En una era on la digitalització i la captació de talent són dues obsessions per a les empreses, els professionals dels Recursos Humans com la Gina Aran han esdevingut guies principals en el procés de canvi. Aran és la fundadora i directora de la consultoria Inginium, professora de la Universitat Oberta de Catalunya i coach. Prou experiència per afirmar que la gestió del talent no s'està fent de manera adequada: "El talent s'ha de desenvolupar i després treballar. Si no està en unes condicions de benestar, és perdre els diners".
Per això, des de la consultora impulsa una nova gestió basada a millorar la competitivitat empresarial a través del benestar físic i emocional, així com de la diversitat de gènere, edat i origen. I és que si una cosa té clara que falla, aquesta és el reconeixement. D'aquí que, segons el darrer estudi de Benestar i motivació els treballadors a Europa, el 40% d'empleats vulgui canviar de feina. Una xifra que considera elevada, però que no ens pot fer oblidar l'altre percentatge que sí que valora la seva feina.
Han canviat els nostres valors o manera de concebre la feina?
Han canviat, però no tant. Els treballadors volen que les empreses siguin ètiques, que no vagin en contra dels principis, i les companyies també busquem valors similars als nostres. Està demostrat que un treballador no alineat amb la cultura d'empresa a la llarga acaba marxant. Altres valors són el reconeixement, una de les coses que més valoren els empleats és que se'ls reconegui la feina. I curiosament el salari estaria en un quart terme, aproximadament, no és la prioritat top.
És una mica paradoxal sabent que hem sortit de la crisi, quan el principal objectiu era tenir un sou.
Amb la crisi moltes persones han acceptat llocs de treball només pel sou, per la necessitat d'arribar a final de mes, però són feines a mig termini. És conjuntural, no és una tònica generalitzada en la conducta del treballador. La paraula màgica és crisi, ens obliga a adoptar mesures extraordinàries, com també ha fet que hi hagi més dones al mercat laboral.
Per tant, veurem ara un mercat laboral més actiu i amb canvis de feina per buscar millors condicions?
Veurem canvis, però es notarà sobretot en els perfils de llocs de treball. La tecnologia avança molt més ràpid que el nostre canvi mental i gairebé totes les professions van associades ara a algun component digital. Fa poc vaig conèixer el cas d'un forner que volia incorporar la tecnologia als pans amb una aplicació que permetés personalitzar el pa tal com el client el vol. És un ofici tradicional, però que està introduint la tecnologia. Això demostra que els perfils tècnics seran els que creixeran.
Aquest és un exemple que demostra que la tecnologia no només destrueix llocs de feina.
Si busquem una causa-efecte, és fàcil dir que la tecnologia destrueix llocs de treball i és cert, però també crearà noves professions. Tindrem més màquines i més robots, però algú haurà de construir en cadena aquests robots; també tindrem una Internet de les Coses consolidada, algú l'haurà de crear. De fet, prop del 65% dels nens que estan ara començant la primària, quan s'incorporin al mercat de treball, no sabem quina professió tindran. En 15 o 20 anys tindrem una quantitat gran de professions desconegudes.
Apuntava que la crisi ha fet que més dones treballin, però amb quines condicions?
Tot i que fa dècades que ens hem incorporat al mercat de treball, encara som qui tenim cura dels fills i això fa que no tinguem les mateixes oportunitats. Fa una setmana l'eurodiputat polonès Janusz Korwin-Mikke afirmava que les dones havien de cobrar menys perquè són més dèbils i menys intel·ligents que els homes. Hi ha molts prejudicis, es creu que la dona no farà les coses igual de bé que un home perquè no és tan forta. La bretxa salarial és un altre problema, és d'un 26% a Catalunya, segona la UGT. Quan una dona vol anar a un lloc directiu i veu que cobrarà una tercera part del que cobrarà l'home, és molt dissuasiu i prefereix quedar-se en un lloc de menys responsabilitat.
En contraposició a això, s'està demostrant que les empreses liderades per dones obtenen millors resultats.
No és que les empreses liderades per dones vagin bé, sinó que la complementarietat entre el lideratge masculí i el femení és la clau. Homes i dones som diferents des d'un punt de vista genètic i conductual, però jo prefereixo parlar de gènere masculí i femení. Hi ha homes que són més femenins i tenen un estil de lideratge més proper a les dones, i a l'inrevés. El lideratge femení és més estratègic, més empàtic, més comunicatiu i amb una visió més a llarg termini. El masculí actua en terminis de temps més curts i és més impulsiu. Per això diem que els equips treballen millor si hi ha barreja d'homes i dones.
Les empreses i les feines canvien. Ho fan també els reclutadors?
La professió ha canviat molt. Abans posàvem anuncis a la premsa i rebíem currículums, ara hi ha pel mig Internet. Tanmateix, encara veig moltes empreses que valoren currículum en paper i persones que n'envien. A la xarxa es parla molt del currículum digital, però el currículum en paper no ha mort. Jo no aposto pel format tradicional, però encara en rebo per correu electrònic. El tinc a la pantalla però en el format tradicional.
Com ho està fent el nethunting per encabir-se en aquest context?
La tendència és que el nethunting creï una xarxa de possibles candidats, persones que vull conèixer i amb les quals converso a través de la xarxa. Amb el LinkedIn un nethunter pot saber què ha estudiat un candidat i on ha treballat, però és amb una conversa on sap com és, què pensa i si està alineat amb la cultura de l'empresa. Alguns es queden aquí, però altres miren l'activitat a Twitter i Facebook per saber què diu, què comparteix, què li interessa, etc. Encara no hem arribat al punt de contractar sense passar per l'entrevista, perquè prefereixo algú que m'inspiri més confiança o tingui una determinada actitud que no pas molts títols.
En el camp dels Recursos Humans, quin és el principal error de l'empresa catalana?
Hi ha molts gaps a treballar, però un dels aspectes que més cal millorar és la capacitat de veure a llarg termini. Han de veure que el talent i el capital humà és estratègic. No hi ha dues empreses iguals per la simple raó que el seu equip és diferent. Una empresa pot tenir mateixa ubicació, proveïdors, clients, estructura de costos... però les persones que hi treballen no són les mateixes. Moltes s'omplen la boca dient que valoren els equips, però d'on primer retallen és del desenvolupament de talent. Les companyies han de veure que el talent s'ha de connectar i que l'actitud, l'aptitud i l'afinitat s'han de tenir en compte. Després cal pensar en el benestar físic i emocional, i en tenir un equip connectat i divers.
Això inclou també la diversitat generacional. Amb el context post-crisi, genera por l'arribada dels joves?
Quan inclous talent jove, les persones més veteranes a vegades són reticents, tenen por de ser pitjors que ells i que els prenguin el lloc de feina. Cal entendre que els més grans tenen una experiència que els joves no tenen. Poden aportar un know-how de clients de l'empresa i una personalització que els joves no tenen. I com que estem en una era de customització, tot allò que no està personalitzat, tendeix a caure en la decrepitud. Aquesta és la complementarietat entre els joves i els grans; uns aporten experiència i els altres, un nou llenguatge, noves pautes tecnològiques i una visió fresca de l'actualitat.