18
de Febrer
de
2016
Act.
18
de Febrer
de
2016
Un xifra: La professora Nuria Chinchilla recorda que només el 5% dels CEOs de les empreses són dones. La continuïtat de les barreres laborals conviu amb les personals, una mena de sostre de ciment que les mateixes dones s'autoimposen i carreguen sobre les seves espatlles, manté. "Moltes vegades la no flexibilitat de les companyies és el que no et permet trencar les barreres. Però el sostre de ciment també està condicionat per les barreres personals".
La seva és una de les veus femenines que han explicat a l'Iese la importància de fer canvis a les organitzacions per superar les barreres laborals que encara existeixen. La conferència Strides to Success, celebrada a l'escola de negocis, ha presentat diferents dones directives perquè, des de les seves perspectives, expliquin per exemple com incloure als homes en la discussió sobre la diversitat de gènere.
En opinió de Chinchilla, experta en conciliació i assessora de nombroses entitats i Administracions, és habitual el discurs sobre com fer més flexibles i sostenibles les companyies, "però el canvi que necessitem és una nova cultura, una nova estructura, créixer amb la diversitat, els punts de vista i acabar amb els estereotips i les polítiques mecàniques", manté. Per a Chinchilla, hi ha tres F per a fer-ho: feminitat, família i flexibilitat. "El que està rígid és perquè està mort. Necessitem flexibilitat i una altra F, de fe en les nostres possibilitats i en la nostra manera de canviar la societat per a les següents generacions".
La conciliació de feina i família
"Fins que vaig tenir el meu primer fill treballava fins a l'endemà, però quan vaig tenir el meu primer fill es va fer impossible sortir a les set de la tarda". La declaració és de l'emprenedora Carlota Pi, 39 anys, tres filles i un projecte empresarial, Holaluz.com, que camina rumb a l'èxit. A l'empresa de Carlota Pi, de recent creació, el canvi va arribar de la mà d'una petita guarderia per als nens dels socis i treballadors. "Els hi vaig dir als meus socis que havíem de fer una guarderia i ells em van recordar que estàvem en una situació econòmica complicada. Però és que els canvis no arribaran de sobte a les empreses, cal provocar-los", sentencia molt segura de si mateixa.
Tal com relata Pi, la guarderia ha provocat que la plantilla sigui més feliç, "es pot respirar el bon ambient que hi ha, cadascú treballa molt per un objectiu i l'ambient és molt col·laboratiu", comenta.
El rol tecnològic, pendent
Amb l'actual preeminència de les tecnologies, la veu d'Ana Alonso, directora de Big Accounts and Partners de Microsoft, també és molt eloqüent. Alonso, enginyera de telecomunicacions i mare, reconeix que la seva visió ha canviat amb els anys. "Sempre he viscut en un món masculí, tinc un germà, cosins, sóc enginyera de telecomunicacions... I mai m'he sentit discriminada per ser dona. El que em va fer comprometre'm va ser quan vaig veure que les meves amigues tenien fills i havien de prendre decisions", explica.
És per això que Alonso assegura que la tecnologia pot ajudar-nos avui dia a retenir el talent femení. "La tecnologia ens ha donat molt i crec que és una gran eina per combinar la nostra vida professional i personal. Però hem de promoure nous models per seguir, trencar aquestes barreres i promoure el canvi de rols en la societat", defensa. Si no hi ha un canvi, vaticina Alonso, el perfil tecnològic serà preeminentment masculí. "Si no fem res, el 90% dels currículums seguiran sent d'homes i al final el lloc serà per a un home".
El lideratge no té sexe
Des de més enllà de l'Atlàntic, Carlolina Schmidt ha fet la seva aportació. Schmidt és exministra del Govern xilè del president Sebastián Piñera, país en què un terç de les famílies es mantenen per una única persona: la mare. En canvi, Schmidt exposa que la majoria d'empreses tenen consells d'administració ocupats només per homes.
En la seva opinió, "les empreses han de canviar per captar aquests valors, ja que ignoren els beneficis d'incorporar a dones en les posicions de decisió". Canviar el gènere amb què es mira el lideratge seria una solució. "S'associa a les dones escassa capacitat per al lideratge, però un líder no és qui parla més alta o dóna un cop en la taula, sinó qui sap organitzar a l'equip per aconseguir un objectiu comú".
Implicar els homes
"Hi ha molts homes a les empreses perquè hi ha dues maneres d'enfrontar-nos. Hi ha qui agafa la porta i entra i qui espera a ser convidat", manté Eghosa Oriaikhi, directora d'Europa, Àfrica i Rússia de Baker Hughes. La directiva creu que les dones han de prendre la iniciativa i, sobretot, implicar els homes en aquesta problemàtica. "Mantenir el silenci reforça la situació", matisa.
En opinió d' Oriaikhi, també els homes han d'implicar altres homes en la discussió, posant-se en la pell de germanes i filles a les quals no desitjarien una dolenta situació de discriminació per gènere. En aquest punt, la directiva ha presentat la iniciativa HeForShe (@HeforShe), moviment de les Nacions Unides que defensa la igualtat de gènere i que ha participat recentment al Foro de Davos.
La seva és una de les veus femenines que han explicat a l'Iese la importància de fer canvis a les organitzacions per superar les barreres laborals que encara existeixen. La conferència Strides to Success, celebrada a l'escola de negocis, ha presentat diferents dones directives perquè, des de les seves perspectives, expliquin per exemple com incloure als homes en la discussió sobre la diversitat de gènere.
En opinió de Chinchilla, experta en conciliació i assessora de nombroses entitats i Administracions, és habitual el discurs sobre com fer més flexibles i sostenibles les companyies, "però el canvi que necessitem és una nova cultura, una nova estructura, créixer amb la diversitat, els punts de vista i acabar amb els estereotips i les polítiques mecàniques", manté. Per a Chinchilla, hi ha tres F per a fer-ho: feminitat, família i flexibilitat. "El que està rígid és perquè està mort. Necessitem flexibilitat i una altra F, de fe en les nostres possibilitats i en la nostra manera de canviar la societat per a les següents generacions".
La conciliació de feina i família
"Fins que vaig tenir el meu primer fill treballava fins a l'endemà, però quan vaig tenir el meu primer fill es va fer impossible sortir a les set de la tarda". La declaració és de l'emprenedora Carlota Pi, 39 anys, tres filles i un projecte empresarial, Holaluz.com, que camina rumb a l'èxit. A l'empresa de Carlota Pi, de recent creació, el canvi va arribar de la mà d'una petita guarderia per als nens dels socis i treballadors. "Els hi vaig dir als meus socis que havíem de fer una guarderia i ells em van recordar que estàvem en una situació econòmica complicada. Però és que els canvis no arribaran de sobte a les empreses, cal provocar-los", sentencia molt segura de si mateixa.
Tal com relata Pi, la guarderia ha provocat que la plantilla sigui més feliç, "es pot respirar el bon ambient que hi ha, cadascú treballa molt per un objectiu i l'ambient és molt col·laboratiu", comenta.
El rol tecnològic, pendent
Amb l'actual preeminència de les tecnologies, la veu d'Ana Alonso, directora de Big Accounts and Partners de Microsoft, també és molt eloqüent. Alonso, enginyera de telecomunicacions i mare, reconeix que la seva visió ha canviat amb els anys. "Sempre he viscut en un món masculí, tinc un germà, cosins, sóc enginyera de telecomunicacions... I mai m'he sentit discriminada per ser dona. El que em va fer comprometre'm va ser quan vaig veure que les meves amigues tenien fills i havien de prendre decisions", explica.
 |
| Ana Alonso durant el seu discurs a l'auditori de l'IESE. Edu Ferrer |
És per això que Alonso assegura que la tecnologia pot ajudar-nos avui dia a retenir el talent femení. "La tecnologia ens ha donat molt i crec que és una gran eina per combinar la nostra vida professional i personal. Però hem de promoure nous models per seguir, trencar aquestes barreres i promoure el canvi de rols en la societat", defensa. Si no hi ha un canvi, vaticina Alonso, el perfil tecnològic serà preeminentment masculí. "Si no fem res, el 90% dels currículums seguiran sent d'homes i al final el lloc serà per a un home".
El lideratge no té sexe
Des de més enllà de l'Atlàntic, Carlolina Schmidt ha fet la seva aportació. Schmidt és exministra del Govern xilè del president Sebastián Piñera, país en què un terç de les famílies es mantenen per una única persona: la mare. En canvi, Schmidt exposa que la majoria d'empreses tenen consells d'administració ocupats només per homes.
En la seva opinió, "les empreses han de canviar per captar aquests valors, ja que ignoren els beneficis d'incorporar a dones en les posicions de decisió". Canviar el gènere amb què es mira el lideratge seria una solució. "S'associa a les dones escassa capacitat per al lideratge, però un líder no és qui parla més alta o dóna un cop en la taula, sinó qui sap organitzar a l'equip per aconseguir un objectiu comú".
Implicar els homes
"Hi ha molts homes a les empreses perquè hi ha dues maneres d'enfrontar-nos. Hi ha qui agafa la porta i entra i qui espera a ser convidat", manté Eghosa Oriaikhi, directora d'Europa, Àfrica i Rússia de Baker Hughes. La directiva creu que les dones han de prendre la iniciativa i, sobretot, implicar els homes en aquesta problemàtica. "Mantenir el silenci reforça la situació", matisa.
En opinió d' Oriaikhi, també els homes han d'implicar altres homes en la discussió, posant-se en la pell de germanes i filles a les quals no desitjarien una dolenta situació de discriminació per gènere. En aquest punt, la directiva ha presentat la iniciativa HeForShe (@HeforShe), moviment de les Nacions Unides que defensa la igualtat de gènere i que ha participat recentment al Foro de Davos.