Cerrar el abismo salarial
La diferencia de retribuciones entre hombres y mujeres es un mal crónico que sólo se puede solucionar con negociación y diálogo entre sociedad, sector público y privado
En una jornada titulada Igualdad salarial. Los quids y la cuestión, la Administración, instituciones y representantes de empresas han expuesto las causas, consecuencias y propuestas para cerrar la diferencia retributiva entre hombres y mujeres.
Las cifras de la rendija
Es vox populi y las cifras de la rendija salarial ocupan titulares cada dos por tres –y nunca serán suficientes-. La rendija salarial que actualmente es del 25% en casa nuestra se justificaba hace años en el nivel formativo o la capacitación. "Actualmente a la Unión Europea un 60% de mujeres ya están licenciadas y el 1986 en España ya había más mujeres con estudios que no hombres, por lo tanto esta excusa ya no es válida", ha remachado Meritxell Budó, vicepresidenta cuarta de la Diputación de Barcelona. "Estaría bien no tener que celebrar esta jornada, pero es muy necesaria", ha lamentado la también alcaldesa de La Garriga.
Y esta brecha que comporta a la vez? Menos prestaciones (un 15% menores) y jubilaciones más exiguas (un 30% más bajas) y, por lo tanto, más riesgo de pobreza. Más datos? "A lo largo del ciclo vital las mujeres trabajan 30 años más que los hombres", ha afirmado la regidora de feminismos y LGTB del Ayuntamiento de Barcelona, Laura Pérez Castaño. Más datos? La igualdad tardará 170 años a llegar... y el 2005 ya se decía que no vendría hasta el 2050, y los datos indican que vamos a peor, ha afirmado la consejera de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, Dolors Balsa. "La precariedad, el paro, la parcialidad y la temporalidad tiene cara de mujer", ha añadido la consejera.
| Las diferentes ideas que se han expuesto esta mañana en un artístico muro. AAD |
Las representantes de la Administración Pública han mostrado su voluntad para hacer añicos la brecha salarial y afirman que ya se trabaja: "En cuanto a la contratación ya se imponen criterios de igualdad salarial, las empresas contratadas por el Ayuntamiento de Barcelona tienen que tener un plan de igualdad, medidas de conciliación, etc.", ha explicado Castaño.
Qué hace Europa?
Joana Agudo, ex consejera del Consejo Económico y Social Europeo (CESE), denuncia que a escala europea se habla poco de igualdad salarial. "Todos los países tienen el mismo problema, varían las cantidades, pero es un problema transversal y global", afirma Agudo, de hecho, según el Eurobaròmetre tres cuartas partes de los europeos creen que en materia de igualdad hay dos grandes problemas: la violencia de género y la brecha salarial, pero aún así, las instituciones europeas se han pasado tradicionalmente la patata caliente de la igualdad de sueldos entre hombres y mujeres.
Es un hecho común, las diferencias no se han reducido. A la UE el 70% de personas con bajo salario son mujeres, el 17% de los pobres son mujeres. Se ha reducido la brecha por bajo, pero no es que la mujer cobre más, sino que los hombres cobran menos. Y las razones son las mismas en todos los países: infravaloración, segregación vertical, rigidez de las condiciones de trabajo, tareas de casa, roles sexistas, etc.
"Ningún comisario se ha referido a la rendija salarial o igualdad, a la UE le cuesta mucho actuar en este sentido o legislar y los Estados legislan o ignoran el tema", lamenta la ex consejera y, así, la CE ha renunciado a hacer una iniciativa legislativa y se ha limitado a proponer jornadas para hablar del tema – como la de este jueves-. Y por si no fuera poco, "entre el ataque a la negociación colectiva y las diferencias económicas entre países hacen muy difícil la demanda de un salario mínimo europeo".
Agudo es clara, hay que proteger la negociación colectiva y abogar por un salario mínimo interprofesional más alto, especialmente "a los sectores más feminizados como la limpieza, pequeño comercio o curas", porque "ninguna sociedad puede avanzar menystenint o maltratando la mitad de sus miembros", ha concluido.
Un giro radical en políticas de igualdad
Parece que a medida que el tema escala en la pirámide burocrática y administrativa, las posibilidades de actuar desde la administración pública contra la brecha salarial se complican. La profesora de sociología de la Universitat de Girona, Cristina Sánchez Miret, opina que se tiene que hacer un giro radical en cómo hagamos las políticas de igualdad, para cambiar el problema de fondo: los valores. "No hay que ser mala persona para pagar menos a una mujer, sólo hay que ser una persona normal de la calle, porque el comportamiento responde a una estructura social que hemos construido entre todos, y esto pasa en todos los ámbitos siempre y nos pasa si no vigilamos: somos machistas, somos sexistas, somos androcèntrics", alerta la profesora.
Sánchez es del parecer que no hemos trabajado nuestros valores sociales: "Pensamos en una persona en quién es, que hace, hará y se merece según su sexo" y por eso "tenemos que hacer las leyes para cambiarlos, tenemos que cambiar la cosmovisión. Las políticas actuales nos dejan en stand by".
Las empresas que dicen?
Pero el reto es llevar estos criterios al sector privado donde el techo de vidrio y l'sticky floor es el día a día de las carreras laborales de las mujeres. Elena Massot Puey, de la Fundación Grupo Siete, encuentra que se tienen que disgregar mucho más los datos, porque las empresas no contratan según si el candidato es hombre o mujer, para encontrar la raíz del problema. A la dirección de su empresa las mujeres cobran un 10% más. Al resto de la plantilla los hombres cobran un 20% más. Massot cree que se está avanzando: "Cuando yo me incorporé al consejo de la empresa familiar yo era la única mujer, ahora somos cinco de ocho miembros".
Carlos Esteban Kockovic, director de Recursos Humanos y RSC de Zurich España, indica que dentro de la aseguradora también existe brecha salarial, al ser un sector mucho masculinitzat. "Explicamos la desviación en un 60% por la antigüedad de los lugares de trabajo", dice Esteban. Aún así, el objetivo de Zurich es incorporar más mujeres en la dirección y llegar al 35% de mujeres en el top ten de directivos en 2020: así en el último año se han incorporado cinco al comité directivo.
Representando la industria tarraconense, Jaume Aguadé Ramos, responsable de Recursos Humanos de Messer Ibérica ha afirmado que la tradición del sector químico arrastra una alta masculinidad. "El sector químico pierde gran talento cuando no incorpora las mujeres", lamenta Aguadé. La empresa intentó incorporar directamente mujeres a su plantilla, "pero esta medida fue un fracaso, porque la presión era muy grande". Así, la compañía ha intentado atacar el problema mejorando las condiciones de trabajo y de conciliación. Y parece que funciona.
A la otra banda de la balanza, Mònica Vázquez Riguero, directora del área de Personas de Sudara, explica que a la cooperativa tienen una plantilla conformada por un 90% de mujeres y tienen como política principal la equidad en la remuneración y favorecer la conciliación. Una pequeña Galia para tomar como ejemplo para cerrar el abismo salarial entre hombres y mujeres.