Un sistema de llocs de feina arcaic, un teletreball en els seus moments més decisius per caminar cap a la direcció correcta i un confinament que han posat encara més de relleu les diferències entre dones i homes. Això se suma a la "consciència masculinizada que existeix en molts casos i en altres formes inconscients de la nostra societat", que impedeix que molts no siguin capaços d'apreciar les qualitats de la persona, indiferentment del seu sexe. La sòcia i responsable de projectes d'ICSA Grupo, Indry Canchila, té clar que la igualtat no va de "demostrar que el lideratge femení és millor que el model masculí", sinó que la clau està en "prendre consciència de com de lluny podríem arribar i de com d'eficients podríem ser si aconseguim agafar el millor dels dos models de lideratge".
Existeix la igualtat retributiva?
Definitivament, encara hi estem molt lluny. El ritme al qual reduïm la bretxa salarial és molt lent i no podem mantenir-nos d'aquesta manera i conformar-nos amb pensar que el que estem fent ja està bé. Pot ser que la igualtat mai arribi a ser un 50/50 exacte, però l'aconseguirem quan comencem a veure'ns com a persones amb determinades capacitats i en igualtat de condicions, amb les mateixes oportunitats. La igualtat retributiva serà un primer pas en el camí de la igualtat global.
Hem evolucionat en matèria d'igualtat?
Desafortunadament no hem pogut arribar als nivells d'igualtat del 2008, on la diferència retributiva se situava en un 11,9% i la presència femenina estava en un 19,5%. Si bé és cert que en els últims anys la tendència ha estat de millora, també ho és que és una millora lenta i insuficient, que requereix que s'engeguin mesures urgents i accions immediates que realment generin un canvi en matèria d'igualtat. Fins ara, les mesures que s'han pres no han donat els fruits necessaris a la velocitat necessària.
"Fins ara, les mesures que s'han pres no han donat els fruits necessaris a la velocitat necessària
Quines diferències s'observen, en aquest sentit, entre directius, càrrecs intermitjos i treballadors?
Una de les conclusions generals més interessants que podem trobar en el nostre Informe de Talent Femení 2020 amb la cooperació de l'Escola de Negocis EADA, és que a major presència femenina les diferències salarials disminueixen. En gran part, aquest tipus de decisions es prenen des dels àmbits directius, d'aquí també la importància d'ocupar posicions estratègiques en les empreses que permetin gestar un canvi i construir escenaris diferents.
Estan disminuint, doncs, les diferències salarials?
En l'últim estudi presentat, s'observa clarament una tendència a la disminució d'aquestes diferències salarials entre homes i dones en les diferents categories professionals, alhora que es detecta el valor més elevat de presència femenina des del 2009, cosa que té un impacte evident situant-nos en aquest últim període en directius amb un 15,9% de gap salarial, un 10,8% per a càrrecs intermitjos i un 11,9% per a treballadors.
Quina presència de dones tenim en els càrrecs més alts? Per què costa arribar-hi si les dones estem més formades segons l'estudi?
Les posicions en què les dones tenim una major presència corresponen a la direcció de recursos humans amb un 32,5%, seguida de la direcció d'administració i finances amb un 19,6%. Aquests nivells cauen molt més quan parlem de la direcció general amb un 8,7%, la direcció comercial amb un 7,7% i la direcció de producció amb un 5,8%.
"El disseny dels llocs de feina que avui dia tenim estan basats en sistemes i prejudicis laborals del segle passat"
Són procentajes molt baixos...
El fet que els percentatges siguin tan baixos en aquestes posicions no només radica en les oportunitats igualitàries que poc existeixen per avançar en la carrera professional pels prejudicis que existeixen sobre la "disponibilitat" de les dones. A això li podem sumar el fet que el disseny dels llocs de treball que avui dia tenim estan basats en sistemes i prejudicis laborals del segle passat basat en el presencialisme i necessiten realment un canvi.
Hi ha diferències segons la mida de les empreses?
La presència directiva està en el 16,4%, d'aquest percentatge, un 9,66% se situa en la petita empresa, mentre que en la mitjana tenim un 5,17% i en la gran empresa un 1,57%, percentatges que són insuficients en tots els sentits. Independentment de la grandària de l'empresa, no haurien d'existir percentatges tan baixos, les oportunitats haurien de ser iguals per a tots sigui quin sigui l'àmbit d'actuació.
Ens falta talent? I valorar el talent femení?
La mateixa consciència masculinizada que existeix en molts casos i en altres formes inconscients de la nostra societat, no ens permeten centrar-nos a veure què pot aportar una persona, indiferentment de si és home o dona, creant aquest efecte nociu que finalment acaba penalitzant el talent femení i perdent-se grans oportunitats de generar valor i aconseguir resultats reeixits en les empreses. El valorar el talent és una cosa que hem de fer sempre, així com valorar les persones independentment de si són home o dona.
"La mateixa consciència masculinizada que existeix en molts casos i en altres formes inconscients de la nostra societat, no ens permeten centrar-nos a veure què pot aportar una persona"
Què cal fer per arribar a la igualtat?
El camí de la igualtat ve llaurant-se des de fa molt temps, moltes dones han lluitat per la igualtat en diferents àmbits com el laboral, el polític i el social. La igualtat no té una recepta única, però l'acció que més impacte tindrà serà quan realment aconseguim canviar a través de l'educació la consciència de tots perquè pugui gestar-se un canvi des de l'arrel de la societat. Hi ha altres accions més senzilles, però no menys importants com ho són el tenir consciència del nostre llenguatge, treballar l'estereotip en les professions que estan masculinitzades, així com en sectors laborals masculinitzats.
I a nivell empresarial?
A nivell empresarial, és necessari treballar el redissenyo dels llocs de treball, la selecció paritària i meritòria, dur a terme els estudis d'equitat interna, entre moltes altres mesures que assegurin de fons que es fan les coses de forma objectiva i aplicant el mateix criteri d'igualtat.
Ha influenciat d'alguna manera la crisi de la covid-19 en la igualtat?
La crisi de la covid-19 ha arribat per canviar el món tal com el coneixíem, ha estat una situació inesperada que va alterar les nostres dinàmiques socials, empresarials i fins i tot la legislativa. Abans de la pandèmia, el ritme de creixement respecte a la disminució de la bretxa salarial ja era prou lent, tant que encara no hem pogut aconseguir els nivells de diferència retributiva del 2008 que se situaven en un 11,9%, el 2020 ens situem en un 15,9%, encara 4 punts per sobre del 2008, i això és un indicador clar de com ens ha costat en els últims 12 anys avançar en matèria d'igualtat salarial.
"El paper de la dona durant el confinament s'ha vist molt més sobrecarregat perquè no només s'ha ocupat de les responsabilitats laborals, sinó també de familiars"
Com han viscut, en general, les dones el confinament? I els homes?
El confinament ha estat una experiència nova i en què tots ens hem vist forçats a participar, obligant-nos a ser més recursius i a despertar el nostre sentit de supervivència. El paper de la dona s'ha vist molt més sobrecarregat ja que en una àmplia varietat de casos, no només s'ha ocupat de les responsabilitats laborals, sinó també de familiars, com és el cas dels fills, que també han patit el confinament i sobre els qui la dona ha assumit majorment la responsabilitat de la seva educació virtual i el seu seguiment, duplicant la seva càrrega de responsabilitats. Si abans havíem de repartir-nos càrregues laborals, ara es fa més urgent repartir les càrregues de la llar i no em refereixo únicament a les econòmiques.
Influeix el teletreball en la lluita per la igualtat? I en el desenvolupament personal i professional de la dona?
El teletreball és una eina que ben emprada pot ser molt beneficiosa per a tots, de la mateixa manera que si s'implanta incorrectament pot ser poc atractiva i pervertir-se tant per part dels responsables com dels col·laboradors. D'aquí la importància que té el tenir un bon sistema de teletreball i respectar les línies invisibles que no s'han de traspassar a nivell laboral.
Què passa si no tenim un bon sistema de teletreball?
El no tenir un sistema de teletreball just i correcte, pot arribar a influir que la no disposició o disponibilitat en determinat moment, faci que una dona es vegi afectada per aquest sistema si no es respecten aquestes normatives. Així mateix, té el gran avantatge de poder dissenyar un teletreball que pugui ajudar-nos a conciliar la nostra vida personal i treballar per objectius i resultats obviant el presencialisme.
"El no tenir un sistema de teletreball just i correcte, pot arribar a influir en què la no disposició o disponibilitat en determinat moment faci que una dona es vegi afectada per aquest sistema"
Com definiria el lideratge d'una dona? I el d'un home?
El lideratge femení sol caracteritzar-se per centrar-se més en les persones, l'assertivitat en la gestió d'equips, la disposició i efectivitat davant de nous reptes, l'orientació als resultats sense deixar de motivar l'equip, i tot això fruit de la proximitat i de la facilitat de comunicació més pròpia del gènere femení. El lideratge masculí podria traduir-se en un estil més tradicionalista, que busca resultats, però no necessàriament mira el camí per arribar a això, pot ser més competitiu, i se centra més en les tasques en si i no tant en les persones.
I com conviuen?
No és un tema de demostrar que el lideratge femení és millor que el model masculí que fins avui predomina al món polític, empresarial o social, és més aviat que prenguem consciència de com de lluny podríem arribar i de com d'eficients podríem ser si aconseguim prendre el millor de tots dos models de lideratge.