Celebrem el talent

Enguany commemorem el vintè aniversari de la Fundació Factor Humà, una entitat dedicada a millorar la gestió de les persones a les organitzacions i a promoure el reconeixement i la celebració del talent. Un bon exemple de les pràctiques que promou la Fundació és el feedback positiu, és a dir, la resposta o opinió favorable que ens ofereix un interlocutor sobre allò que fem. És quelcom que podríem donar per descomptat a l'entorn laboral, però la nostra experiència ens indica més aviat el contrari.

Resulta que a països econòmicament tan importants com el Japó rarament es practica. A les organitzacions del país asiàtic el millor és que ningú et digui res, això vol dir que estàs fent les coses correctament. Per contra, si un empleat nipó rep una sol·licitud de reunió personal per part d'algun superior, el més normal és que comenci a preocupar-se: esperarà algun retret per alguna cosa que hagi fet malament. Després d'anys d'estancament econòmic, actualment el Japó està tractant d'introduir tècniques de gestió més modernes, el fīdobakku positiu entre elles. Aquest és un procés lent, ja que els treballadors no entenen per què se’ls felicita per fer la seva feina.

Sense necessitat de mirar més lluny, al món empresarial del nostre entorn s’ha propagat aquesta manera de fer "japonesa". Una dècada de crisi ha deixat una empremta important: han desaparegut gran quantitat d'organitzacions i també la feina de moltes persones; i això no dóna marge per a gaires formes de distensió o de reconeixement.

Si un empleat nipó rep una sol·licitud de reunió personal amb un superior, es preocupa

Si parlem de les organitzacions, el catedràtic d'Economia Financera de la Universitat Pompeu Fabra, Oriol Amat, ha teoritzat sobre el període de vida útil a partir del qual les companyies es reinventen o decauen. Afirma que les empreses espanyoles tenen una esperança de vida mitjana d'uns 10 anys, però també fa una distinció original entre dues classes d'organitzacions amb èxit, independentment de la seva antiguitat:

- Les "gaseles", aquelles que poden ser de recent creació i que aposten per l'excel·lència en qualitat i en R + D i per la internacionalització, estan orientades al client i tenen cura del seu equip de col·laboradors fomentant la promoció interna i la formació.

- Les "centenàries", aquelles que han aconseguit tenir èxit al llarg dels anys, són aquelles que han mantingut una actitud proactiva i flexible davant dels canvis, tenen una visió del negoci a llarg termini i entre altres coses han previst els processos de successió anticipadament durant generacions.

Crear un millor clima de convivència intergeneracional afavorirà la transmissió de coneixement

Com a societat, i sense necessitat de caure en una complaença naïf, hauríem de ser més capaços d'apreciar com aquestes organitzacions, ja siguin “gaseles” o “centenàries”, han aconseguit tirar endavant en uns anys que han estat realment difícils, de la mateixa manera que ho han fet les persones que hi treballen.

I al parlar de persones em permeto tornar al tema de les edats: als Estats Units anomenen "edadisme" a la discriminació basada en l'edat, un dels últims "ismes" tolerats encara en entorns laborals que afecta sobretot la gent gran i que, tristament, està socialment més acceptat que el sexisme o el racisme.

La discriminació basada en l'edat és una de les últimes tolerades encara en entorns laborals

Vist amb una mica de perspectiva, resulta difícil d'entendre per què hi ha entorns on es critica tant la suposada inexperiència, impaciència o la poca cultura de l'esforç dels joves millennials; o es prejutja sobre el desconeixement tecnològic, la resistència al canvi o l’alt preu de contractar treballadors en edat sènior. Per què no ens centrem més a apreciar la il·lusió, l'ambició i la perícia tecnològica de sèrie que porten els joves? I què passa amb l'experiència, el know-how i el potencial de transmissió de coneixement que aporten els grans?

Aprendre a valorar millor el talent de tots en un moment de recuperació com l'actual contribuirà a que aflori la innovació, un fet clau per allargar la vida de les organitzacions, ja que propiciarem que es perdi la por a l'error. Crear un millor clima de convivència intergeneracional afavorirà la transmissió de coneixement entre generacions, i no només des dels sèniors cap als joves: a algunes empreses es comença a practicar el mentoring invers per tal que els millennials transmetin els seus coneixements en tecnologia a companys amb més anys de trajectòria.

Aquest mateix dimarts la Fundació celebra l’acte de lliurament del Premi Factor Humà Mercè Sala, un guardó que reconeix anualment una organització que representi els valors de la política i economista catalana que li dóna nom: tracte humà, innovació, visió global i pragmatisme. Creiem que és un bon moment per felicitar tots aquells que contribueixen a difondre pràctiques i missatges com els exposats aquí.