La paraula ghosting, desaparèixer sense deixar rastre, s'ha popularitzat en el terreny de les relacions sentimentals, però ha aterrat amb força a les oficines catalanes. I no fa referència al "ja et direm alguna cosa" de les entrevistes de feina, sinó a un candidat que ha firmat un contracte i no ve el primer dia de feina. És el ghosting laboral i comporta més d’un maldecap als departaments de recursos humans del nostre país.
Què pot portar a algú a renunciar a un nou lloc de treball, que en teoria és cap a millor? I per què algú pot optar per no comunicar-ho i desaparèixer? Elisa Barnett, Head of Talent Operations de Prosperity Digital, apunta a VIA Empresa que es tracta d’un fenomen “cada cop més preocupant a Catalunya” i que hi pot haver diverses raons com ara “haver rebut una contraoferta de l’empresa anterior, d’altres companyies i fins i tot no estar d’acord amb el salari final”. També hi ha casos sense cap explicació aparent i que provoca una pèrdua de temps considerable a la companyia perquè s’ha de començar el procés de nou.
Barnett (Prosperity Digital): “Un dels grans errors del ghosting laboral té a veure en no detectar si l’aspirant està en altres processos i les perspectives temporals que té”
Segons xifres del sector, un 28% dels candidats es converteixen en fantasma, malgrat arribar a la fase final i ser els escollits. La clau per combatre aquest fenomen, per Barnett, es basa en “entendre les necessitats del candidat i a ser referents en matèria de comunicació”. “Només d’aquesta forma es poden detectar les pistes que el ghosting està a prop”, conclou.
Per evitar el ghosting laboral, l’experta avança cinc consells per aconseguir que els candidats no s’esfumin.
1. Tenir una informació acurada del candidat
Els responsables de recursos humans han de conèixer a fons el candidat. Per exemple, quines són les perspectives salarials, si està en altres processos, què està buscant, quin és el seu gran repte i si li encaixa la cultura d’empresa. Un dels grans errors per a Barnett té a veure en no detectar si l’aspirant està en altres processos i les perspectives temporals que té.
2. La confiança per davant de tot
Segons l’informe de The Greenhoyse, el 60% dels candidats considera que les companyies haurien de millorar el procés de selecció. “Com a empresa no pots ser lenta, ja que si durant tres setmanes no li comuniques res a un candidat ell ja haurà aplicat a altres posicions i, fins i tot, s’haurà oblidat de tu”, continua l’experta. Per tant, és important treballar la comunicació, respondre a dubtes i compartir informació sempre que hi hagi novetats.
3. Preguntar quina és la via de comunicació preferida
Vivim en una societat en què tan sols el 19% de la població atén trucades de números desconeguts. O, fins i tot, el 85% de les persones que tenen un smartphone prefereixen rebre un missatge a través de Whatsapp abans que un correu electrònic. És crucial conèixer el canal de comunicació predilecte per una comunicació ràpida i efectiva per evitar que els reclutadors es quedin sense resposta.
Barnett (Prosperity Digital): “És crucial conèixer el canal de comunicació predilecte per una comunicació ràpida i efectiva amb el candidat”
4. Ser clar amb les fases del procés
Comunicar en tot moment en què consistirà el procés de selecció, com serà cada fase i amb qui es comunicarà el candidat és clau per evitar possibles fugues. Si se l’informa de tot i se li pregunta sobre les seves sensacions durant el procés, se li donarà un espai per comunicar-se i un marge per decidir si continuar o abandonar sense necessitat de desaparèixer.
5. Entendre la situació del candidat
L’empresa s’ha de preguntar si el candidat està realment preparat per començar de zero en una nova empresa, si el canvi serà positiu i si realment té sentit en el seu currículum. “És important entendre si estem parlant d’una feina que requereix un canvi de ciutat, si pot afectar molt al dia a dia de la persona, la possibilitat de treballar en remot i, fins i tot, quin paper té en la seva carrera professional”, conclou.