¿Cómo hacer frente a situaciones conflictivas con trabajadores?

Durante la vida de las empresas existe el riesgo que se produzcan diferentes situaciones conflictivas con los empleados y, muchas veces, llegan sin preverlo y con poco margen de actuación. Por este motivo, conocer las claves de cómo actuar en cada caso es imprescindible para llevar a cabo una buena gestión de crisis y no ver dañada la imagen corporativa de la empresa.

Como experto y asesor laboralista durante más de 35 años, a lo largo de mi trayectoria he podido conocer conflictos entre empresario y trabajador de toda clase pero, sin ningún tipo de duda, algunos de los más recurrentes actualmente en una empresa son los siguientes:

Trabajador que difama a la empresa en su salida

¿Qué puede hacer el empresario ante una situación provocada por un empleado que pretende repercutir muy negativamente sobre la imagen pública de la empresa para generar rechazo?

La empresa tiene la obligación de defender su imagen ante estas difamaciones. Por eso, recomendamos que la empresa inste denuncia por los comentarios efectuados que dañen la reputación de la empresa o incluso interponga querella o demanda ante el correspondiente Juzgado, solicitando la condena penal de la persona titular de los comentarios, así como una indemnización por los daños y perjuicios causados. No olvidamos que realizar imputaciones o comentarios falsos sobre una entidad, si se cumple con los requisitos exigidos en la ley, puede constituir delito de calumnias e injurias previsto en el artículo 205 y 208 del Código Penal, castigado con una pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a 24 meses, si se propagan con publicidad y, en otro caso, con multa de seis a 12 meses.

Directivo/va que revela datos o información confidencial de la propia empresa y/ o clientes

La normativa que protege el secreto comercial e información confidencial de la empresa tiene como objetivo proteger el interés económico que cierra el negocio y evitar la competencia desleal.

Por este motivo, aunque la persona trabajadora no haya firmado una cláusula de confidencialidad, siendo su firma recomendable, tendrá de igual forma la obligación legal de reserva de la información confidencial que haya podido obtener como empleado/a de la compañía, mientras que este secreto esté en condiciones de aportar un valor económico.

Conocer las claves de cómo actuar en cada caso es imprescindible para llevar a cabo una buena gestión de crisis

De este modo, cualquier empresario que se vea afectado por la violación de uno o varios secretos empresariales podrá interponer, en el plazo de 3 años siguientes al conocimiento de la violación, una demanda ciñiéndose a lo recogido en la Ley 1/2019, del 20 de febrero, de Secretos Empresariales, en remisión al que dispone el artículo 13 de la Ley 3/1991 del 10 de enero, de Competencia Desleal.

Además, esta difusión, revelación o cese del secreto de empresa puede constituir un delito de orden socioeconómico contra el mercado, previsto en el artículo 279 del Código Penal y castigado con pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses, imponiéndose las penas en su mitad inferior si el secreto se utiliza en provecho propio.

Trabajador/a que decide no acudir al trabajo por miedo a contagio de covid-19

En estos dos últimos años de pandemia, el empresario ha tenido que lidiar frecuentemente con temores de los trabajadores para asistir al puesto de trabajo con motivo del riesgo de contagio de covid-19. Pero, ¿es posible que un trabajador pueda negarse a acudir al trabajo por miedo a contagiarse del coronavirus?

Si el empresario cumple con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, así como con aquellas medidas que la legislación impone en los centros de trabajo para evitar el contagio, un trabajador/a no podrá negarse a acudir a su puesto de trabajo con el simple argumento subjetivo de tenerle temor al covid-19. Esto varía salvo que pueda aportar una mayor justificación, como por ejemplo acreditación médica de sufrir una situación de especial vulnerabilidad.

En el supuesto caso que la persona trabajadora se niegue a acudir y no presente justificación médica de sufrir una patología grave que suponga un riesgo para su salud, la empresa podrá proceder a realizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas. Así lo ha interpretado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia nº 518/2021 con fecha 30 de junio de 2021, y que se convirtió en firme el pasado seis de diciembre de 2021.

En definitiva, debido a mi experiencia y casos de éxito por los que he trabajado, es incuestionable que las empresas necesitan un buen asesoramiento legal. De este modo, muchos de los conflictos que surgen entre empresario y trabajador pueden ser resueltos de manera privada, rápida y eficiente y, sobre todo, sin perjudicar la imagen corporativa de la compañía.