De distopies ja en tenim moltes, millor pensar en noves utopies. I quan parlem del mercat laboral, encara és més important tenyir el futur de cert optimisme. El consultor i divulgador de temes sobre el futur laboral Albert Cañigueral té clar que estem a mig camí d’una revolució. Encara no hem deixat enrere les formes de treballar tradicionals, però n’hem començat a incorporar de noves, que el membre del col·lectiu Ouishare considera que haurien de gaudir d’una major protecció. Explica quins són els nous models laborals i desgrana com creu que evolucionaran al seu últim llibre, El Trabajo ya no es lo que era. Cañigueral creu que la pandèmia ha ajudat a posar algunes coses al seu lloc, com veure quins són els sectors realment essencials. Els problemes, assegura, ja estan identificats, però falten solucions.
Quina és la teva resposta quan et demanen a què et dediques?
En el meu cas, és molt difícil explicar-ho, i per això tinc Ouishare, que em dona sentiment de pertinença i de continuïtat en un entorn fragmentat. És una associació sense ànim de lucre, en què tots som autònoms i compartim un espai de feina -que és un coworking-, una reputació col·lectiva, un sistema de valors i intentem treballar plegats. Som una espècie de quadrilla laboral de col·legues, en què cadascú fa la seva feina.
Aquesta col·lectivització és el futur del món laboral?
Aposto que serà la propera revolució del mercat laboral. Podem organitzar-nos a diferents nivells: hi ha les tribus tipus Ouishare, els gremis o col·legis i associacions com ATA o els sindicats en una escala superior. Però s’ha d’anar en compte de no fragmentar-nos en cinc milions de gremis diferents, perquè la capacitat de negociació serà limitada. L’acció col·lectiva ha estat una manera històrica de lluitar contra les desigualtats, i ara la tecnologia ens hi ajuda.
"Existeix una altra forma de treball, però l'administració no la vol veure perquè li desmunta tots els esquemes"
Com hem arribat de la relació tradicional entre empresa i treballador fins a aquests nous models?
La manera tradicional de veure el treball és molt industrialista, d’anar a un lloc físic durant molts anys a fer una tasca bastant similar i desenvolupar la carrera dins aquesta estructura. Cada vegada més, les generacions tenien l’expectativa d’anar encadenant treballs més o menys estables de cinc o sis anys. Però el que està passant ara és que les relacions laborals cada vegada són més curtes. En alguns casos perquè els contractes són temporals i en altres perquè les empreses cada vegada treballen més per projectes. És la frase aquella de “el meu pare va tenir una feina; jo en tindré set al llarg de la meva vida; i el meu fill tindrà set feines a la vegada”. És molt més fàcil saber qui ets i què ets en el primer escenari que en els dos darrers.
Moltes vegades relacionem aquest model més fragmentat amb la precarietat.
Hi ha aquest relat que els autònoms estem pitjor que els assalariats. Encara tenim una visió que l’única manera correcta, canònica i desitjable de treballar és amb el model d’assalariat i hi ha mil maneres de treballar i generar fonts d’ingressos. Hi ha un concepte en anglès, que és slasher [slash significa barra]: al matí ets cuiner; a la tarda, professor; i els caps de setmana, monitor d’esquí; i no passa res. Depenent dels ingressos que es puguin generar, es pot gestionar de millor o pitjor manera aquesta flexibilitat. Si ho fas perquè no tens més opcions, això empeny a la precarietat. Perquè no hi hagi aquesta precarietat o la puguem reduir, és important que els sistemes de protecció social evolucionin reconeixent aquesta realitat. Narrativament, està en un pla inferior i, normativament, menys protegida.
Amb quina fórmula es podria donar més protecció als nous models de treballador?
Tenim un sistema d’atur, que vol dir que una persona assalariada ha anat contribuint al llarg dels anys i, si perd la feina, té dret a uns mesos de prestació. En aquest exemple, la persona només té una feina i el concepte de treballar és binari: o treballo al 100% o no treballo, estic al 0%. En els nous escenaris, hi ha una fluctuació d’ingressos. Per tant, en lloc de l’atur, aniria bé un model d’assegurança d’ingressos, que és el que s’ha fet més o menys amb els autònoms durant la pandèmia: si demostraves que t’havia caigut la facturació un 70%, tenies dret a una sèrie d’ajuts. És un canvi d’estructures bèstia.
"Dins la narrativa laboral, encara tenim aquesta visió de treball assalariat com a superior a les altres formes"
L’ha d’impulsar l’administració?
Es pot actuar a diversos nivells. Qui està començant a fer això és el sector privat, on apareixen assegurances com Axa, en què si pagues una quantitat baixa al mes tens uns ingressos garantits. El sector públic ha invertit tant i ho té tot tan programat per la manera tradicional de treballar, que té una gran resistència a aquestes coses. Existeix una altra forma de treball, però no la volen veure perquè els desmunta els esquemes.
L’estructura d’associacions que defensen els interessos de treballadors i empreses és molt clara: hi ha patronals i hi ha sindicats. Qui pot defensar els sistemes de protecció per a treballadors que s’emmarquen en els nous models laborals?
Dins la CEOE es va integrar l’Associació de Treballadors Autònoms (l’ATA) fa uns anys; Glovo s’ha integrat a Foment del Treball. Tot això genera tensions. Estem en una etapa de canvi: els escenaris que emergeixen i són confosos encara no s’han consolidat.
Albert Cañigueral, membre de Ouishare, en una imatge d'arxiu | LAIA ALBERT
A Catalunya i l’Estat espanyol, anem enrere en la col·lectivització del treball?
Espanya és molt avançada en l’ús de plataformes per trobar feina. Dins la narrativa laboral, però, sí que encara tenim aquesta visió de treball industrialista com a superior a altres formes de treball. França, Anglaterra i Escandinàvia han aconseguit equilibrar altres formes de treball com a igual de vàlides, fet que facilita que la part normativa ho acompanyi. Aquí, si veus el Govern i sindicats, no parlen d’altra cosa que dels models de feina tradicionals: de falsos autònoms, de laboralitzar segons quines feines com el dels repartidors... Jo defenso un nivell de protecció alt i igual per a tothom.
Ens hem de fixar en aquests països?
També és interessant mirar què fan països que no tenen aquesta estructura laboral tradicional, on hi ha molta informalitat, com l’Amèrica Llatina, el sud-est asiàtic o alguns llocs d’Àfrica. Estan creant estructures socials ja preparades per les noves formes de treball. Aquí és important el concepte leap frogging, quan et saltes una etapa. Hi ha alguns països que, com que no han tingut una estructura tan rígida de Seguretat Social i negociació col·lectiva com la nostra, s’adapten més ràpidament a les noves formes de treball perquè no tenen la motxilla històrica. Estan passant coses molt interessants a Malàisia, l’Índia, Kènia...
"No m'atreviria a dir que les empreses són ara més humanes"
A banda de les noves formes de treballar, les empreses en sí també han canviat. Són més humanes?
No m’atreviria a dir-ho. El relat de l’empresa de l’època industrial era d’empresa familiar: una persona entrava com a mosso de magatzem i acabava essent el director logístic després d’unes dècades, i era part de la família. Eren relacions de llarga durada per les dues bandes i hi havia una espècie d’acompanyament i protecció mútua. Amb l’estructura que tenim ara, les relacions entre empresa i treballador són més utilitaristes; parlem de recursos humans. A partir dels anys 80, es van començar a externalitzar serveis de neteja o informàtica, per exemple, i tota aquesta gent ja no formava part de la família, de l’empresa. L’objectiu ara és optimitzar els costos salarials al màxim.
També hi ha molta més rotació. És perquè el treballador és més exigent amb l’empresa que abans?
Hi ha una part generacional que hi influeix. Els joves tenen més expectatives laborals i volen trobar seguretat, aprenentatge... I hi ha una altra part de l’empresa. En aquest entorn en què es busca minimitzar els costos salarials, no es contribueix a què les persones tinguin una vida laboral interessant, no se les motiva. Això porta a que els treballadors tinguin aquesta visió d’”estaré aquí de moment, aprendré i quan em cansi, canviaré”. Jo quan he estat a corporacions i he aturat d’aprendre, m’he canviat.
Quina lliçó ens deixa la covid-19 en termes laborals?
S’ha vist que, sense les persones treballadores implicades, no hi ha empresa. Sembla que ha començat a néixer una narrativa de “ens hem passat de frenada i hem de tenir en compte les persones, que no són recursos i les hem de cuidar”. Cada cop hi ha més directius que busquen que les persones es desenvolupin personalment i professional en l’organització. El que juga a la contra de tot això és que la tecnologia permet de manera eficient la fragmentació de l’empresa en projectes i de projectes en tasques, que es poden repartir entre les persones de manera automatitzada. Amb això és molt fàcil deshumanitzar tota aquesta part.
La precarització és una altra de les conseqüències de la pandèmia?
Amb la pandèmia, hem vist que tenim poc valorats des del punt de vista narratiu i econòmic alguns treballs crítics, essencials i de proximitat: repartidors, caixers i caixeres de supermercat, metges, professors, les cures... Hem vist que són essencials, perquè sense el director de màrqueting de Coca-Cola o un directiu del Banc Sabadell, la societat funciona perfectament. Sense les caixeres dels supermercats, tenim més problemes. No sé si aconseguirem actuar, però el problema el tenim identificat.
"Una tecnologia que no es faci preguntes ètiques i filosòfiques és distòpica"
Com podem actuar?
La manera amb què crec que es pot compensar una mica és crear la teva pròpia tribu: tu sola com a periodista tens una capacitat de negociació concreta i pots arribar a un tipus de projectes determinats, però si t’uneixes amb quatre o cinc persones més i crees una espècie de tribu, la teva capacitat augmenta. Aquesta col·lectivització trenca la idea que les persones autònomes han d’estar aïllades; gairebé tots els treballadors autònoms s’agrupen. L’altre tema està en quina acció de tipus sindical o gremial es pot fer. Ens acostem al model de Hollywood, on hi ha el gremi dels escriptors, el gremi dels actors, etc. Si hi ha una acció sindical forta, pots arribar a condicions laborals diferents.
En termes de precarietat, hi ha una diferència molt clara entre professions tecnològiques i humanístiques.
Sí i es critica molt, perquè una tecnologia que no es faci preguntes ètiques i filosòfiques és distòpica. A la universitat s’ha d’aprendre a aprendre: t’has d’espavilar, tenir companys, buscar informació... Els coneixements específics que adquireixes, rarament els fas servir directament en el teu ambient de treball. Només al voltant d’un 30% de la gent treballa d’allò que ha estudiat. Molts cops vas canviant de sector al llarg de la carrera laboral també.
Com t’imagines un futur laboral utòpic?
El meu llibre acaba amb set utopies. El primer punt que hem de tenir en compte és el llenguatge: per construir el futur que volem, l’hem de poder descriure. També és important la diversitat, hem d'acceptar que qualsevol model laboral està bé. Les empreses no haurien de considerar el treball un cost, sinó que les persones són actius per desenvolupar. El tema de tenir drets garantits per ser i no per fer: si ets assalariada, acumules drets i tens una protecció, però potser hem de buscar una protecció més universal, que permetria incloure el sector de les cures, per exemple, que no és un treball productiu. Com hem parlat, hi ha una part de tecnologia ètica, de col·lectius, i, evidentment, una part mediambiental. Aprofitem tot això per treballar i viure de manera més sostenible, perquè si no podem respirar és igual de què treballem. És necessari crear aquestes utopies, perquè no serveixen per arribar-hi, sinó per avançar.