivells d'atur més elevats d'Europa, especialment entre els joves. Alemanya és un mercat enfocat a la innovació, l'R D, la formació dual, la cooperació entre universitats i empreses. És un mercat molt obert i orientat a la realitat, mentre Espanya és un mercat molt polititzat on les universitats viuen d'esquena al mercat laboral i a les empreses. Això es tradueix també en una diferència salarial de fins a un 50%.
Això són molts diners...
El mercat laboral està molt decadent a Espanya, sobretot per a les primeres feines, amb nivells salarials per sota dels 20.000 euros anuals. A Alemanya, un jove enginyer que surt de la universitat pot començar amb un salari anual de 50.000 euros.
En qualsevol cas, defensa que Barcelona està sent capaç d'atreure talent en certs àmbits.
Barcelona és un hub per a empreses digitals i de biotech. Companyies mundials que s'instal·len al 22@ amb molt de talent, creativitat i innovació. Això contrasta amb la resta del mercat laboral. Ara mateix el 22@ és com una illa que atreu molts joves millennials. Els que hi treballen sovint vénen contractats per empreses americanes o angleses i cobren fins a cinc o sis vegades més que un jove en una empresa local. És un hub multicultural i multilingüe, amb joves de tot el món. Contracten gent de tot arreu a qui agrada Barcelona com una ciutat on treballar i viure. Són empreses on pràcticament només es parla anglès i es pot tenir un salari molt per sobre de 100.000 euros amb 28 o 29 anys. És un contrast molt gran amb el mercat de l'entorn. Estan aquí uns anys i després se'n van a algun altre lloc del món.
Com s'ha creat aquesta "illa" enmig de Barcelona?
Perquè Barcelona és un nice place to live. A la gent li encanta viure aquí, tenen el mar al costat i és un lloc agradable de viure. S'ha posat de moda juntament amb Berlín, que són les dues ciutats més digitals d'Europa en aquests moments.
 |
| Foto: Haidy Blanch |
Vostè ha dit sovint que també visualitza Barcelona com una plataforma mundial dels Recursos Humans...
Tot ve de fa tres anys, quan vaig tenir la idea d'aprofitar el networking per organitzar un esdeveniment global a Barcelona per parlar del futur del treball reunint responsables de recursos humans i directors generals. Ho vam fer al Palau de la Música amb tant d'èxit que ho vam repetir i aquest any ja hem fet la tercera edició. La meva visió és convertir Barcelona en un hub per parlar de recursos humans a escala global aprofitant que s'ha convertit en un pol d'atracció molt important. Només falta que el mercat laboral nacional iguali aquest nivell.
Justament en la darrera Barcelona HR Conference l'argument principal era que els millennials estan canviant la manera de treballar a les empreses. És realment així?
Totalment! Els millennials es diuen així perquè van començar a consumir amb el canvi de segle. Són joves que perceben la feina d'una manera totalment diferent a com ho fèiem els baby boomers. Vam aprendre a treballar dur, moltes hores, la primera generació postguerra amb els valors vells que ens van inculcar. Els millennials perceben la feina com una font d'ingressos, però sobretot com una font d'autosatisfacció, de desenvolupament. Tenen al cap projectes i no una feina per a tota la vida. Ens trobem que vénen a les entrevistes, els interessa el lloc que els ofereixes, però volen els divendres lliures per dedicar-los a altres projectes, o treballar deu mesos a l'any per viatjar els altres dos, etc. Gent que vol compaginar molts projectes i no només treballar per a una empresa. Costa retenir-los.
Fins a quin punt aquests joves no volen una feina per a tota la vida o senzillament busquen el cantó positiu al constatar la inestabilitat del mercat actual?
Un cop més hem de diferenciar el millennial que viu a Espanya de l'internacional. Aquest últim ve de països on no té problemes per trobar feina, parla molts idiomes, té molta mobilitat, viu sol... Al sud d'Europa els joves tenen una altra realitat. Molts viuen amb la família, no es poden independitzar, tenen un salari molt baix... Evidentment, tenen altres aspiracions. S'ha de diferenciar.
Seguint aquesta tesi, això vol dir que quan s'acabin de jubilar els baby boomers tothom serà freelance?
El món no serà només de freelance, però el seu percentatge va molt a l'alça. I no només per necessitat, sinó perquè permet compaginar diferents projectes i empreses, trobar el que encaixa amb tu i gaudir d'una autonomia treballant everywhere, everyplace and at any time.
 |
| Foto: Haidy Blanch |
En aquest cas, ser més feliç treballant no implica renunciar a una bona remuneració?
És clar! Normalment el freelance guanya més que el contractat perquè treballa en diversos projectes, és un expert i es paga l'expertise. Per desgràcia, a Espanya no és ben bé així.
Sobre la digitalització de les empreses, les traves vénen per l'edat dels directius?
Hi té molt a veure l'actitud. Sovint és l'edat i altres vegades la mateixa barrera que ens autoimposem. Els baby boomers estan bastant digitalitzats a Facebook o Twitter, però els millennials són a Youtube o Snapchat. Però la digitalització té molt a veure amb els directius, ha d'anar de dalt a baix. Si el director general no hi creu, no es fa. Però s'ha de tenir clar que no digitalitzar-se significa morir.
Com conviuen aquestes generacions dins les empreses?
De forma diversa. Hi ha empreses on es fomenten polítiques de convivència mitjançant programes de mentoring i coaching on mútuament es presten l'experiència i les competències digitals. Hi ha empreses, en canvi, on es crea crispació perquè els joves volen horaris flexibles d'entrada i sortida, volen gimnasos a les oficines, espais de treball oberts... En canvi, els baby boomers arriben d'hora, es queden fins tard i hi pot haver certa crispació. Aquí és on entra el paper de Recursos Humans per fomentar programes de convivència i aprenentatge mutu.