Parlar amb Mireia Ranera (@mranera) és parlar d'Internet i de xarxes socials. Però sobretot és parlar d'innovació i transformació digital. Actual sòcia i fundadora d'Íncipy, consultora on dirigeix la divisió especialitzada a com adaptar i transformar de forma interna les organitzacions, la seva trajectòria és d'allò més extensa. Directora de màrqueting durant 10 anys de l'actual A-Digital quan encara no hi havia Internet, també va fundar Secretariaplus i Directivosplus. La podem seguir al blog de Mujeres Consejeras i llegir-la periòdicament a VIAempresa.
En aquesta entrevista ens descobreix els avantatges d'unes eines encara poc comunes dins les empreses però amb un gran potencial de futur: les xarxes socials corporatives. El seu plantejament és senzill però poderós: si ens relacionem amb tothom a través de les xarxes socials, per què no fem el mateix dins les empreses?
Internet ha canviat la manera de treballar...
Desafortunadament ha canviat més de cara enfora que a dins de les empreses. Un exemple d'això són les xarxes socials. Abans les tecnologies primer naixien dins les organitzacions, com el fax, Internet o el mòbil. La gent s'acostumava a utilitzar-les per finalitats professionals i després en veia l'aplicació pràctica en l'àmbit personal. Amb les xarxes socials ha passat el contrari. Han arribat fora de les organitzacions, i està costant més adaptar aquesta nova tecnologia a finalitats professionals dins les organitzacions.
Per exemple?
Mentre cap a fora ens estem relacionant amb partners, col·laboradors, consumidors i clients a través de les xarxes socials; per comunicar-nos dins les companyies encara s'utilitza el correu electrònic! És a dir, ens relacionem cap a fora d'una manera diferent a com ho fem dins l'empresa.
Si utilitzar el correu electrònic per comunicar-se dins l'empresa ha quedat antiquat, quina és l'alternativa?
Les xarxes socials corporatives. Són plataformes similars a les de fora però totalment privades dins les organitzacions. Però no estem acostumats a treballar d'una manera col·laborativa amb aquestes eines, i suposa un repte de transformació del canvi. Hem de saber adaptar aquestes noves eines a l'ús quotidià i a col·laborar. Estàvem molt acostumats també a treballar aïlladament o per departaments, i aquestes eines potencien precisament que ens connectem amb qui sigui de l'organització. Segur que hi ha algú amb coneixements específics i amb aquestes eines els podem identificar de seguida. Si fem una cosa bé la podem compartir amb algú més a part del grup amb el qual treballem dia a dia. Són eines que ajuden les organitzacions a compartir el coneixement d'una manera diferent, i fa que el talent es trobi.
Hi ha gaire empreses que ja utilitzin aquestes eines?
No podria dir una xifra, però ara que portem uns quants anys acompanyant moltes empreses en aquesta iniciativa, sí que es nota que ara moltes organitzacions estan començant. També és veritat que no és un tema d'un dia per l'altre. Suposa un canvi en la manera de treballar, anar deixant poc a poc el correu electrònic; i això es fa amb anys. Sempre recomanem fer una prova pilot i que es vagi estenent l'experiència a la resta de l'organització. Crec que a finals del 2015, gairebé el 30% de les empreses estaran iniciant o ja estaran en un projecte d'aquestes característiques. De fet, totes les consultores preveuen que creixerà de forma exponencial.
Tot i així, encara hi ha empreses que limiten l'accés dels seus treballadors a les xarxes socials amb l'argument d'evitar distraccions a la feina. Sona contradictori...
Com que aquestes eines han nascut fora de les organitzacions empresarials sense finalitats professionals, tothom creu que quan les instal·les dins l'organització s'utilitzaran per qüestions personals. Però la realitat no és així. També podem fer servir algun cop el correu electrònic per algun assumpte personal, oi? Però la relació amb els companys serà quasi sempre per millorar el dia a dia de treball. El que és important és treballar molt bé la implantació d'aquestes eines perquè tothom vegi la utilitat i el seu objectiu. S'ha d'acompanyar en els inicis, però no per ensenyar com funcionen perquè són molt intuïtives; sinó perquè la gent entengui per què serveixen professionalment.
Quin altre avantatge té una xarxa social corporativa?
Per exemple, si fas un grup a LinkedIn i algun dia LinkedIn desapareix, aquesta informació serà de LinkedIn. Amb la xarxa social interna tots els continguts compartits es queden a l'empresa.
Al final, el que deu ser més difícil és canviar la pròpia mentalitat de l'empresa...
Exacte, perquè és un canvi cultural. A les empreses on no funciona és perquè creuen que tot canviarà només pel fet d'implementar-ho. I en realitat són palanques que ajuden a fer el canvi. Si ho implementes poc a poc, en grups de treball transversals, en diferents països i projectes concrets, arriba un moment que la gent entén que en el món empresarial hem de compartir informació, sentir-nos orgullosos de formar un equip. Amb tot plegat l'empresa és més horitzontal perquè en un mateix grup hi poden ser professionals de diferents rangs. I el fet d'estar tan proper a un rang jeràrquic al que mai hi podies accedir fa que tothom senti que té un paper important.
Precisament, fa unes setmanes deies en una jornada sobre dones directives i empresàries que "Internet ens està igualant, i per tant, el nostre estil de lideratge ha canviat"...
Totalment! Al final el capital de les empreses estarà en el nivell de relació que aconsegueixin tots els seus treballadors amb la seva presència i reputació a les xarxes socials de fora... i a les de dins! Els líders, com més col·laboratius, participatius i propers siguin als seus treballadors, més potenciaran que la gent s'atreveixi a parlar, compartir, proposar, etc. Això establirà una manera de liderar on la informació no és el poder, sinó que compartir-la entre tots ens fa sentir més orgullosos; i que els líders escoltin més. Aquestes eines són una gran oportunitat perquè els líders escoltin l'ambient i el clima de l'empresa permanentment.
Tot i així, no és fàcil per les empreses adaptar-se als canvis...
Això és el més difícil de tots els canvis tecnològics. Les empreses ara han de gestionar els canvis a una velocitat a la que no estaven acostumades, ja que van molt més ràpids que la seva capacitat d'adaptació. Al final, la seva manera de gestionar-se acaba sent el seu pitjor enemic, les ha fet lentes.
I què passa amb els treballadors?
En aquestes situacions sempre es creen tres grups: els més intraprenedors, els que els imiten, i una part de gent que es nega al canvi. I això no va per edats! Aquests últims arribarà un moment que si no hi són, no existeixen.
Per gestionar aquest canvi, quin paper hi tindran les dones? Com pot ser que segueixi havent-n'hi tan poques dirigint empreses?
És una lluita que canvia molt lentament i encara estem lluny del que hauria de ser. Però poc a poc està canviant. El talent femení aporta diversitat en un consell d'administració, aporta una manera de fer les coses i una visió diferent; que sumat al talent masculí és el que ens pot fer grans i diferenciar-nos. Precisament aquest és un dels valors que potencia l'àmbit digital. Vivim un moment on el millor és incorporar gent el més diversa possible perquè les visions de tothom facilitaran el canvi i la innovació.
I les dones s'hi adapten millor?
La línia entre el que és personal i professional també s'està trencant, i potser les dones estàvem més acostumades a que no hi fos aquesta línia. Sempre havíem de tenir el cap als dos llocs, i això ens ajuda a treballar a distància, a treballar d'una manera diferent i facilitar aquesta conciliació.
Quines mesures es podrien adoptar perquè les dones no hagin d'escollir entre família i carrera professional?
Més que mesures, ens ajudarà aquest nou entorn on la feina no és un lloc on vas, sinó un projecte que estàs fent. Els dispositius mòbils et permeten atendre de manera molt competitiva aquest projecte independentment d'on siguis. Això es traslladarà a que les empreses cada cop incorporin més gent per projectes. Són noves formes de treballar que ajudaran a conciliar.