Esther Carrera és una experta en el món de la cerca del talent i el recruitment. Acumula 20 anys en càrrecs directius a la multinacional Page Group, d'on pengen Page Executive, Michael Page i Page Personnel. A Page Group lidera un equip de consultors dedicats a la selecció de perfils intermedis i directius. També és membre de la Junta Directiva de Netmentora.
Hi ha una distància molt gran entre allò que sol·liciten les companyies i allò que demanen els candidats a treballar en una empresa?
Bé, els candidats, en el fons, el que busquen és trobar un lloc on fer carrera professional: on aprendre i desenvolupar nous reptes. I les generacions joves, hi afegeixen algun requisit més, com conèixer i estar d’acord amb el propòsit de la companyia, i també tenir qualitat de vida. Treballar, en general, és una necessitat, però no volen renunciar a la seva vida personal.
I les companyies, el que demanen és persones compromeses, amb cultura de l’esforç. La resta de requisits no es poden generalitzar gaire, perquè depenen de la cultura de cada empresa: algunes companyies estan molt alineades amb la flexibilitat, d’altres posen el focus en altres aspectes... Depèn de si estem parlant d’una multinacional, d’una pime o d’una startup, que tenen maneres diferents d’atreure el talent. Potser és a la pime on el gap entre el que volen les empreses i els candidats és més gran.
És paradoxal veure les taxes d'atur (8,8%), especialment la de l'atur juvenil -que és gairebé el doble-, i escoltar les empreses denunciar que no troben talent, que tenen dificultats per contractar personal.
Sí. Això passa, sobretot, en posicions de primeres experiències laborals, en les quals les companyies aporten molt més que el que pot aportar el professional que entra.
El talent està ben pagat?
En els 17 anys que porto en aquest sector, sí que he de valorar que hi ha hagut una certa pujada salarial, però malauradament aquesta no està al nivell del que ha pujat l'IPC. I, de fet, si ens comparem amb altres mercats europeus, Espanya i Portugal són els països que tenen els salaris més ajustats, especialment a les grans ciutats, on el cost de vida és més elevat.
I en càrrecs intermedis o directius, està ben pagat el talent?
Depèn molt de cada companyia. A mesura que avances i adquireixes noves responsabilitats, els salaris pugen, sí, però no té res a veure el que es pot incrementar a una multinacional que a una pime, o en un sector o en un altre.
Com troba el talent una empresa de recruiting com Page Group?
Nosaltres tenim tres vies: la nostra base de dades, alimentada amb 30 anys de trajectòria al mercat, també publiquem les ofertes online, a LinkedIn o altres portals especialitzats, i també fem cerca directa. A partir d’aquí, contactem amb els candidats, fem un primer filtre, entrevistem els que ens sembla que podran encaixar i, finalment, li presentem uns finalistes a la companyia.
En aquest procés de selecció, quanta gent hi ha a l’inici i al final de l’embut?
Per cada cerca, contactem amb 20-30 persones telefònicament, entrevistem entre 7 i 10, i presentem al client entre 3 i 5 candidats. Ara bé, això és en termes generals, després hi ha moltes excepcions: posicions que es tanquen amb un sol candidat, processos que s’encallen...
Contactem amb 20-30 persones i presentem al client entre 3 i 5 candidats
Quant de temps destineu a un procés de selecció?
Normalment treballem per poder presentar candidats en un màxim de 3 setmanes i, a partir d'aquí, els candidats entren en el procés propi de la companyia.
Fins a quin punt és sana la rotació de personal a les empreses? Abans la gent volia passar tota una vida a una mateixa companyia i, avui dia, sembla que estar-hi més de cinc anys és estancar-se.
Per a mi, el temps saludable no depèn del temps real que t’estàs a una empresa sinó del llegat que hi deixes. És a dir, en el primer any, la companyia ha invertit força en tu. És difícil deixar un llegat en només un any. No hi ha hagut prou temps per construir res. En posicions directives mitjanes, entre 3 i 5 anys és un període raonable.
Quan aterres a una companyia hi ha un temps d’aprenentatge i d’entendre bé la cultura i la dinàmica de l’empresa i el sector. Després, és el moment de retornar, d’aportar la teva iniciativa i el teu lideratge. Amb tres anys, pots haver aportat un llegat a l'empresa.
"Hi ha empreses amb pocs recursos que aspiren a captar un talent que està per sobre de les seves possibilitats"
Quins són els errors més comuns a l’hora de fitxar personal?
No hi ha una ciència exacta en el món del recruitment, però el que sí recomano -després de veure errors o processos que no han funcionat- és tenir molt clar quin perfil busques i que tot l'entorn a l’empresa estigui alineat. També ha d’estar alineat amb el que pot oferir realment la companyia: hi ha empreses amb pocs recursos que aspiren a captar un talent que està per sobre de les seves possibilitats. Potser ets capaç d'atraure Messi, però si el projecte que tens no és per Messi, al final se n'anirà.
Si vols atraure els millors has de tenir una proposta de valor que sigui de les millors. No s’han de vendre motos en els processos de selecció. Evidentment, has de transmetre il·lusió i has de vendre el teu projecte, però l'has de vendre amb la realitat que tens.
Quines són, ara mateix, les generacions més valorades o les pitjor valorades en el mercat laboral?
Generalitzar és complicat, però el que veiem és que les companyies perceben que, entre els 30 i 45 anys, les persones estan en la seva màxima potencialitat i són molt ben valorades per a posicions de middle management. S'entén que, amb 30 anys, has tingut 7 anys d’experiència, tens coneixement, i a l’hora tens energia i ambició, ganes d’evolucionar. Els professionals d’entre 30 i 45 anys estan en el seu moment prime. O així ho entenen les companyies.
Ara bé, nosaltres creiem que el millor que pot haver en una companyia és la diversitat de generacions. És com millor es treballa.
I les generacions sèniors, com es perceben al mercat laboral?
Es creu que al talent sènior li manca ambició, que com ja ve “molt fet”, potser li manca flexibilitat i no s’adaptarà amb tanta facilitat a la nova manera de fer. A l’altra cara de la moneda, però, com ja té els fills més grans i la vida personal també “més feta”, tindrà més disponibilitat per treballar i, alhora, tindrà un bon compromís amb la feina, prioritzarà l’estabilitat.