De l'amor a les baixes mèdiques: el dilema d'explicar-ho (o no) a la feina
Quins aspectes de la vida personal poden els treballadors negar-se a compartir amb les empreses?
La Mireia té 31 anys, compta amb una llarga trajectòria professional exitosa en el món del màrqueting i fa poc s'ha convertit en cap d'àrea en una empresa del sector industrial. Cada vegada se sent més saturada i neguitosa durant el dia a dia laboral. Sent que no arriba a tot. Hi ha un dia que, definitivament, "explota". Té un atac d'ansietat, no pot parar de plorar durant hores i se sent identificada amb el burnout (síndrome de desgast professional). El metge de capçalera l'obliga a agafar la baixa durant 10 dies seguits, però apareix el gran dilema: fins a quin punt pot ser "privat" el motiu d'una baixa mèdica laboral? Treballa en una empresa de 25 treballadors i un dels seus superiors és un amic íntim fora de l'empresa. De seguida, la Mireia pensa que si no va a l'oficina durant uns dies els seus companys li enviaran, preocupats, missatges al WhatsApp i haurà de donar explicacions. I, per a ella, el "pitjor de tot”: si es coneix el motiu de la baixa, pot "restar-li punts" en el seu nou càrrec?
En primer lloc, a parer d'Andrés Robles, advocat expert en dret laboral i civil, sovint s'oblida que "generalment un treballador no té l'obligació de proporcionar detalls específics sobre la seva malaltia a l'empresa". En tramitar una baixa mèdica, l'empleat només ha de presentar l'informe que no ha d’incloure el diagnòstic, sinó la confirmació d'incapacitat temporal per treballar. Llavors ja és decisió seva si compartir-ho o no. Tanmateix, hi ha empleats, tal com destaca Robles, que opten per comunicar el motiu de la baixa a l'entitat, sigui per un "sentiment de responsabilitat i compromís cap a l'empresa" o “relació estreta amb el superior”. Per contra, en algunes ocasions, també succeeix per la "por a represàlies si s'explica la veritat", com és el testimoni de la Mireia.
Quins són els "passos ideals” a seguir en el cas de la Mireia? L'expert té clar que no existeix una "fórmula màgica" per resoldre la preocupació de la professional. Ara bé, Robles creu que és important saber que comunicar el motiu d'una baixa a una entitat es tracta d’una decisió individual. Tanmateix, considera que si hi ha "bon rotllo" amb els superiors pot ser una situació ideal per comunicar com se sent, si té a veure amb la manca de personal o la sobresaturació de tasques i poder buscar solucions perquè no arribi a una situació límit. "Has de poder dir-li a l'empresa que no et trobes bé i aquesta ho hauria d'entendre", continua l'advocat.
La “ruleta” de la privacitat
Les opinions polítiques, l'afiliació sindical, les creences religioses i altres opinions personals també es consideren informació privada en una organització. Els empleats no estan obligats a compartir aquest tipus de dades amb l'empresa i qualsevol pressió per fer-ho es podria considerar una violació dels drets fonamentals del treballador. A més, el treballador no està obligat a informar sobre el seu estat civil o sobre canvis en la seva situació familiar, tret que aquests afectin aspectes específics del contracte de treball o beneficis laborals (com les deduccions fiscals, per exemple). A més, l'orientació sexual d'un empleat és un assumpte estrictament privat. Qualsevol pressió perquè un treballador reveli aquesta informació o qualsevol mena de discriminació que s'hi basaria seria il·legal segons les lleis d'igualtat i no discriminació a Catalunya.
Robles (advocat): "Les entrevistes de feina s'han convertit en un dels llocs on se salten moltes línies vermelles en contra de la privacitat"
"Les entrevistes de feina s'han convertit en un dels llocs on se salten moltes línies vermelles en contra de la privacitat", apunta Robles. Preguntes com ara "quin és el teu país d'origen?", "quants anys tens?", "creus en alguna religió?", "estàs casat, tens fills o tens pensat formar una família aviat?" o "tens alguna mena de discapacitat física o mental?" són cada vegada més habituals i poden suposar desavantatges en algunes contractacions.
Els antecedents penals, en principi, no són un element que un treballador estigui obligat a revelar, excepte en situacions molt específiques, com ara feines en què la llei exigeix l'absència de determinats antecedents (per exemple, en feines amb menors o en el sector financer).
Parelles a l'oficina: confessar o mantenir el secret?
Les relacions romàntiques o d'amistat entre companys de feina també són aspectes de la vida personal dels empleats. Actualment, l'empresa no pot obligar un treballador a revelar aquest tipus d'informació, sempre que no afecti l'exercici laboral o incompleixi normatives internes sobre conflictes d'interès.
En les relacions amoroses sorgides de l'àmbit laboral hi ha més secrets que transparència. De fet, segons els últims estudis del sector "tan sols el 34% de les parelles nascudes al treball ho comuniquen des d'un bon inici". La resta "espera anys" o fins i tot "no ho arriben a confessar mai". Per tant, una relació sentimental dins de l'empresa és encara un tema delicat de tractar.
Jurado (recursos humans): "És millor no amagar una relació sentimental a la feina, malgrat que recomano discreció"
Davant del dubte de si fer-ho públic, Aida Jurado, consultora de recursos humans i coach executiu explicava fa uns mesos a VIA Empresa que "considera que és millor no amagar una relació sentimental, malgrat que recomana discreció". L'experta apunta tres inconvenients de portar-ho en secret: la sensació de desconfiança i engany entre els companys, que pot erosionar el respecte mutu, el desgast mental de les persones que han de preocupar-se d'amagar-ho i l'ambient d'incomoditat per no poder mostrar-se com són per por que es noti. Per tant, és recomanable la seva normalització, apel·lar a la professionalitat, a la correcta gestió emocional i a un clima laboral saludable.
Bonustrack: la geolocalització en el punt de mira
Finalment i, més enllà dels vincles emocionals, segons Robles, és vital recordar la importància de la privacitat en la protecció de dades, com funciona el correu corporatiu d’un treballador (i si l’empresari hi pot accedir) o també els dispositius digitals dels quals disposi un empleat. Un element interessant també són els sistemes de geolocalització. Per exemple, tal com relata l’advocat, “actualment està de moda que els treballadors registrin el seu horari a plataformes com Holded, però el que no saben és que des d’allà es pot veure la seva geolocalització”. Fins i tot hi ha empresaris que desconeixen aquestes funcionalitats i, si no vigilen bé o no ho notifiquen als treballadors, això podria tenir conseqüències importants.