03
de Febrer
de
2015
En el món del futbol, aquells jugadors que inicien i acaben la carrera en un sol equip se'ls coneix com one-club men. Si a l'empresa parléssim de one-company men (o one-company women), ho faríem d'una espècie en extinció. El món canvia ràpidament, també ho fan els negocis i, per descomptat, els treballadors. En contra del que passava en generacions anteriors, "la mentalitat de fer carrera a la mateixa empresa no és gaire bona actualment", assegura Ricard Masip, professor del Departament de Persones d'Eada.
Expert en recursos humans i assessor en aquest camp de diverses grans empreses, Masip explica a VIAempresa que "a l'aula o fins i tot quan assessorem companyies, la recomanació és que la carrera professional actual ha d'estar vinculada a moltes empreses, canviant cada quatre o cinc anys".
El motiu d'aquest canvi de paradigma? "Actualment la companyia no et pot oferir aquella carrera professional de tan llarg termini que tenien generacions anteriors. La carrera professional ha d'estar molt més dirigida per cadascú i no per la companyia i el seu departament de recursos humans", afirma amb rotunditat. Això sí, adverteix que "s'ha de tenir la valentia de canviar, perquè si no és bastant complicat créixer".
El repte de retenir el talent
Tot i que és difícil per tothom saber on serà d'aquí a cinc o deu anys, les companyies segueixen tenint la voluntat de retenir el talent que els aporta valor. Yolanda Menal, directora nacional de Recursos Humans d'Unilever Espanya, explica a VIAempresa que "per nosaltres és una prioritat contractar persones a les fases inicials de la seva carrera professional perquè continuïn desenvolupant-se dins la companyia". Això els permet generar "un coneixement molt profund del nostre consumidor, del nostre portafoli de productes i la nostra manera de treballar", destaca.
Conscients, però, que el "pla de carrera ja no el fa l'empresa, sinó que se'l fa cadascú", a Unilever intenten que "la rotació sigui interna" per tal que el treballador pugui créixer professionalment, si cal canviant de departament o amb experiències internacionals, però sense abandonar la companyia. "El repte és mantenir-los motivats a través d'un creixement permanent", assegura.
En aquest sentit, Ricard Masip destaca que "les companyies han de tenir estratègies molt més a curt termini. Actualment fan plans estratègics a tres anys, no a cinc o a 10". Segons el professor d'Eada, "aquesta inestabilitat, que va més enllà de la crisi econòmica, és el que fa que la planificació sigui més complexa i no es puguin assegurar plans de carrera a llarg termini".
Això sí, també coincideix en el fet que "les grans companyies continuen tenint la intenció de retenir la gent que aporti un valor clau a l'organització". A aquestes persones se'ls ha d'oferir una "proposta de valor on es barregen moltes variables. Hi ha la retribució, que ha de ser competitiva en fix i variable; l'estil i management dels caps ha de ser atractiu; i hi ha d'haver facilitats per a la conciliació". A més a més, Masip apunta un concepte que cada cop és més important: "el projecte empresarial ha de ser coherent amb els valors del treballador".
Els incentius per retenir el talent
Recentment l'empresa Cyberclick ha rebut la distinció Best Workplace 2014 en la categoria de 20 a 49 treballadors. El seu director general, David Tomàs, explica a VIAempresa que "partim de la base que les persones que contractem són gent molt qualificada, amb capacitat tècnica i actitud. Per tant, quant més temps puguin ser amb nosaltres, molt millor".
Però com que no tothom és igual, Tomàs destaca que "intentem definir on va la companyia, i on vol anar la gent que agafem. Les empreses van on vol la seva gent". Per això intenten definir els projectes amb els que treballen, així com els objectius trimestrals, entre tot l'equip. "Volem saber quin tipus de coses volen desenvolupar i buscar projectes on això pugui passar. Si es pot escollir, intentem que hi hagi aquesta coincidència", explica.
Que el treballador se senti valorat i tingut en compte pot augmentar la seva motivació i implicació amb la companyia, fidelitzant-s'hi més enllà fins i tot de qüestions retributives. Aspectes com la formació són clau en aquest sentit. "El treballador ha de tenir temps per formar-se, per investigar, per guanyar habilitats", proclama el responsable de Cyberclick.
David Tomàs assegura que "no fem plans de carrera formals de 10 anys perquè no sabem on serem aleshores; el món canvia tant que no té sentit fer-ho a no ser que siguis una gran multinacional". Així doncs, per retenir el talent "has d'aconseguir que el que fas i les oportunitats de nous projectes estiguin molt alineats amb el que se li dóna bé al treballador, o el que li permetrà millorar i créixer".
Segons el director general de Cyberclick, "una persona prefereix ser en un lloc on es trobi molt a gust que en un altre lloc on no hi ha una sèrie de valors amb els quals coincidirà". Preguntat sobre aquests valors, Tomàs assenyala la "confiança, veure que tens un espai i fas fins on creguis; i l'autonomia, poder influir sobre coses que al final també t'afectaran".
A Cyberclick els treballadors tenen llibertat horària i de dies de vacances, cadascú s'organitza de forma responsable. A més, explica, "donem un petit pressupost perquè els treballadors puguin decidir lliurement la formació que volen fer, d'una forma o altra trobaran la forma d'aplicar-ho a la feina".
Expert en recursos humans i assessor en aquest camp de diverses grans empreses, Masip explica a VIAempresa que "a l'aula o fins i tot quan assessorem companyies, la recomanació és que la carrera professional actual ha d'estar vinculada a moltes empreses, canviant cada quatre o cinc anys".
El motiu d'aquest canvi de paradigma? "Actualment la companyia no et pot oferir aquella carrera professional de tan llarg termini que tenien generacions anteriors. La carrera professional ha d'estar molt més dirigida per cadascú i no per la companyia i el seu departament de recursos humans", afirma amb rotunditat. Això sí, adverteix que "s'ha de tenir la valentia de canviar, perquè si no és bastant complicat créixer".
El repte de retenir el talent
Tot i que és difícil per tothom saber on serà d'aquí a cinc o deu anys, les companyies segueixen tenint la voluntat de retenir el talent que els aporta valor. Yolanda Menal, directora nacional de Recursos Humans d'Unilever Espanya, explica a VIAempresa que "per nosaltres és una prioritat contractar persones a les fases inicials de la seva carrera professional perquè continuïn desenvolupant-se dins la companyia". Això els permet generar "un coneixement molt profund del nostre consumidor, del nostre portafoli de productes i la nostra manera de treballar", destaca.
Conscients, però, que el "pla de carrera ja no el fa l'empresa, sinó que se'l fa cadascú", a Unilever intenten que "la rotació sigui interna" per tal que el treballador pugui créixer professionalment, si cal canviant de departament o amb experiències internacionals, però sense abandonar la companyia. "El repte és mantenir-los motivats a través d'un creixement permanent", assegura.
En aquest sentit, Ricard Masip destaca que "les companyies han de tenir estratègies molt més a curt termini. Actualment fan plans estratègics a tres anys, no a cinc o a 10". Segons el professor d'Eada, "aquesta inestabilitat, que va més enllà de la crisi econòmica, és el que fa que la planificació sigui més complexa i no es puguin assegurar plans de carrera a llarg termini".
Això sí, també coincideix en el fet que "les grans companyies continuen tenint la intenció de retenir la gent que aporti un valor clau a l'organització". A aquestes persones se'ls ha d'oferir una "proposta de valor on es barregen moltes variables. Hi ha la retribució, que ha de ser competitiva en fix i variable; l'estil i management dels caps ha de ser atractiu; i hi ha d'haver facilitats per a la conciliació". A més a més, Masip apunta un concepte que cada cop és més important: "el projecte empresarial ha de ser coherent amb els valors del treballador".
Els incentius per retenir el talent
Recentment l'empresa Cyberclick ha rebut la distinció Best Workplace 2014 en la categoria de 20 a 49 treballadors. El seu director general, David Tomàs, explica a VIAempresa que "partim de la base que les persones que contractem són gent molt qualificada, amb capacitat tècnica i actitud. Per tant, quant més temps puguin ser amb nosaltres, molt millor".
Però com que no tothom és igual, Tomàs destaca que "intentem definir on va la companyia, i on vol anar la gent que agafem. Les empreses van on vol la seva gent". Per això intenten definir els projectes amb els que treballen, així com els objectius trimestrals, entre tot l'equip. "Volem saber quin tipus de coses volen desenvolupar i buscar projectes on això pugui passar. Si es pot escollir, intentem que hi hagi aquesta coincidència", explica.
Que el treballador se senti valorat i tingut en compte pot augmentar la seva motivació i implicació amb la companyia, fidelitzant-s'hi més enllà fins i tot de qüestions retributives. Aspectes com la formació són clau en aquest sentit. "El treballador ha de tenir temps per formar-se, per investigar, per guanyar habilitats", proclama el responsable de Cyberclick.
David Tomàs assegura que "no fem plans de carrera formals de 10 anys perquè no sabem on serem aleshores; el món canvia tant que no té sentit fer-ho a no ser que siguis una gran multinacional". Així doncs, per retenir el talent "has d'aconseguir que el que fas i les oportunitats de nous projectes estiguin molt alineats amb el que se li dóna bé al treballador, o el que li permetrà millorar i créixer".
Segons el director general de Cyberclick, "una persona prefereix ser en un lloc on es trobi molt a gust que en un altre lloc on no hi ha una sèrie de valors amb els quals coincidirà". Preguntat sobre aquests valors, Tomàs assenyala la "confiança, veure que tens un espai i fas fins on creguis; i l'autonomia, poder influir sobre coses que al final també t'afectaran".
A Cyberclick els treballadors tenen llibertat horària i de dies de vacances, cadascú s'organitza de forma responsable. A més, explica, "donem un petit pressupost perquè els treballadors puguin decidir lliurement la formació que volen fer, d'una forma o altra trobaran la forma d'aplicar-ho a la feina".