Vila-Massanas: "La incertesa fa perdre la son als directius, però no ho poden dir"

Eva Vila-Massanas (Regencós, 1971) és consellera d'empreses, ha desenvolupat la seva trajectòria professional als Estats Units, Alemanya, Regne Unit, Itàlia i l'Estat espanyol, a part de parlar més de cinc idiomes i impulsar la igualtat a les organitzacions. Experta en finances, màrqueting i direcció, lidera la consultora WeEQUAL, inverteix en empreses emergents a través de WERock Capital i ha impulsat recentment Juno House. Atén a VIA Empresa al club de dones de la ciutat comtal i no defuig cap tema: lideratge, igualtat, món empresarial, startups i molt més. Sense pèls a la llengua.

Quina és la carta de presentació d’Eva Vila-Massanas?

Sóc una dona hiperactiva, molt social, que m’encanta fer networking i d’una trajectòria i vessant molt internacional.

De formació economista, explica que la seva primera feina va ser de broker a Wall Street i analista financera. En què va consistir i com va arribar fins allà?

Sóc d’un poble molt petit de l’Empordà i el que més volia a la vida en aquells moments era marxar el més lluny possible. Vaig aterrar a Barcelona per estudiar a la universitat i vaig buscar beques per anar als Estats Units. Llavors em va sorgir l’oportunitat d’acabar la carrera d’Economia a Indiana, a l’Amèrica més profunda. Posteriorment vaig anar a viure a Nova York. Era l’època del boom de la pel·lícula Wall Street (1987), protagonitzada per Michael Douglas. M’encantava el món de les finances i vaig aprovar unes oposicions per ser broker als Estats Units. Malauradament, era un món agressiu, masclista, amb droga i prostitució, que s’assemblava molt més al film El lobo de Wall Street (2013), liderat per Leonardo DiCaprio, que al llargmetratge de Douglas. Fins i tot es tiraven els papers pel cap de forma literal. No va ser el meu món ideal.

Déu n’hi do.

Per aquest motiu vaig decidir canviar d’etapa professional a principis dels 90 i vaig apostar per la recerca financera d’or i cafè, en unes oficines ubicades a les Torres Bessones de Nova York. Posteriorment, ja per una decisió personal, vaig anar a viure a Alemanya. Quan va ocórrer l’atemptat de les Torres Bessones el 2001, vivia al país germànic i no em podia creure el que estava succeint. Semblava una pel·lícula de terror en un lloc del qual jo havia format part. Em va costar molt tornar als Estats Units. Com a conseqüència, no va ser fins abans de la covid-19 que vaig tornar per primera vegada al que coneixem com a Ground Zero.

Vila-Massanas: “El que més m’ha impressionat d’Alemanya és la gran desigualtat de gènere que hi ha allà”

A part dels Estats Units i Alemanya, també ha treballat al Regne Unit, Itàlia i actualment a l’Estat espanyol. Quin país és el que més l’ha sorprès en l'àmbit laboral? N'hi ha algun que és inspiracional?

És interessant haver estat en diferents llocs i tot té coses més o menys bones. Potser quan ets jove t’impacten les parts negatives, però amb els anys acabes recordant les positives. El que més m’ha impressionat d’Alemanya és la gran desigualtat de gènere que hi ha allà. Venia dels Estats Units i visualitzava els països del nord d’Europa i Alemanya com a igualitaris i progressistes. Per l’edat que tenia pressuposaven que tindria fills i em va costar encaixar al mercat laboral, estava mal vist que les dones combinessin la maternitat amb la feina, em va sorprendre moltíssim. En canvi, en altres aspectes ens “donaven mil voltes”, sobretot de cara a les reunions d’equip i amb proveïdors. Eren molt eficients i puntuals.

La consultora i empresària compta amb 25 anys de trajectòria professional  | Mireia Comas

Respecte a la seva experiència de 25 anys en direcció i en consells d'entorns tecnològics, de consultoria, retail i gran consum: què fa perdre la son als directius? O què els preocupa?

En aquests moments els preocupa la incertesa, ja que anem d’incertesa en incertesa. De la crisi del 2008 que no ens hem recuperat, a la crisi de la covid-19 a la hiperinflació d’ara. No hi ha un moment de tranquil·litat i fa que sigui molt difícil planificar a llarg o a mitjà termini. Hi ha molts projectes que són impensables a curt termini i és molt complex. A mi i a molta gent, el que ens dóna maldecaps, és la gestió de les persones a dins d’una organització, pel fet que no pots transmetre la incertesa a l’equip i a la direcció i és real. Si podràs mantenir el teu equip i com podreu evolucionar. Un altre aspecte interessant és la gestió intergeneracional de l’equip i com ha canviat amb la pandèmia.

Per entendre-ho bé, quines serien les seves funcions com a consultora?

És molt bona pregunta. Com que tinc diferents vessants professionals, depèn d’on estic. Què fa un consultor? És com un “metge”, arribes a una empresa, fas un diagnòstic basat en dades i és objectiu. A partir d’aquí, veus el que s’ha de canviar i deixar de fer. Al final aquest és el meu rol. Veure el diagnòstic i el que has de fer a mitjà i llarg termini.

Vila-Massanas: “A mi i a molta gent, el que ens dona maldecaps, és la gestió de les persones a dins d’una organització, pel fet que no pots transmetre la incertesa a l’equip”

Es diverteix a la feina?

Sí, ara sí. No sempre m’he divertit a la feina, ho haig de reconèixer (riu). Treballo molt, tot sigui dit. Crec que no tothom es diverteix a la feina, a causa de les expectatives que té cada generació. Les persones més sèniors tenen una cultura molt marcada de l’esforç i de la resiliència. En canvi, les persones més joves tenen una visió diferent de gaudir de la feina, d’aprendre sobretot, però potser de canviar més sovint de projectes. És interessant saber modular tots els moments vitals i professionals segons l’etapa.

La vam sentir a l'última taula rodona sobre igualtat salarial a Juno House. També ha fundat WeEQUAL, consultora estratègica que ajuda a les companyies a crear optimitzant la gestió i la diversitat del talent. Amb quines empreses treballa? Què li demanen?

M’interessen molt les polítiques d’igualtat als països, també la part racial, cultural i generacional. I a l’Estat espanyol encara no havia trobat una consultora que amb dades assessorés les empreses a millorar els plans d’igualtat, partint de la diversitat dels treballadors. Hi ha molts estudis al sector, però sempre teòrics. Vaig convèncer a dues sòcies i vam engegar WeEQUAL. Diagnostiquem les companyies i busquem com treure partit a les diversitats. Mirem si la política retributiva és correcta, així com el seu consell de direcció. O també si la contractació de personal és correcte, si fan un tipus de comunicació que atragui per igual als consumidors i si hi ha biaixos de gènere.

Experta en finances, màrqueting i direcció, lidera la consultora WeEQUAL | Mireia Comas

Des d’un bon principi vam pensar que ens contractaria més la mitjana i petita empresa i, al final, hem acabat treballant amb empreses cotitzades i internacionals. Potser perquè són les que estan més conscienciades amb el tema.

Quan pot durar de mitjana un pla estratègic per millorar la igualtat?

Depèn d’on ho enfoquis. Pot ser un projecte curt sobre un tema determinat, i pot durar des de tres mesos a un any. Més curt és impossible, ja que implementar-ho porta molt més temps. Si has de canviar persones i processos es pot allargar molt més. Pots fer accions puntuals, però és interessant com retenir els treballadors i evitar el famós greenwashing (ecoblanqueig).

Parlant de talent, com el podem retenir?

Sovint es parla de la Gran Renúncia, tanmateix afecta molt més als Estats Units. Aquí aquesta situació es dóna en posicions tecnològiques altament qualificades i sobretot a la generació millennial i a la generació Z.

“Per retenir talent és primordial que els treballadors tinguin reptes atractius i ser valorats a l’equip”

Per retenir talent és primordial que els treballadors tinguin reptes atractius i ser valorats a l’equip. Hi ha persones que necessiten més reconeixement públic, d’altres que busquen canviar de posició constantment. No pots aplicar només pujades salarials o promoció cada dos o tres anys. Ja no funciona per retenir el talent.

Per què encara no s’ha assolit la igualtat salarial a Catalunya?

Segons l'Informe Global de la Bretxa de Gènere 2022, l'Estat espanyol es troba a la posició número 17 i, dos anys abans, havia estat al número nou. Recomano a totes les dones que vulguin ser directives fer networking i més en un país com el nostre on és important els llaços personals. Hem de dedicar part del nostre temps, ens agradi o no ens agradi, a crear connexions de valor, ja sigui a la feina, en un afterwork o en un congrés. Juntament amb la marca personal, que crec que encara crea certa vergonya a moltes persones. No vol dir que s’hagi de ser un influencer (riu), vol dir que els altres sàpiguen el que saps fer. En canvi, quan vivia als Estats Units, els estudiants universitaris ja començaven amb la seva marca personal.

Vila-Massanas dóna les claus per millorar el lideratge i impulsar la igualtat | Mireia Comas

Hi ha un conflicte de temps en la vida personal de moltes dones. Moltes d’elles, per com ens han educat com a “cuidadores”, dediquen més temps a la cura d’altres, sigui als fills o a un familiar. No dediquem temps a la nostra cura, a conèixer nova gent, a fer networking, o a fer hobbies que poden ser creatius. La cura dels altres ens treu moltes possibilitats i ens enganxem molt tard a noves oportunitats de la nostra vida professional. Hi ha d’haver corresponsabilitat a la parella, als fills, a la família i a les amistats. A una escola, quan un dels fills està malalt, sempre truquen en primera instància a la mare. Per què sempre és així? Potser pensen que el pare estarà reunit? Ah, i jo no puc estar reunida també? Fa falta que canviï la societat, però no està canviant tant com ens pensem. Parlem obertament de la identitat de gènere, però no dels rols de gènere.

“A una escola, quan un dels fills està malalt, sempre truquen en primera instància a la mare. Per què sempre és així?”

Recentment ha impulsat Juno House. Com està evolucionant la iniciativa? És un projecte elitista?

Juno House és un club privat per dones que volen créixer professionalment i personalment. Per tant, és un club, no una associació. És una empresa amb impacte social, però amb ànim de lucre. El club social és un model que, excepcionalment, no està massa implantat al nostre país. Hi ha clubs d’esports i associacions, però és un model que es desconeix. Quan vas a Anglaterra et demanen de quin club ets, per exemple. Tenim esdeveniments, formacions i una quota d’inscripció amb un cost que lògicament hi haurà persones que els hi serà rendible i d’altres que el retorn no és suficient, sigui pel cost o per les connexions que faran.

És fundadora del grup de dones inversores WERock Capital. En què inverteixen? Quins són els projectes? Les dones executives tenen un criteri diferent per encarar les inversions?

WERock Capital és un grup de seixanta inversores que ens coneixíem i volíem impulsar empreses emergents liderades per dones i, al mateix temps, aprendre d’aquest ecosistema. Llavors, el que fem és acompanyar-les en les etapes inicials. Oferim un capital baix, ja que la inversió mínima és de 1.000 euros. També hi ha aquest element de diversió que apuntàvem abans.