L'envelliment de la població, canvis en la contractació

Com cada mes de juny, la contractació laboral ha augmentat gràcies a l'inici de la temporada de rebaixes i d'estiu. Molts d'aquests contractes són temporals a joves que tenen vacances dels estudis i que entren a les empreses per reforçar una plantilla que es veu reduïda per què els seus membres habituals fan vacances o realment per què hi ha un increment estacional de feina. Però aquesta política de contractació de joves s'haurà d'adaptar a una realitat cada vegada més evident: l'envelliment de la població activa. Durant les darreres dècades hi ha hagut importants canvis demogràfics i sociològics que tindran un clar impacte en les polítiques de recursos humans de les empreses.

El nostre mercat de treball més proper viu un important desequilibri. Per una banda, l'edat d'incorporació a una primera feina, i sobretot si és qualificada, s'ha retardat. I, per una altra banda, l'edat de sortida del mercat de treball no s'ha postposat de forma proporcional. Segons dades de la Generalitat de Catalunya, els joves universitaris del nostre país necessiten com a mitjana uns tres anys per accedir a la primera feina relacionada amb els estudis fets. Encara que hi ha honroses excepcions, com és el cas dels titulats universitaris en Comerç per exemple, que en els sis mesos posteriors a l'acabament dels estudis universitaris ja ocupen posicions qualificades i relacionades amb els estudis cursats.

Segons l'activitat professional, l'edat de jubilació pot oscil·lar dels 65 als 70 anys, a excepció d'algunes prejubilacions per a persones entre 50-55 anys. Això, sense fer gaires càlculs numèrics, suposa una disminució de la població ocupada i també una pèrdua de talent intangible. Si el 38% de la població espanyola té més de 50 anys i el 19% supera la barrera dels 65, suposa que només el 43% de la població té menys de 50 anys i es preveu que en els pròxims 10 anys aquesta tendència demogràfica vagi en augment.

Els canvis demogràfics i socials obliguen al canvi. Aquestes tendències repercutiran en les polítiques d'incorporació del personal, sobretot reclutament i selecció. I les empreses que tendeixen a tenir plantilles amb una mitjana d'edat molt jove (inferior a 30 anys), són les que més patiran els efectes dels canvis demogràfics. Què passarà amb les grans cadenes d'equipament de la persona que basen la seva imatge de marca identificant-se amb un personal jove i modern? En aquests casos, seran capaces d'incorporar personal amb edats superiors als 45 anys, per exemple? Tindrà algun impacte en la seva cultura i valors de marca?

Si atenem als plans de carrera que defineixen les empreses pels seus col·laboradors, veiem que en la majoria de casos es fixa una edat inferior a 30 anys. Serà això sostenible d'aquí a uns anys? Per què no podem pensar en plans de carrera per professionals més sèniors? En estudis recents sobre salut laboral, sembla que el risc de patir estrès laboral no augmenta amb l'edat, tot al contrari. Això voldrà dir que si continuem amb la tendència de voler plantilles més aviat junior, haurem de fer més esforços per cuidar la salut dels nostres col·laboradors, no només la física sinó també la psicològica.

Segons dades del 2016 de l'Agència Europea per la Seguretat i Salut en el Treball, el 28% dels treballadors europeus estan en situació de patir riscos psicosocials, sent l'estrès laboral un dels riscos més importants que hi ha actualment.

Atenent als canvis poblacionals que es preveuen en la pròxima dècada, sembla que les empreses que contemplin incorporar persones també sèniors, s'adaptaran millor als nous reptes i necessitats del moment. Aquestes aporten experiència, estabilitat i unes exigències laborals més realistes amb les possibilitats de les empreses.

Els experts apunten que l'any 2050 suposa un canvi d'escenari important. Es preveu un moment d'inflexió, amb un mercat de treball més preparat, en el que es demanarà més dosis de creativitat i, al mateix temps, una major coherència entre els valors personals i els de les empreses. Estan els responsables de recursos humans i els gerents de les empreses preparats per afrontar aquest canvi cultural? Com s'adaptarà l'empresa que té com a prioritat incorporar personal jove? Serà interessant estar atents i seguir els plans d'acció i polítiques de reclutament i selecció de les empreses en els pròxims anys. Una de les claus del seu èxit o fracàs radicarà en la seva capacitat per incorporar personal més sènior.