La recuperació s'oblida de les directives

Les dones ocupen poc més del 13% dels llocs de directiu a Espanya, xifra que representa una lleugera millora respecte de l'any 2016, quan només era de l'11,8%. Al principi de la crisi la dona ocupava el 20% d'aquests càrrecs. Així, la millora econòmica no ha vingut acompanyada d'una millor representació del gènere femení en els càrrecs directius, ni tampoc pel que fa a la retribució. La bretxa salarial no baixa del 18% en el cas de les directives i ronda el 12% entre els càrrecs intermedis i empleats. Això vol dir que, en termes absoluts, un directiu cobra 80.119 euros i el seu homòleg femení en cobra 67.985. Aquestes són algunes de les dades que es desprenen de l'onzè informe Diferències salarials i quota de presència femenina presentat a l'escola de negocis Eada.

L'enginyera i consultora d'ICSA grup, Indry Canchila,i la doctora Aline Masuda, professora i investigadora d'Eada han explicat en quina situació ha quedat la dona treballadora i la dona directiva amb la recuperació econòmica: estan millor, igual o pitjor que a l'inici de la crisi? La resposta és negativa. La recuperació iniciada el 2015 semblava que deixava veure un canvi en la presència de directives i en la desigualtat salarial. No obstant això, les dades actuals mostren, segons Masuda, "un problema més estructural que conjuntural".

Una equació perversa
Les dades són clares, les diferències retributives per categoria professional aquest 2017 mostren que la bretxa salarial entre els càrrecs intermedis i els empleats ronda el 12% i en les directives és del 18%. Aquesta darrera xifra, apunta Canchila, s'explica perquè "a mesura que tenim més responsabilitat les dones anem desapareixent" i per tant la diferència entre els salaris es dispara. Tant és així, que segons les dades de l'estudi, només un 13,2% del total de directius són dones, mentre que aquesta representativitat s'eixampla quan la responsabilitat decau. Així, el 24,4% de les dones tenen càrrecs intermedis en les empreses i el 41,2% són empleades.
 

L'anàlisi també mostra quin és el repartiment de la quota de presència femenina en l'equip directiu. L'enginyera destaca que "el protagonisme femení es troba en els departaments de recursos humans i administració i finances". Per què passa això? La disponibilitat és l'explicació: "Hi ha càrrecs que necessiten una disponibilitat de 24 hores set dies a la setmana", cosa que no casa amb la flexibilitat que requereix la maternitat, per exemple. Però la formació també afegeix motius per aquesta representació accentuada en departaments que requereixen carreres actualment molt feminitzades, com ara psicologia o administració.

Segons Masnuda, la crisi ha fet retornar a les empreses el control, la rigidesa i la disponibilitat absoluta, i "en un entorn així, la dona perd segur. No hi ha espai per a la conciliació i la flexibilitat".

Pel que fa a l'evolució de les diferències retributives per categoria professional, en el cas de la direcció, "la presència femenina s'ha retallat des del 2008, amb un petit repunt enguany fins al 13,2%, però que de totes maneres és un escenari cru per a la dona", apunta Canchila. D'aquesta manera, a més, "l'home guanya una mica més que l'any passat respecte a la dona". La consultora denuncia que les mesures per pal·liar aquesta xacra "no estan sent efectives i la bretxa salarial s'ha disparat amb la crisi". Tot això tenint en compte que elles compten amb més formació de mitjana: un 48,1% tenen un títol universitari –mentre que ells són el 45,6%- i un 42,1% són màster o postgrau –enfront d'un 41,3% d'ells-.

Comparació amb França i Itàlia
L'estudi també ha investigat sobre la presència femenina a Itàlia i França i la remuneració de les dones. Ambdós països tenen una bretxa salarial més baixa que no pas l'espanyola: un 11,4% en el cas del país transalpí i un 12,6% a l'Estat francès. Si bé la presència femenina a l'Estat espanyol és més alta en càrrecs directius, a França aquesta quota es veu retallada fins al 12,6% i a Itàlia tan sols el 8,6% d'aquest tipus de llocs de feina està ocupat per una dona.

Atenent les diferències retributives de l'equip directiu, mentre a Espanya s'observa una estabilització de la bretxa salarial, als altres dos països s'ha experimentat un ascens oscil·lant al llarg d'aquests anys de crisi. Canchila destaca que Espanya evoluciona de manera "similar a França, perquè Itàlia té menys presència femenina". Tot i això, en aquest país la bretxa és menor segurament per la llei que obliga les empreses a demostrar que hi ha igualtat salarial.

Un problema estructural
Canchila té clar que aquest és un "problema estructural i que hem de deixar de pensar i actuar a tots els nivells: laboral, d'empresa, cultural, d'educació i legal perquè el que fem no funciona".

Per Masuda és "decebent escoltar aquests resultats tenint en compte la millora de l'economia: sí que hi ha més presència, però la bretxa persisteix". L'experta denuncia que "a Espanya hi ha lleis molt generalistes i poc sancionables".

Les expertes posen com a exemple altres legislacions que serien aplicables a l'Estat espanyol per intentar millorar la situació en aquest sentit. "A Alemanya el Govern va aprovar, a principis d'any, un projecte de llei per impulsar la igualtat salarial entre homes i dones a través de la transparència i que garanteix el dret de les dones a conèixer el salari mitjà d'un grup d'homes que realitza la seva mateixa feina en una empresa", cosa que ajuda a negociar el salari. Segons les professores les polítiques de conciliació de referència haurien de ser les del model nòrdic, potenciar l'horari flexible, aplicar legislació com la italiana en el cas de la transparència, compartir llocs de feina i deixar enrere la jerarquia estricta.

Altres mesures com "no posar la foto, el nom, el gènere o l'edat al currículum ajuden a prendre decisions que no es veuran influïdes pels prejudicis", afirma Masuda. La consultora es veu sorpresa pel fet que "aquí les ofertes de treball demanen un home o una dona o es pot preguntar si vols quedar-te embarassada, als Estats Units això representa una multa. I això també retalla la innovació, perquè potser pots tenir una persona de 60 anys que treballarà molt millor que no pas un perfil que tu estàs buscant i que et penses que serà tan bo".

Així, la professora entén que la igualtat entre gèneres no hauria de dependre només de la recuperació econòmica sinó "d'un canvi en la forma de concebre i gestionar l'empresa".