"Però, com és que vols marxar de l'empresa? Si estaves molt bé aquí, oi?", "Estàs embarassada i dones a llum aviat i decideixes plegar? Se t'ha girat la truita?", “Però si el teu salari no està gens malament, oi?” Per a Eduard Alcaraz, president de l'Institut Català de la Felicitat, "el treball i la felicitat són dos conceptes que per a molts empresaris no van de bracet". L'expert té clar que "la majoria de companyies fan veure que escolten els treballadors, comparteixen una enquesta de satisfacció setmanal i pregunten com ha anat la setmana, però no és suficient". Per combatre la insatisfacció laboral i fuga de talent, ha sorgit fa poc una figura per tractar el benestar dins la mateixa empresa. És el director de felicitat. I atenció, no només és clau per a les grans multinacionals, sinó que també pot existir en les petites empreses.
A la recerca de la felicitat
Per al president de l’Institut Català de la Felicitat, el benestar està format per cinc branques: la part física, la nutricional, la social, l’econòmica i l’emocional. Evidentment, la felicitat depèn de com la tingui establerta cadascú, com també les seves expectatives reals. Però, si es potencien i es treballen cada part de forma personalitzada, es pot arribar molt més lluny del que ens pensem.
Alcaraz apunta que la màgia d’aquest perfil és que no hi ha uns estudis reglats, sinó que es tracta d’un híbrid entre “recursos humans, màrqueting, comunicació i psicologia”. És a dir, no és un responsable de recursos humans “sobre el paper”.
Alcaraz: “El treball i la felicitat són dos conceptes que per a molts empresaris no van de bracet”
En el món anglosaxó, el director de felicitat també és conegut com a Chief Happiness Officer (CHO) i es tracta d’un perfil amb capacitat negociadora, visió estratègica, creativa i una figura que connecta amb tots els departaments de l’empresa, sobretot amb recursos humans i gerència. Per tant, té temps per escoltar, per personalitzar les comunicacions, generar empatia i millorar la cohesió entre totes les persones que formen part d’una organització.
Els empleats veuen en ella, una persona que es dedica exclusivament a assolir el seu benestar. Segons l’expert, “no sempre succeeix el mateix amb el departament de recursos humans, ja que no sempre pot transmetre aquesta sensació a causa de certs perjudicis”.
El dia a dia
Aquest perfil professional és dinàmic i, durant el seu dia a dia, proposa iniciatives, negocia i pressiona perquè des de gerència s’inverteixi en benestar, proposa eines per millorar, com per exemple en la comunicació interna. És a dir, “promou l’optimisme dins l’empresa, ja que qui té una oficina, té un tresor per fomentar el benestar”.
Qui té una oficina, té un tresor per fomentar el benestar, segons Alcaraz | iStock
Alcaraz detalla que un director de felicitat d’una multinacional catalana li va explicar que va detectar que la majoria dels treballadors no se sentia còmode en els espais comuns de l’organització, sobretot a la cuina, on molts d’ells esmorzen i dinen. Ho van solucionar contractant un interiorista per fer una nova cuina més còmoda, amb llum natural, productes saludables i amb un racó per relaxar-se. Es va solucionar perquè ho van poder detectar gràcies a la intervenció del director de felicitat i a les dades que van recol·lectar.
La retenció del talent jove
La pandèmia de la covid-19 ha servit perquè la majoria dels conflictes en gestió emocional sortissin a la llum. Molts dels treballadors busquen un propòsit i focalitzar-se en el que és important a les seves vides. I això ha provocat que un gran nombre de persones renunciïn als seus llocs de treball. Per a Alcaraz, a moltes companyies no es quantificaven ni es preparaven indicadors associats al benestar dels empleats, sinó que es controlava més o menys el percentatge de rotació de personal, però poc més.
Alcaraz: “Per treballar en equip dins d’un projecte, és vital que ens coneguem en la part personal, si no mai rendirem al 100%”
Alcaraz exposa que “moltes empreses s’han posat les piles i volen conèixer més els seus treballadors i fidelitzar-los”. Per exemple, “per treballar en equip dins d’un projecte, és vital que ens coneguem en la part personal, si no mai rendirem al 100”.
Un altre punt primordial és escoltar les necessitats de les persones, saber com es troben, quins interessos i ambicions tenen a curt termini en l’àmbit personal i professional, si tenen alineació amb el propòsit de l’empresa i si hi ha hagut algun conflicte i com s’ha resolt.
Alcaraz: “Els joves han de veure que les empreses sacrifiquen l’experiència i aposten pel talent”
Respecte als perfils més joves, necessiten “un projecte empresarial per tal que se sentin implicats des d’un inici”. “Els joves han de veure que les empreses sacrifiquen l’experiència i aposten pel talent”, continua Alcaraz. “Hem d’acompanyar a la persona en la socialització, amb l’aprenentatge i donar-li autonomia i flexibilitat perquè pugui aportar el que s’espera d’ell”, conclou.
La inversió d’aquest perfil
Quin és el salari mitjà d’un director de felicitat? S’ho pot permetre una petita i mitjana empresa catalana? El president de l’Institut Català de la Felicitat apunta que “la remuneració s’assimila molt al salari d’un tècnic de recursos humans que ni molt menys és el més retribuït ni valorat, però hi ha molt marge de millora”.
Finalment, l’expert remarca que moltes pimes no compten amb recursos humans i a vegades acaba desenvolupant el rol el mateix director general o el de finances. Per tant, recomana a les companyies petites “externalitzar un director de felicitat si no es disposa de pressupost” i invertir en plans de benestar, apostar pel team building i la difusió del coneixement. I finalitza: "Amb un sopar de Nadal no potencies el benestar dels treballadors".