En Josep i l'Anna es van conèixer treballant en el departament de vendes d'una gran multinacional espanyola. Les jornades laborals de més de 40 hores a la setmana, festes i menjars d'empresa, cursos de capacitació, viatges freqüents –que obliguen a compartir molt temps amb els companys, alhora que deixen poc temps per buscar parella–, converteixen l'oficina en la millor oportunitat per lligar. Mentre van ser parella no hi va haver cap conseqüència, però quan faltava un mes per la boda, l'empresa va reubicar l'Anna a atenció al client.
Què fer quan dos empleats passen a ser parella? És la solució prohibir les relacions personals dins de l'oficina? Com fer que els problemes de la relació no afectin la productivitat? El tema és controvertit: es pot al·legar en contra de les relacions amoroses a l'oficina dient que comporten diversos inconvenients com ara tractes de favor, incomoditat per part de la resta de treballadors, distraccions, però, no obstant això, els empleats segueixen sent persones amb sentiments i emocions, per la qual cosa aquest tipus de relacions són inevitables i no té sentit restringir una situació que ocorre diàriament en les organitzacions.
A Espanya no hi ha cap llei que prohibeixi que dues persones en una empresa mantinguin una relació sentimental. A més, regular-ho és molt delicat perquè s'estaria vulnerant el dret a la intimitat dels treballadors. Marina Vivó, psicòloga de la consultoria de headhuntingLaura Vidal y Asociados i col·laboradora a Arc Psicòlegs comenta a VIAempresa que "aquestes normes no són sempre un codi escrit, però s'han de comunicar al treballador".
Regular o no regular l'amor?
Cada companyia escull la seva política sobre les relacions personals dels seus treballadors. Algunes empreses prohibeixen directament les relacions sentimentals entre els seus empleats, per això les que escullen regular-les normalment al·leguen que "val més prevenir que lamentar", diu Vivó.
Les empreses regulen aquest aspecte perquè, al cap i a la fi, una empresa cerca resultats i si l'ambient de treball s'ha de veure afectat per la relació entre dos treballadors i afecta els objectius empresarials, hi ha qui vol estalviar-se maldecaps: "Tot va bé fins que va malament", apunta Vivó.
Com actuen les empreses grans
Normalment són les grans empreses o les multinacionals les que tenen polítiques específiques en aquest sentit, tot i que n'hi ha de tota mida. No hi ha un patró determinat però on treballa molta gent i hi ha possibilitat de promoció interna i fer carrera, aquesta política és més present.
Lluís Ezquerra, advocat del gabinet jurídic de la Unió General de Treballadors de Catalunya i doctor en dret laboral, explica que "la necessitat d'una empresa de dotar-se d'una regulació interna en aquest sentit sorgeix de la prevenció de l'assetjament sexual, sobretot". L'advocat explica que, per tant, "les empreses que regulen les relacions sentimentals dins el lloc de feina mostren una sensibilitat que d'altres no tenen". En definitiva, afegeix Ezquerra: "Más vale prevenir que curar". L'advocat afegeix, però, que "regular les relacions sentimentals en l'àmbit legislatiu seria una intromissió molt gran en la vida privada de les persones i per això queda a determinar per part de l'empresa".
"No hi ha conflicte fins que hi ha conflicte"
Altres empreses no són tan taxatives, "però tenen en compte la posició de les persones, sobretot si són del mateix departament o tenen rangs diferents, perquè no és el mateix una relació entre un directiu de l'empresa i un empleat que entre gent del mateix departament", explica la psicòloga.
Des del punt de vista d'una empresa que no té una política establerta en aquest sentit -i en cas que la nova relació sentimental entre dos treballadors afecti l'ambient de treball, Vivó aconsella primer "comunicar la situació i després, intentar gestionar-la".
Una altra opció que normalment es planteja, afegeix la psicòloga, és una promoció lateral o canvi de departament (sempre amb el beneplàcit dels treballadors). "Les empreses han de tenir detectades possibles situacions complicades i evitar malentesos", diu Vivó, i afegeix: "Un ascens o un moviment dins l'empresa pot ser percebut com un favoritisme i crear mala maror entre els companys".
"En una gran empresa com El Corte Inglés han sorgit i sorgeixen relacions entre els treballadors, però no hi ha una política preestablerta", explica a VIAempresa el departament de comunicació dels grans magatzems. L'empresa ressalta que "no es controlen les relacions personals dels treballadors, sempre i quan no hi hagi afectació a l'ambient de treball". En aquest cas, i coincidint amb la recomanació de Vivó, a El Corte Inglés "es proposa una reubicació en un altre departament dins del mateix magatzem". La política d'empresa és que "imperi el sentit comú", diuen des de l'empresa.
Gestionar i separar àmbits
Una altra pràctica més estesa als Estats Units són els contractes d'amor. Amb la finalitat de cobrir-se les espatlles davant possibles demandes per assetjament sexual o favoritisme, molts empresaris han decidit establir aquest tipus de contractes. La signatura d'aquest document informa l'empresa de la situació en els quals dos dels seus membres mantenen una relació consentida i mútua. Vivó apunta que la cultura de procedència de les empreses marca normalment el posicionament de les polítiques d'empresa: "Les europees tendeixen a no regular-ho, no com les nord-americanes".
En casos en què les empreses no prenguin cartes en l'assumpte, què es pot esperar d'aquests treballadors? Com han de gestionar la situació? En aquests casos, explica Vivó, "s'ha de marcar de manera clara una separació entre la feina i la intimitat per tal que els problemes personals no afectin la feina".