El paso adelante de las mujeres de la segunda línea: cuando las cuotas cambian las reglas del juego
¿Cómo se puede lograr que haya más mujeres directivas y consejeras en Catalunya?
Era el 2007 cuando se dieron los primeros pasos para alcanzar la representación paritaria y la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración, pero no se logró, bajo la justificación de que "no era de obligado cumplimiento", detalla Carme Poveda, directora del Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona. Además, desde 2020 las empresas catalanas y españolas han sido reticentes, hasta ahora, a cumplir las recomendaciones del Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) en materia de igualdad de género. Sin embargo, en los últimos meses, desde Europa se ha impulsado una directiva obligatoria que busca alcanzar el 40% de cuota femenina en las sociedades cotizadas, complementada con la última Ley orgánica, que es más ambiciosa y lo amplía a sociedades no cotizadas, colegios profesionales, entidades públicas y premios públicos. ¿Cuál es la radiografía actual y cómo se consigue que haya más mujeres directivas y consejeras en Catalunya? Un breve adelanto: las cuotas funcionan, pero hay que "ponerse las pilas" en las empresas de más de 250 trabajadores y en el sector público, que también reproduce la desigualdad en los puestos de responsabilidad. Y, sobre todo, el paso adelante de las mujeres de la "segunda fila", que puede permitir llegar a la tan "ansiada" paridad.
Las grandes empresas catalanas solo tienen el 18,8% de consejeras y el 25,3% de directivas, 1,6 puntos más que hace tres años
Con la premisa de la presentación del estudio La presència de dones en consells d’administració i càrrecs directius a les empreses de Catalunya 2024, desde el ODEE han radiografiado las más de 200.000 empresas que hay en Catalunya y han extraído varias conclusiones. La primera, no "vamos a buen ritmo" -en opinión de Poveda-, ya que las grandes empresas catalanas solo tienen el 18,8% de consejeras y el 25,3% de directivas, 1,6 puntos más que hace tres años. En el sector público, es del 31,9%, frente al 64,8% de los hombres. Además, la pirámide de la pérdida de talento femenino permite una visión clara: el gran talento femenino está en la base piramidal, con mujeres con formación universitaria, pero a medida que se asciende en la pirámide hacia los cargos directivos, la dirección general y el consejo de administración se reduce hasta cifras que no alcanzan el 20%. De ahí la importancia de las mujeres de la "segunda fila", es decir, el término que hace referencia a las profesionales que están muy bien preparadas en cargos de ejecución y liderazgo, a menudo con el término de "adjuntas". Y que, según la directora del ODEE, esta cifra se situaría alrededor de las 1.400 trabajadoras en Cataluña y podría mejorar todos los rankings de paridad.
De los 143.467 cargos directivos analizados de las 200.000 empresas, tan solo el 23,5% corresponden a puestos ocupados por mujeres. Si nos adentramos en la dirección, los porcentajes más altos de directivas se observan en las direcciones de publicidad, recursos humanos, finanzas, marketing, calidad y dirección general adjunta. En cambio, los porcentajes más bajos se dan en las direcciones técnicas, producción, dirección general, informática, operaciones y datos, con cifras que rondan entre el 12% y el 18% de presencia femenina. No obstante, durante la última década ha aumentado el número de mujeres en la dirección de I+D e informática, así como, en menor medida, en las direcciones de recursos humanos, comerciales, producción y gerencia o dirección general.
Los porcentajes más altos que cuentan con mujeres directivas se observan en las direcciones de publicidad, recursos humanos, finanzas, marketing, calidad y dirección general adjunta
Otro elemento que siempre está en el centro del debate es la obligatoriedad de las cuotas y, como remarca la economista de la Cambra de Barcelona, las "cifras avalan que las cuotas funcionan". En un gráfico europeo plasmado por Poveda, se demuestra que las naciones que han incorporado cuotas de obligatoriedad como Bélgica, Francia, Italia y Alemania están cerca de alcanzar el 40% de paridad. En cambio, los estados que han optado por "medidas blandas" solo alcanzan el 31,4%.
De la singularidad de la empresa con un 68% de mujeres a reforzar "en positivo"
"Tengo un problema y es que me faltan hombres", apunta con humor Sílvia Alsina, propietaria y CEO de Roman, en una mesa redonda moderada por Elena Busquets, directora de VIA Empresa. De hecho, de las 240 personas que trabajan en su agencia de comunicación, el 68% son mujeres, aunque cabe destacar que la comunicación y el marketing son sectores mayoritariamente femeninos. Su caso es curioso porque empezó como estudiante en prácticas, fue creciendo dentro de la compañía hasta llegar a directora general y luego compró Roman.
Por otro lado, Raquel Carrasco, directora general de Veolia Serveis de Catalunya i Balears, es un caso opuesto, con una multinacional de más de 200.000 trabajadores en todo el mundo que, desde 2016, han buscado feminizar la compañía. Según detalla la profesional, parece que "van por buen camino", a pesar de la reticencia de algunos países a llevarlo adelante, debido a ciertos motivos culturales e históricos. Carrasco tiene claro que las cuotas funcionan, especialmente si se enfocan en clave positiva, y lo ejemplifica con tres acciones que han llevado a cabo en la organización para cumplir con su propósito: todos los directivos tenían como parte de su remuneración variable el objetivo de aumentar la tasa de feminización, han fomentado la visibilización de la plantilla femenina a través de programas de enlace y networking y, sobre todo, "incentivarlo y positivizarlo" siempre que sea posible.
Por otro lado, no siempre es tan fácil llevarlo a cabo en las altas esferas. Por ejemplo, Iñaki Saltor, socio fundador de Saltor Talent, confiesa que en las empresas familiares puede ser complicado porque "genéticamente les cuesta cumplir la norma", aunque siempre pueden optar por incorporar consejeras independientes. Lo mismo sucede en sectores industriales, ampliamente masculinizados desde la base y que luego cuesta promocionar el talento femenino, porque no lo hay internamente. Además, Saltor añade que es importante que los procesos de selección de nuevo personal sean siempre objetivos y rigurosos, además de evaluar las competencias y los comportamientos. El profesional relata que durante su trayectoria en el sector de los recursos humanos es común que cuando se promociona a nuevos CEO, mayoritariamente se busque que den el salto directores de negocio, de operaciones o financieros, posiciones ocupadas mayoritariamente por hombres. "Es difícil ver promociones en cargos de marketing o recursos humanos, ocupados por mujeres", confiesa Saltor.
"Las empresas que no hayan hecho los deberes tendrán que hacer mucho trabajo", añade en el debate Begoña Mundó, vicepresidenta y directora ejecutiva de Litoclean. "Toda ley es bienvenida, pero hay que tener cuidado con los problemas de resistencia interna y la reestructuración de los organigramas y los costes adicionales que pueda comportar", apunta.
De las lamentaciones a un plan de actuación
La moderadora Busquets, pocos minutos antes de concluir el acto, tiene claro que es el momento de pasar del diagnóstico a las posibles soluciones. De ahí que los participantes de la mesa confiesen que, tal como se ha mencionado anteriormente, la promoción positiva o el estímulo positivo puede ser un elemento que funcione, como por ejemplo en Roman, donde los trabajadores tienen un aumento de la retribución en su prima anual si presentan propuestas que puedan generar impacto social y medioambiental en los clientes. Cabe destacar que, además, la agencia es una empresa B Corp -certificado que significa "Empresas con propósito"-, por su compromiso con el bienestar ambiental, social y económico y que tiene unos requisitos elevados para cumplir, desde las cuentas de resultados al día a día. Por ejemplo, de momento solo hay 200 compañías en el resto del estado español con este certificado. Además, entre los participantes de la jornada tienen claro que para alcanzar estas cifras "lo tiene que querer tanto la mujer como la empresa", además de trabajarlo a través de la visibilización y los referentes.
Mercadé: "Es necesario que el 'core business' de la empresa crea de verdad en la igualdad de género"
Anna Mercadé, presidenta de honor del ODEE, de la Cambra de Comerç de Barcelona, concluyó el acto con un discurso contundente: "Tenemos leyes, tenemos recomendaciones de toda Europa, experiencias prácticas y vemos que las cuotas funcionan". Ahora bien, ¿qué está sucediendo? ¿Por qué no llegamos al 40% en muchas situaciones? Mercadé considera que todo está en las reglas del juego, el patriarcado, y que hace tan solo 40 años la mayoría de mujeres estaban cuidando a las criaturas a tiempo completo. "No se trata de una cosa lila por aquí y lila por allá", detalla con ironía. "Es necesario que el core business de la empresa lo crea de verdad". Además, la profesional relata que "las mujeres que están en lo más alto lo pagan caro, con pérdida de tiempo, de ocio, familiar y de salud".
Finalmente, para la miembro fundadora del ODEE "es necesario dar valor a la inteligencia emocional, a la colaboración y a la inclusividad como liderazgos". Y una sentencia final: "ha de llegar el momento en que no se hable de liderazgo femenino, sino que sea lo que predomine en las organizaciones"