L'Álex Ríos és un d'aquells emprenedors amb intuïció que, lluny d'espantar-se, va llançar-se a l'aventura en el que molts consideren el pitjor moment: l'inici de la crisi el 2008. Ho va fer amb Mobivery, una companyia que desenvolupa i dissenya aplicacions mòbils i que ha sigut el que l'ha portat a crear, sis anys després, Happy Force.
Va néixer a partir de l'equip, els recursos i la situació de Mobivery, qui a la vegada va ser el conillet d'índies. "La companyia va créixer molt i vam veure que el nombre de persones augmentava tant, que perdíem el contacte directe amb ells", explica Ríos sobre els mesos previs a la concepció de la idea; "volíem seguir veient la percepció dels treballadors sobre com es trobaven a la feina i per això vam començar a explorar opcions per testejar el clima". I així va sorgir la start-up, una eina que mesura el grau de felicitat de la plantilla en una empresa.
Però el creador del projecte entén Happy Force com alguna cosa més que una eina per a millorar la gestió dels Recursos Humans, ho entén com una ajuda a impulsar el canvi en la cultura empresarial espanyola. Començant per donar més veu "al treballador com a col·lectiu".
Per què als empleats se'ls fa tan difícil parlar amb la direcció?
Principalment, perquè no hi ha eines. Des de l'empresa poden comunicar-se amb els treballadors amb revistes, taulells, anuncis, butlletins interns... En canvi, des de la plantilla cap a l'empresa, la comunicació s'ha trencat. Happy Force pretén ser aquest canal que permeti saber quin és l'estat d'ànim de cada persona, entendre què passa i què es pot millorar.
Algunes empreses fixen una reunió anual per tenir aquesta informació.
Però és insuficient, no és un contacte diari. A més a més, no totes les companyies tenen enquestes de clima i trobades, o bé les fan cada tres anys. Tot depèn del grau de maduresa de l'empresa, de la seva direcció i de la jerarquia que té definida. El principal problema que se'n deriva és la rotació, perquè els directors tradicionals no tenen aquesta filosofia de preocupar-se pel treballador. Les noves empreses no s'han de preocupar per retenir gent, que evidentment és un punt fort, sinó que han de ser capaces de motivar per millorar els resultats finals, especialment en empreses on la creativitat és fonamental.
I en sectors com l'industrial on tot és més mecanitzat?
Tens un benefici en els resultats independentment de si el teu negoci és més de coneixement o si és mecanitzat. Evidentment, com més creatiu, millor, però a aquestes empreses els recomanaria llegir algun dels llibres de Ricardo Semler, on parla dels canvis culturals que ha aplicat al seu negoci industrial i els beneficis que han generat. Toyota també és un bon exemple, basa la seva gestió en un sistema de premis que valora més els coneixements que no pas la persona com a obrer. Alhora, crec que tot és una qüestió de responsabilitat social. Com a directiu, tens una responsabilitat alta sobre la plantilla; si ells estan contents, això tindrà un impacte enorme en l'entorn.
"Tractar bé la gent no et farà vendre menys, et farà tenir una imatge positiva de l’empresa i del producte"
Així afirma que el treballador és una mena d'ambaixador de la companyia.
Evidentment, és un ambaixador que t'ajuda a portar altres empleats amb aptituds i compromís. Tractar bé la gent no et farà vendre menys, et farà tenir una imatge positiva de l'empresa i del producte. Jo em vaig sorprendre quan vaig trobar la primera feina, en sortir de la facultat. Venia d'estudiar i viure sol, sabia quan tenia exàmens i entregues, i m'organitzava com volia per arribar als objectius. A la feina, en canvi, em van imposar un horari d'entrada, d'esmorzar, normes... com si no se'n refiessin de mi! Si feia cinc anys portava sent un adult, per què em tractaven com un nen? El que ha d'importar no són els horaris ni les normes, ha d'importar el valor que aporta un treballador.
Quins sectors són més reticents a trencar amb aquestes normes?
Els més sindicats. Com més sindicada estigui una empresa, menys llibertat. Això de no tenir uns horaris establerts, no s'accepta; com tampoc que un empleat esculli usar el seu telèfon o ordinador.
"No hi ha res a conciliar perquè és impossible fer una distinció completa entre vida personal i laboral"
Potser perquè s'associa a una pèrdua de drets per part del treballador.
Jo no hi crec en això, crec que cadascú està content amb unes condicions diferents. De fet, no hi crec en la conciliació. Per mi no hi ha res a conciliar perquè és impossible fer una distinció completa entre vida personal i laboral.
La seva proposta, doncs, és adaptar-se al treballador?
Exacte! Jo no puc posar les mateixes normes a tots els meus treballadors i que siguin ells els qui s'adaptin a mi. Se'ls ha de donar la flexibilitat que necessiten. Jo he fet reunions per Skype amb la meva filla en braços. I el client no ha de percebre això com una falta de professionalitat, més aviat, ho ha de veure amb enveja perquè puc fer-ho.
Ha parlat de l'horari i de les eines, però deuen haver-hi més mesures per adaptar-se a l'empleat.
La plantilla ha de poder decidir amb qui treballa. Els RRHH fan les seleccions de personal i després presenten l'escollit a l'equip, una gran equivocació. El més lògic és que l'equip sigui qui esculli la persona amb qui vol treballar. Has de poder triar el temps, les eines i els companys amb qui seràs més productiu.
Quins altres motius generen descontent?
Un dels grans desmotivadors és el no aprendre, més que no pas la rutina, com sovint es pensa. El treballador vol progressar, com també vol tenir clar un propòsit o veure que el negoci té una direcció clara. Pots tenir autonomia i estar aprenent, però hem de saber que la nostra feina serveix per a alguna cosa més que guanyar diners. No tot és pagar hipoteques o que l'empresa tingui grans guanys, hi ha molt més.
Les seves propostes són innovadores, però també arriscades. Com reacciona el client?
La resposta general és positiva, perquè la gent vol saber i millorar. Tot i que hi ha reticència a deixar que el treballador sigui sincer, tenen por a saber què dirà i al fet que l'empleat sigui conscient de què el cap ho sap tot. Happy Force fa visible la conversa que hi ha a la màquina del cafè i allà no s'hi diuen barbaritats. No hi ha risc, no hi ha pèrdues, només cal estar disposat a saber la veritat.
Però les queixes sempre acaben arribant a la direcció. Per tant, el problema és només una falta de comunicació?
Hi ha falta de comunicació i d'acció. Nosaltres proposem que el directiu vagi a parlar amb ells i justifiqui per què pren unes mesures. Al final, t'has de comunicar i donar una resposta, no sempre es tracta d'apujar el sou i no sempre és responsabilitat única del cap millorar, a vegades es pot millorar en equip.
Si el sou no és la queixa principal, què demana el treballador?
Coses operatives i fàcils de solucionar: més microones, una cafetera més nova, arreglar algun forat al pàrquing... També se'l valori més o que es deixi de contractar gent amb perfils especialitzats per donar oportunitats a empleats que ja estan a l'empresa. I ens trobem que els companys entre ells s'envien missatges de suport i s'agraeixen la feina. És una mostra de cohesió i companyonia.
"Si dius a un millennial que pot passar 15 anys en una mateixa empresa, sortirà corrent"
Està canviant el concepte de treball o tot això és el resultat de l'arribada dels millennials?
Hi ha treballadors de generacions anteriors que ja tenen aquesta mentalitat, però és evident que l'origen del canvi és el millennial. És una generació diferent, a qui si li dius que pot passar 15 anys en una mateixa empresa, sortirà corrent. La seva motivació no és un ascens, ni un cotxe nou o un sou alt, la seva principal motivació és aprendre, tenir temps per ell, la família i els amics, i tenir un impacte en la societat.
Entre les noves tendències hi ha el teletreball. Vosaltres mateixos el poseu en pràctica.
No és que fem teletreball com a tal, és que la nostra empresa està distribuïda o deslocalitzada. Hi ha una seu fiscal, però no una oficina central. Per treballar a Happy Force només has de tenir una bona connexió a Internet per fer videoconferències. Perds el contacte directe i les facilitats que genera en la comunicació, però podem accedir al talent que hi ha en qualsevol part del món. Nosaltres estem repartits entre Barcelona, Palma de Mallorca, Madrid i Austin, amb una diferència horària important pel mig. És un avantatge perquè mentre uns dormen, els altres treballen. Per evitar que la relació es refredi, fem cafès virtuals i ens marquem una reunió setmanal a les 22 hores amb una copa de vi i una mica de formatge, aprofitant que és l'hora de sopar.
Detalls com aquests van fer que el 2011 i 2012 Mobivery fos escollida com la millor pime espanyola per treballar-hi.
I el 2013 vam ser setens! Llavors jo ja tenia claríssim que no volia en la meva empresa allò que feien les altres i que no m'agradava. El 2008 vam començar a donar flexibilitat i el 2010 ja teníem totalment aplicada la nostra filosofia.
Segur que a Mobivery i a Happy Force la rotació de personal no és un problema.
La rotació és molt baixa. És més, diria que prop del 80% dels treballadors són amics o familiars, tenen algun vincle entre ells. Si tens coneguts que treballen bé i vols que gaudeixin de l'estabilitat que tu tens, per què no? Ens estalvia diners en recruiters i temps, i a més saps que funcionaran bé perquè vénen recomanats.
Ets optimista. Creus que en cinc anys veurem aquesta nova cultura empresarial consolidada?
Sí, un sí rotund. Ho percep en els clients, cada vegada veig millors respostes per part dels directius i els RRHH. Tenen clar que han de canviar la manera de veure els treballadors. A més a més, cada cop hi haurà més millennials i no pots permetre't quedar-te amb els pitjors o els qui estan menys motivats. Si d'aquí a cinc anys els teus competidors ja han aplicat aquestes mesures i tu no t'has posat al dia, tindràs una plantilla menys eficient. Pinta un bon futur per tothom, el present ja està canviant.