Abans d'iniciar la seva trajectòria com a alta directiva en diferents multinacionals, Arianne Rovira va participar en l'organització dels Jocs Olímpics de Barcelona del 92. Després, va desenvolupar la major part de la seva carrera en la direcció de departaments de màrqueting, comunicació, compres i vendes en companyies de gran prestigi com Häagen-Dazs, Pepsico, Budweisser i Beiersdorf, trajectòria que li ha permès conèixer de prop un mal molt comú a les empreses: les conseqüències de tenir un mal cap. Ara, recull la seva experiència i publica un llibre per diagnosticar la salut directiva de les empreses. Jefes mediocres, es diu, i ofereix una radiografia de com funciona el virus la mediocritat a les empreses.
És un llibre apte per regalar al teu cap?
Sí, si el regales en clau d’humor. El llibre no pretén ser pas ofensiu. Tothom s’hi podria veure identificat, a ell mateix o a un cap actual o del passat. I és normal: no podem estar tots els anys de la nostra vida laboral sent perfectes. És impossible.
En el fons, tots som una mica mediocres, en algun punt o altre. En alguna de les nostres metes ens quedem a mig camí, sense assolir el cim.
Així és. Ara bé, l’autoexigència continuada, el fet d’aturar-nos a pensar com ho estem fent, pot ajudar-nos en el procés de no ser-ho. És qüestió de preguntar-nos quina empremta volem deixar al nostre equip, si realment hem sigut capaços d’acompanyar les persones i de deixar l’equip millor del que el vam trobar.
El 70% de les persones que renuncien al seu càrrec ho fan a causa d’un problema amb el seu superior. Són els caps el motiu de tots els mals?
De tots els mals no, però és un mal molt comú. I les xifres ho diuen. El motiu principal del 70-80% de les renúncies no és pas per salaris o condicions laborals, sinó per les persones, per la relació amb el superior. I això s’accentua, sobretot, a les multinacionals: en els equips grans pots assumir mantenir segons quines cadires, però a una petita o mitjana empresa no t’ho pots permetre. I això les fa ser més exigents.
Quin preu paguen les empreses quan no actuen davant la mediocritat?
Se’ls hi estén el virus per la companyia. Al final, la mediocritat és un virus que s'encomana fàcilment als equips, tant de dalt cap abaix, com horitzontalment. I si els equips queden infectats, patiran greus conseqüències per aquesta mala gestió.
Si tens un cap frustrat, que es tanca al despatx, que no inverteix, que no vol ser avaluat, que no mostra interès, que no pren decisions arriscades, que no acompanya l’equip… l'equip no podrà fer grans coses, al contrari. L’energia, la innovació i l’esforç seran baixos. Les baixes i absències laborals s’incrementaran. I també la rotació. Hi ha indicadors que ajuden a detectar-ho, però com a empresa, ho has de voler veure.
Rovira: "El virus de la mediocritat s'encomana tant de dalt cap abaix, com horitzontalment"
Com detectar-ho?
Primer de tot, s’ha de tenir la voluntat de voler-ho detectar. I per a fer-ho, hi ha dues figures clau: el CEO o responsable de l’empresa, i el director de recursos humans. Aquest últim, de fet, és qui ha de fer de detector i d’escàner per veure com està la motivació dins dels equips i esbrinar el motiu pel qual les coses no van bé. I no parlo de resultats.
Al final les xifres d’absentisme laboral actual són inassumibles. És inassumible que tinguem més d'un milió de persones que no van a la feina. És inassumible que 600.000 d’aquestes siguin per problemes de salut mental. Si tantes persones tenen problemes de salut mental, la vida professional hi té molt a veure. Alguna cosa no estem fent bé i els directius hi tenen molt a veure.
Empoderem als directius: com un cap pot trencar amb la seva pròpia mediocritat?
Aturant-se i preguntant-se què està aportant a l’equip, si els està ensenyant alguna cosa nova, si els està dedicant temps, què ha de fer perquè cadascun dels membres avanci, què farà de diferent l’any vinent… No pot acontentar-se només amb els resultats.
I si creu que no és mediocre, però està en un moment mediocre, preguntar-se si realment ho podrà salvar, si podrà renéixer, si això prové d’un motiu que podrà canviar. En cas que no, el millor és marxar; reconèixer que s’ha acabat un cicle, una etapa, i fer un favor a l’equip i a ell mateix.
Al final, som qui som pels caps que ens han acompanyat al llarg de la nostra trajectòria professional. La feina és feina, l'hem de fer, està clar. Però el que marca la teva carrera són les persones que han cregut en tu, les que t’ha acompanyat, les que t'has trobat pel camí. També com has sigut tu amb aquestes persones, com has viscut les coses, com has marxat de l’empresa, quina empremta has deixat…
Ara canviem de perspectiva: què fem si tenim un cap mediocre?
Depèn. Primer hem de detectar si aquesta mediocritat prové de la persona o de l’estructura empresarial. Aquesta persona és així o l'estan fent actuar així?
També depèn de l’edat que tinguem, o en quina fase laboral ens trobem. Quan ets jove i acabes de començar necessites un cap que cregui en tu, que et digui que ho estàs fent bé, o que et digui en què pots millorar, que s’involucri en els teus projectes i que t’empenyi o doni coneixement quan ho necessitis. El teu cap pot tenir un impacte molt gran en aquesta primera etapa laboral. I per això, si tens un cap mediocre i ets jove, hauràs de marxar.
En canvi, un perfil més sènior, un professional madur, no necessita que l’acompanyin cada dia, pot ser més autosuficient i pot sobreviure perfectament a una etapa més o menys llarga de tenir un cap que no l’aporti res, sense grans conseqüències. Això sí, s’haurà d’intentar alinear, per no generar conflicte o perill de competència.
Els joves han de marxar, de manera literal?
No cal marxar de l’empresa, però sí del lloc o de la situació. O sigui, no es poden quedar amb la queixa: “és que el meu cap…”. Han d’actuar. Potser involucrant-se en projectes transversals de l’empresa, buscant visibilitat d’una altra manera, aprofitant el període gris per formar-se… També han de parlar amb recursos humans i explicar la situació, i la seva ambició. I preguntar-se a ells mateixos si s’ho poden permetre: “Em puc permetre estar cinc anys en aquesta situació?” Quan ets jove, necessites tenir un líder generós.
El llibre de Jefes mediocres, s’anava a dir Als directius se’ls ha d’exigir més. Què els hem d’exigir?
Vaig fer una enquesta a 100 persones i els vaig preguntar quins són els trets que tenen en comú els caps mediocres que han tingut a la seva trajectòria. Cap dels trets estava relacionat amb el coneixement, o la manca d’estudis o títols, sinó que eren qualitats humanes. I n’hi havia dos trets que sobresortien: “és egoista” i “no m’aporta res”.
Per tant, als directius els hem d’exigir que entenguin la part de responsabilitat que té el càrrec en les carreres professionals i el benestar del seu equip. Els hem d’exigir una vocació de servei. Si l'equip et serveix a tu, i tu no serveixes a l’equip, no vas bé.
Rovira: "No ens podem quedar només en els resultats; la gent mereix ser feliç a la feina"
També els hi hem de demanar generositat. Han de saber acompanyar, donar visibilitat a l’equip, parlar en positiu en situacions complexes. No ens podem quedar només en els resultats: la gent mereix ser feliç a la feina. I, com a caps, no podem resoldre la vida dels nostres equips, però tampoc podem permetre’ns ser la causa de les seves desgràcies.
