"L'absentisme és un problema que ha existit sempre, amb més o menys intensitat. Unes hores pactades a l'any amb un treballador, que no les compleix", explica Jana Callís, directora de relacions laborals de Pimec. "Generalment parlem d'absentisme si es remuneren hores no treballades", adverteix Callís; que tot i així admet que hi ha "causes justificades que es poden recollir als convenis col·lectius, com ara la maternitat".
L'any 2013, a Espanya, l'absentisme laboral va generar un cost al voltant dels 55.000 milions d'euros, equivalent al cost d'oportunitat de la no productivitat. Els costos directes van ser de 25.500 milions d'euros, el que equivaldria a tenir 800.000 treballadors sense anar a treballar durant un any, segons les dades que aporta Eusebi González, director territorial de Mútua Intercomarcal.
Per la responsable de Pimec, "en temps de crisi l'absentisme injustificat s'ha reduït molt perquè la gent tem pel lloc de treball i no vol donar motius per ser acomiadada".
Prevenció de la salut laboral
Sigui com sigui, el més habitual és que l'absentisme es produeixi per una mala situació personal. "El primer que s'ha de tenir en compte és la importància d'una bona prevenció de la salut laboral", assegura Callís.
Destaca que l'empresari ha de conèixer els seus treballadors per introduir mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral. D'aquesta manera, "és positiva una flexibilitat integrada en el sistema en forma d'horaris o permisos. Així les persones amb obligacions no han de fer veure que estan malaltes per faltar algun dia a la feina".
Hi coincideix el responsable de Mútua Intercomarcal, que reclama que "des de la direcció de les empreses s'impulsi la integració d'un pla preventiu, tant a nivell de gestió de l'organització, com d'adequació de mitjans tècnics".
González proposa acordar mesures i responsabilitats des de les empreses que millorin les condicions dels treballadors per tal de reduir els incentius a l'absentisme.
Un acord i transparència entre treballador i empresa també permet "planificar l'activitat en funció de les necessitats del treballador. Si no és així, les baixes són inesperades i el perjudici és mes gran, a banda d'augmentar la desconfiança mútua", analitza la responsable de Pimec.
Plans específics
Per González, els responsables de la gestió de personal de cada empresa "han d'analitzar en profunditat diversos aspectes bàsics per implementar un equip de màximes prestacions". El clima laboral, el model de selecció o la conciliació són elements fonamentals en aquest sentit.
A més a més, el responsable de Mútua Intercomarcal té clar que "cal promoure el coneixement del cost empresarial de l'absentisme". Tot i que tothom pugui tenir problemes familiars, es posi malalt o tingui estats anímics canviants, González remarca que "l'entorn laboral no pot afavorir les persones que abusen deliberadament de les garanties sanitàries i socials amb protecció i complicitat". En definitiva, diu, "no convertim l'absentista en líder, perquè serà imitat".
Per tot plegat, González assenyala com una bona opció per combatre l'absentisme "introduir a l'organització plans de salut, de gestió de riscos ergonòmics i riscos psicosocials". I és que la Societat Espanyola de Medicina del Treball ha demostrat recentment que les patologies relacionades amb l'aparell locomotor suposen gairebé un 25% de les baixes laborals, seguides dels traumatismes (17%).
Acomiadament justificat
Malgrat tot, sempre hi ha casos extrems. Per fer-hi front, la recent reforma laboral va introduir una modificació de manera que un absentisme reiterat i injustificat, per exemple el conegut "absentista de dilluns i divendres", fos una causa d'acomiadament procedent.
"Quan detectes aquesta actitud has de buscar el motiu: potser el treballador no està motivat i la feina no l'importa. Si és així, no és rendible per a l'empresa. Però si falta perquè té problemes logístics o de conciliació s'ha de veure a quin acord es pot arribar", conclou Jana Callís.