El món empresarial no és un món de dones. Hi poden haver moltes frases falses, però aquesta podria ser una de les més importants, i a la vegada de les més esteses en la societat global. El patriarcat, tot i estar cada vegada més amagat, segueix existint, i les conductes masclistes es poden trobar en qualsevol àmbit, des de casa fins a dins de les empreses. En aquest context, la BNEW també té un espai per parlar d’aquelles directives que li han plantat cara al patriarcat i els rols socials i s’han convertit no només en grans líders sinó en referents per a les noves generacions. Women Leadership in a Global Management, una conferència protagonitzada per dones, apta per a tots els públics, especialment el masculí.
“El lideratge no té gènere...”, exclama Blanca Sorigué, CEO del consorci de la Zona Franca. Sota la moderació de la periodista Idoia Sota, ponents com Sorigué comenten que tot i participar en un acte titulat Lideratge femení no s’ha de caure en el parany d’utilitzar el concepte com a arma per dividir i crear biaixos: “Etiquetar les coses fa que les diferenciem, encara que el lideratge femení sigui més favorable en temps de crisi, no l’hem de diferenciar de manera despectiva del lideratge masculí”, recorda Carla Arimont, managing partner de Lincon Leadership Advisors LLC. Així doncs, el que la ponent reclama és la necessitat de valorar aquestes qualitats que tenen les líders femenines que les fan més “aptes” per gestionar empreses en moments de crisi.
Seguint aquesta mateixa línia, les ponents expliquen que durant la crisi de la covid-19 es van fer diferents estudis per aclarir quin tipus de líder feia que les empreses sobrevisquessin a aquestes èpoques més incertes. Segons, Sara Berbel, gerent municipal de l’Ajuntament de Barcelona, molts estudis afirmen que característiques com l’empatia, l’adaptació o la transversalitat són “claus per a la supervivència d’una empresa en temps de crisi”. Unes qualitats que s’engloben en el lideratge femení molt més que en el masculí, és a dir, característiques que tenen més les directives que els directius: “Les dones directives proporcionen una atenció molt més personalitzada en els equips”, especifica Berbel.
Berbel: “Les dones científiques han baixat un 20% després de la pandèmia i han tingut molta menys repercussió en els mitjans de comunicació”
D’aquesta manera semblaria molt coherent que les dones ocupessin més càrrecs directius arran de la pandèmia, però la realitat sembla anar cap a un altre costat. “Vivim en una paradoxa”, diu Berbel. I és que, tot i que la crisi demana classes de lideratge femení, sembla que les dones i l’empresa han tirat enrere: “Les dones científiques han baixat un 20% després de la pandèmia i han tingut molta menys repercussió en els mitjans de comunicació”, es lamenta la gerent municipal de l’Ajuntament de Barcelona. A aquesta opinió s’hi afegeix Marta Lacambra, directora general de la Fundació Catalunya La Pedrera, qui explica que el 80% de l’àmbit científic català està compost per dones, però que d’aquestes -fent algunes excepcions- cap està en una posició de lideratge.
Feines femenines?
Com ja deien les ponents en un principi, parlar de lideratge femení pot crear biaixos de gènere i en el cas dels alts càrrecs es pot comprovar fàcilment. Tal com introdueix Sota, “les dones obtenen alts càrrecs en departaments de comunicació o recursos humans”, i això podria suposar – sense donar de menys la feina d’aquestes líders- que s’etiqueta a les dones per aquesta personalitat que està estipulada en la societat: “Crec que el problema recau quan les nenes són més petites i ja se’ls talla la llibertat d’escollir altres professions perquè se’ls reclama conciliar”, explica la CEO del Consorci de la Zona Franca. D’aquesta manera, les carreres Stem queden en un segon pla i això pot suposar que no hi hagi tantes directives en l’àmbit científic.
Arimont: “La nostra primera responsabilitat és aixecar la mà i creure que podem”
“Hem de definir referents des que les nenes són molt petites”, explica Arimont. Ella mateixa recorda que si donem una educació neutral a les joves i a casa no hi ha biaixos de gènere ni rols patriarcals podem aconseguir que aquestes nenes no sentin cap pressió per escollir carreres que podrien “perjudicar” una certa conciliació. Així doncs, si no existissin aquests biaixos seguirien existint les directores de comunicació, però no semblaria tan estrany parlar de científiques. Un altre dels grans problemes en els llocs de treball és l’anomenada Síndrome de la Impostora, que es defineix com aquella sensació de no haver-se de presentar a alguna cosa pel pressentiment del fet que no s’és suficientment bona. “La nostra primera responsabilitat és aixecar la mà i creure que podem”, explica Arimont.
Mares i directives
Durant un gran període de temps, les dones han estat les encarregades de cuidar de la casa, els ancians i els nens, però aquesta època ja s’ha acabat i fa anys que les dones també agafen càrrecs importants a les empreses o tenen jornades laborals de vuit hores igual que els homes. Tot i això, les ponents parlen d’uns “remordiments patriarcals” que senten les mares i no senten els pares. “Hem de sobrepassar aquest sentiment perquè els fills de mares treballadores segueixen sent igual de capaços”, somriu Lacambra. En aquest sentit, Arimont afegeix que “els fills de les mares treballadores desenvolupen una resiliència i una sensibilitat extraordinària”, i conclou que “acaben sentint-se orgullosos de les seves mares”.
El lideratge femení no existeix per crear biaixos i s’ha d’entendre com un lideratge igual de vàlid i capaç que el masculí, amb algunes característiques diferenciades. Tot i poder parlar de dones directives encara hi ha un llarg camí per recórrer que comença en la manera que tenim d’educar els nostres nens i continua en les diferències que podem fer a casa o a la feina. Cada vegada més empreses dediquen hores i recursos als plans d’igualtat i per això s’ha de seguir treballant, perquè tal com començava Sorigué: “El lideratge no té gènere... però el femení es necessita”.