10
d'Abril
de
2014
Act.
10
d'Abril
de
2014
Com es forma un líder? Hi ha un patró a seguir? La fórmula, desitjada per molts, s'assaja sovint. S'estudia a la universitat, s'especialitza la formació amb un màster i s'aprenen idiomes per engreixar el currículum. Però els experts apunten que no és sinònim d'èxit. Després d'un lustre de crisi econòmica (i de valors), algunes organitzacions ja fan un pas més per aprendre que la clau està en l'actitud. Els líders del futur són els joves amb iniciativa del present.
És el que ve a dir NuriaChinchilla, especialista en direcció de persones en les organitzacions i professora de IESE. "Allò més important és saber liderar-se un mateix, ser el líder de la teva pròpiavida i controlar les teves limitacions", apunta la docent. Tot i que estudiar sempre és un exercici recomanable, l'especialista aposta per estudiar alguna cosa que t'ajudi a "moblar el cap" i agafar més amplitud i perspectiva. Els idiomes són un valorafegit però l'únic imprescindible és l'anglès. "Conèixer més idiomes t'obre nous camps en la ment i t'ajuda a entendre la vida millor, però sabent anglès és suficient al món dels negocis", destaca.
Com es forma, doncs, un líder?, preguntem. Segons FrancescQuer, psicòleg organitzacional i coach, "posant el focus en el seu propi talent". Descobrir quines habilitats destaquen en un mateix i treballar-les és la clau. Un exercici pel que no aposten normalment els centreseducatius, més centrats en els coneixements i la tècnica. "L'aspecte actitudinal és un aspecte que no es treballa tant", considera.
Unilever, originalitat en la recerca de lideratge
Són molts els joves estudiants que somien amb exercir algun dia convertits en delegats i consellers de grans corporacions. En aquest rol s'ha vist immers recentment el jove MarcOrtiz (22 anys, natural de Granollers i estudiant d'Esade) que ha quedat quart en la classificació de la Lliga de Futurs Líders organitzada recentment per l'empresa Unilever. "La meva visió de l'empresa ha canviat, ara entenc què és el lideratge. Significa ser més proactiu, com quan fas a l'escola per intentar ser el primer", raona.
La seva resposta és conseqüència de l'experiència viscuda com a representant d'Unilever Espanya en aquest programa, on ha competit amb 70 joves de 121països compartint amb líderssèniors de la companyia experiències i inspiracions sobre com plantejar la seva carrera. El treball amb els sèniors és una decisió encertada en opinió de Quer, ja que afirma que quan una persona està formant la seva carrera "necessita modelatge i tenir la referència de persones que es dediquen professionalment".
En resum, la iniciativa d'Unilever pretenia identificar nous talents i formar-los com líders. Segons explica YolandaMenal, directora de Recursos Humans d'Unilever a Espanya, aquesta gran empresa busca iniciativa i emprenedoria, dos valors en alça. "Valorem el perfil d'emprenedor i la capacitat de veure oportunitats de creixement, per això volem gent inquieta en la gestió de la seva cartera del dia a dia", declara a VIAempresa la responsable.
Però segons Chinchilla, en les grans empreses no és habitual aquest mètode d'Unilever per trobar talent jove i apunta que l'activitat els identifica com una empresa "original". "És genial, però no és la pràctica habitual", aclara Chinchilla, qui considera que si les empreses revisaren els processos de selecció i afegiren algunes preguntesclau a les entrevistes, seria més fàcil trobar el talent.
Formant professionals pel llarg termini
També Chinchilla considera que les gransempreses "no busquen només competènciestècniques, sinó actituds, la capacitat de ser valuosos de manera integral", destaca, al temps que afegeix que, en realitat, les grans corporacions com Unilever demostren que volen professionals que funcionin a llargtermini.
Un aspecte on hi està d'acord Quer perquè l'objectiu, apunten, és formar els joves perquè siguin líders també en el futur, no només ara. El disseny d'un bon pla de carrera és fonamental, doncs. "A l'empresa, a vegades, li costa retenir i fidelitzar els seus propis col·laboradors, busquem els millors professionals però no som capaços de retenir-los durant temps", apunta. Chinchilla s'alinea amb aquesta reflexió, matisant que les grans empreses necessiten professionals, directius, a llarg termini i no volen "gent que als dos mesos ha de marxar, sinó algun que es quedi i estigui compromès amb l'empresa".
La iniciativa d'Unilever està en aquest camí. Apostem perquè la gent creixi des de dins de l'empresa. Per què? "Sabem que això ens manté connectats amb aquesta generació, i perquè és un model molt exitós", reconeix Menal fent referència al comitè de direcció actual de la corporació, on hi treballen alguns dels joves amb talent del passat que són ara els líders del seu present.
És el que ve a dir NuriaChinchilla, especialista en direcció de persones en les organitzacions i professora de IESE. "Allò més important és saber liderar-se un mateix, ser el líder de la teva pròpiavida i controlar les teves limitacions", apunta la docent. Tot i que estudiar sempre és un exercici recomanable, l'especialista aposta per estudiar alguna cosa que t'ajudi a "moblar el cap" i agafar més amplitud i perspectiva. Els idiomes són un valorafegit però l'únic imprescindible és l'anglès. "Conèixer més idiomes t'obre nous camps en la ment i t'ajuda a entendre la vida millor, però sabent anglès és suficient al món dels negocis", destaca.
Com es forma, doncs, un líder?, preguntem. Segons FrancescQuer, psicòleg organitzacional i coach, "posant el focus en el seu propi talent". Descobrir quines habilitats destaquen en un mateix i treballar-les és la clau. Un exercici pel que no aposten normalment els centreseducatius, més centrats en els coneixements i la tècnica. "L'aspecte actitudinal és un aspecte que no es treballa tant", considera.
Unilever, originalitat en la recerca de lideratge
Són molts els joves estudiants que somien amb exercir algun dia convertits en delegats i consellers de grans corporacions. En aquest rol s'ha vist immers recentment el jove MarcOrtiz (22 anys, natural de Granollers i estudiant d'Esade) que ha quedat quart en la classificació de la Lliga de Futurs Líders organitzada recentment per l'empresa Unilever. "La meva visió de l'empresa ha canviat, ara entenc què és el lideratge. Significa ser més proactiu, com quan fas a l'escola per intentar ser el primer", raona.
La seva resposta és conseqüència de l'experiència viscuda com a representant d'Unilever Espanya en aquest programa, on ha competit amb 70 joves de 121països compartint amb líderssèniors de la companyia experiències i inspiracions sobre com plantejar la seva carrera. El treball amb els sèniors és una decisió encertada en opinió de Quer, ja que afirma que quan una persona està formant la seva carrera "necessita modelatge i tenir la referència de persones que es dediquen professionalment".
En resum, la iniciativa d'Unilever pretenia identificar nous talents i formar-los com líders. Segons explica YolandaMenal, directora de Recursos Humans d'Unilever a Espanya, aquesta gran empresa busca iniciativa i emprenedoria, dos valors en alça. "Valorem el perfil d'emprenedor i la capacitat de veure oportunitats de creixement, per això volem gent inquieta en la gestió de la seva cartera del dia a dia", declara a VIAempresa la responsable.
Però segons Chinchilla, en les grans empreses no és habitual aquest mètode d'Unilever per trobar talent jove i apunta que l'activitat els identifica com una empresa "original". "És genial, però no és la pràctica habitual", aclara Chinchilla, qui considera que si les empreses revisaren els processos de selecció i afegiren algunes preguntesclau a les entrevistes, seria més fàcil trobar el talent.
Formant professionals pel llarg termini
També Chinchilla considera que les gransempreses "no busquen només competènciestècniques, sinó actituds, la capacitat de ser valuosos de manera integral", destaca, al temps que afegeix que, en realitat, les grans corporacions com Unilever demostren que volen professionals que funcionin a llargtermini.
Un aspecte on hi està d'acord Quer perquè l'objectiu, apunten, és formar els joves perquè siguin líders també en el futur, no només ara. El disseny d'un bon pla de carrera és fonamental, doncs. "A l'empresa, a vegades, li costa retenir i fidelitzar els seus propis col·laboradors, busquem els millors professionals però no som capaços de retenir-los durant temps", apunta. Chinchilla s'alinea amb aquesta reflexió, matisant que les grans empreses necessiten professionals, directius, a llarg termini i no volen "gent que als dos mesos ha de marxar, sinó algun que es quedi i estigui compromès amb l'empresa".
La iniciativa d'Unilever està en aquest camí. Apostem perquè la gent creixi des de dins de l'empresa. Per què? "Sabem que això ens manté connectats amb aquesta generació, i perquè és un model molt exitós", reconeix Menal fent referència al comitè de direcció actual de la corporació, on hi treballen alguns dels joves amb talent del passat que són ara els líders del seu present.