Un currículum sense nom, foto, ni edat: utopia o realitat? Són els anomenats currículums cecs, on només es fan constar mèrits, estudis i experiència. I tot amb un llenguatge neutre, per garantir l'anonimat i evitar els biaixos que hi pot haver al llarg de tot el procés de selecció. En aquests moments, un home de 50 anys ha d'enviar tres vegades més candidatures que un noi de 18 anys per accedir a una entrevista. I si es trasllada en el cas de les dones d'edat avançada, és encara més rocambolesc. Fins i tot, si tenen fills, estan en edat fèrtil o "menopàusica", tenen més possibilitats de ser descartades que la resta de companys. Uns biaixos difícils de combatre, encara que sorprenentment el currículum cec triomfa al Regne Unit o Alemanya.
En primer lloc, s'ha de tenir en compte que les condicions per reclutar personal a la resta d'Europa són molt diferents que a Espanya. De fet, al Regne Unit, França, Alemanya, Suècia o Finlàndia el currículum cec funciona des de fa més d'un lustre i es valoren aquests historials laborals i fins i tot disposen de lleis per incentivar-lo, però a Espanya és diferent, tot i que el desaparegut Ministeri de Sanitat, Serveis Socials i Igualtat va fer un pas endavant en aquest assumpte, signant el juliol de 2017 amb 78 empreses i entitats un protocol denominat Projecte per al disseny, implantació i valoració d'un projecte de curriculum vitae anònim per a la selecció de personal, amb la intenció de posar en marxa un currículum anònim que promogués la igualtat d'oportunitats. Tanmateix, "moltes iniciatives no acaben de funcionar a causa de la gestió de l'anonimització", apunta Marta Rodríguez, fundadora de la startup Blindstairs, a VIA Empresa. "Encara que s'elimini el nom o l'edat, un correu electrònic pot donar moltes pistes als reclutadors, com també els anys d'experiència o si s'utilitza el masculí o el femení per descriure un càrrec o carrera", continua Rodríguez.
Un home de 50 anys ha d'enviar tres vegades més candidatures que un noi de 18 anys per accedir a una entrevista. I si es trasllada en el cas de les dones d'edat avançada, és encara més rocambolesc
A l'Estat està molt arrelada la idea de tenir dades detallades dels candidats i en funció d'això actuen els departaments de recursos humans, ja que "molts d'ells han de prendre decisions crucials en poc temps", destaca Rodríguez. Enguany, la vicepresidenta segona i ministra de Treball, Yolanda Díaz, aposta per promoure a Espanya els currículums cecs per eliminar la "discriminació" que, segons la líder de Sumar, pateixen determinats treballadors a l'hora d'optar a un lloc de treball. "Si al nostre país es presenta a un procés de selecció algú més gran de 45 anys, i és dona, té un problema", afirma en una entrevista concedida a La Voz de Galicia. I, segons la impulsora de Blindstairs, hi ha estudis que afirmen que "si ets dona tens un 30% menys opcions d'aconseguir una posició directiva".
A aquests prejudicis s'hi pot sumar la valoració de les competències digitals i tecnològiques que pot tenir algú segons l'edat, de quina ètnia sigui -els immigrants han d'enviar el doble de candidatures que la resta segons els últims estudis- o de diversitats funcionals. Per a Ricard Bellera, secretari de Treball i Economia de CCOO Catalunya, el currículum cec "no ho soluciona tot, però és una bona mesura pels processos de preselecció". "A Catalunya, el 18% de la població és racialitzada, mentre és complicat de veure-les en segons quines professions, inclosa la periodística", afegeix Bellera.
La lluita per combatre l'edatisme
Com es pot incentivar més igualtat en els processos de selecció? "El procediment de tutela pública en el món del treball sembla que comenci quan se signa un nou contracte", apunta el membre de CCOO Catalunya. I és que el mateix procediment de selecció previ pot estar afectant el que són drets fonamentals de la persona i no ser discriminat per raó d'edat, gènere i diversitat funcional. El sindicalista es mostra contrari a l'ús de les penalitzacions i reivindica "estendre valors i fer campanyes que promoguin l'ús de currículums cecs". Una iniciativa que comparteix José María Torres, vicepresident de la Fundació Pimec, mentre precisa que "és vital donar importància al talent sènior".
Posar barreres a la contractació dels majors de 45 anys suposa una pèrdua del 5% anual del PIB
Una lluita contra l'edatisme que Torres té clar que necessita major control per part de l'administració pública amb les jubilacions anticipades, reduir la quota que han de pagar els autònoms majors de 45 anys i desenvolupar programes de formació i reciclatge professional pels perfil sèniors. A més, considera que s'ha de prohibir, si fa falta per llei, el llenguatge edatista que hi ha a moltes ofertes de feina, com per exemple l'ús recurrent de descripcions que proposen "trobar un ambient jove i dinàmic".
I una xifra crucial. Segons diferents estudis, posar barreres a la contractació dels majors de 45 anys suposa una pèrdua del 5% anual del PIB, cosa que indica que la discriminació per edat no afecta només el que la pateix, sinó que incideix en la riquesa de tot el país. I com conclou el vicepresident de la Fundació Pimec: "els equips amb diversitat d'edat solen tenir més índexs d'estabilitat laboral, compromís i motivació, mentre es tradueix en una rendibilitat més gran per a les empreses".
L'excepció: el cas de Blindstairs
Què passa si el teu currículum té nom de dona? I d'home? En principi la consideració del candidat no s'hauria de veure alterada pel seu gènere, però l'efecte Jennifer i John diu tot el contrari. Aquest efecte fa referència a un experiment fet a la Universitat de Yale el 2012, on es van repartir currículums idèntics que només tenien una única diferència: el gènere del candidat i, per tant, el nom. John i Jennifer. El resultat no és difícil d'endevinar. Mentre a ell li van oferir un sou brut mitjà de 30 238 dòlars anuals, a ella de 26 508. Mentre ell tenia una ocupabilitat del 53%, ella del 40%. L'efecte Jennifer i John ha sigut després analitzat per moltes altres entitats.
És més fàcil aconseguir una feina si et dius Mohamed o Adam? Amb aquesta pregunta a l'aire la BBC es va llançar a enviar currículums amb dues identitats diferents. El nom era l'única cosa que diferenciava dos candidats per a un lloc de gerent. El seu nivell acadèmic i la seva experiència eren idèntics, però Adam va rebre tres vegades més ofertes que Mohamed.
Aquesta discriminació laboral, a més, és acumulativa: "Imaginem-nos que és una dona, d'origen ètnic minoritari i amb un fill", indica Marta Rodríguez qui, després d'haver-se dedicat durant anys a realitzar investigacions econòmiques amb perspectiva de gènere, va decidir juntament amb Javier Rodríguez acabar amb "aquest biaix que tenim a l'hora de contractar a persones" mitjançant una solució tecnològica. D'aquí sorgeix Blindstairs, la startup barcelonina que, gràcies a la tecnologia, treballa perquè les empreses eliminin qualsevol biaix d'edat, ètnia o gènere en un procés de selecció. Es tracta d'un procés a cegues en què les empreses no coneixen en cap moment detalls personals de l'aspirant al lloc laboral. Actualment, des de Blindstairs ja treballen amb una desena de startups i fa pocs mesos han incorporat a la seva cartera de clients la companyia Cellnex, una de les empreses pioneres. I sembla que no els va gens malament.
Finalment, alguns responsables de recursos humans confessen que els currículums cecs només serveixen en contextos de menor qualificació professional perquè, com més alt és el càrrec, més subjectius són els criteris que es fan servir. Tot i això, mesures com aquesta, juntament amb la implantació de campanyes, poden afavorir un canvi de mentalitat general per lluitar contra l'edatisme, els biaixos de gènere o el racisme. El dilema dels currículums cecs: utopia o realitat? La resposta és com la vida: plena de matisos.