"L'exorbitant milió d'euros que val renovar Alexia Putellas". Aquest és un dels titulars de la setmana que fa referència a la renovació del contracte de la capitana del Barça femení, que expira el juny del 2024. La millor jugadora del món, amb el permís d'Aitana Bonmatí, exigeix un augment salarial després de rebre nombrosos premis per la seva trajectòria, projecció i de guanyar-ho tot amb l'equip. Cal recordar que la secció femenina és l'única rendible del club i s'ha convertit en una "fàbrica de facturació i d'esponsorització". De moment, segons fonts del Barça, "anirà per llarg", a causa dels problemes econòmics que travessa totes les àrees del club i el famós "fair play". Ara bé, el cas de la futbolista no és excepcional i nombroses empreses catalanes tenen problemes a finals d'any per un factor: "els millors treballadors demanen augments salarials i no els hi poden donar". Un fenomen complex que ha portat més d'un maldecap als líders empresarials i que, segons els experts, té diverses solucions.
“A finals d’any és el moment ideal per demanar una millora de la retribució salarial perquè, a part del mateix balanç personal, les empreses estan preparant els pressupostos de l’any vinent”, apunta Aida Jurado, consultora de recursos humans i coach executiu. “S’ha de vigilar de no anar gaire tard perquè en algunes circumstàncies els comptes poden estar tancats i sense marge de maniobra, com pot succeir en una filial d’una multinacional que els pot penalitzar molt una desviació del pressupost”, continua l’experta. Per tant, pels empresaris catalans cada vegada és més habitual comptar amb reunions individualitzades durant el novembre i desembre per abordar aspectes salarials i de carrera professional.
Jurado (consultora de recursos humans): “L'alternativa de no poder apujar salaris és difícil, però és imprescindible crear una cultura d’aprenentatge, de fomentar millors lideratges i projectes ambiciosos"
Això sí, el problema ve quan no es disposa de “suficient caixa” per retenir el millor talent i aquest pot sentir una gran decepció que li pugui fer plantejar-se abandonar la companyia en els pròxims mesos. “Considero que el salari no és l’únic motiu de motivació, però sí que pot desmotivar en algunes circumstàncies”, apunta Jurado. I és que, segons un informe d’Adecco d’abans de la pandèmia, està demostrat que el 60% dels treballadors estarien disposats a sacrificar part del sou per tenir emocions positives a la feina. Amb el pas dels anys, les xifres han augmentat encara més i podrien girar al voltant del 70%. Encara més, a la majoria d’estudis i qüestionaris que aborden el clima laboral hi ha tres elements motivadors que mobilitzen els treballadors: sentir-se reconegut, que formin part d’un ecosistema juntament amb el sentiment de pertinència i un tercer, que són els diners.
De fet, en cada petició d’augment salarial hi ha diversos factors que han portat un treballador a sol·licitar-ho. És a dir, hi ha qui considera que no està ben pagat perquè “es compara amb els mateixos treballadors, familiars o companys de la universitat que estan guanyant més que ells”. D’altres que si que creuen que s’ho mereixen perquè han assumit més tasques i responsabilitat, necessiten fer hores extres i els resultats els avalen perfectament. També hi ha altres casos en què el treballador se sent ben remunerat per les tasques que porta a terme i no és una “gran decepció” si no li coincideixen aquell any l’augment salarial.
“Pla de xoc” per no perdre el millor treballador
No disposar de més diners per invertir en augments salarials pot ser un maldecap i contribuir a perdre els millors treballadors. “El repte i l’alternativa de pujar salaris és difícil”, continua Jurado, però “és imprescindible crear una cultura d’aprenentatge, de fomentar millors lideratges, de noves polítiques i projectes ambiciosos de veritat i de treballar en la salut mental dels treballadors”. Evidentment, unes consideracions que sorgeixin amb un salari digne de partida. “Hi ha situacions que no van d’incrementar la nòmina, sinó de reconeixement”, destaca.
El 60% dels treballadors estarien disposats a sacrificar part del sou per tenir emocions positives a la feina, segons un informe d'Adecco
També hi ha casos, com els esmentats anteriorment, que estan justificats i argumentats, en què com a contrapartida es pot optar per més flexibilitat, donar alternatives que suposin una baixada de despeses, pagar l’internet, el transport o la benzina que no permetin incrementar el passiu laboral i l’equitat interna. I Jurado conclou: “la tendència salarial serà flexible, variable i personalitzada”.
Finalment, retornant al cas de Putellas, hi ha equips tant europeus com de la National Women's Soccer League (NWSL) nord-americà amb potencial econòmic per fitxar la dues vegades Pilota d'Or i no serà fàcil. "La voluntat del Barça i de la mateixa Putellas és que segueixi al club perquè s'ha convertit en un referent culer i genera més ingressos que altres jugadors masculins", apunta Elisabet Vallbona, filòloga i especialista en comunicació esportiva a VIA Empresa. Fins i tot es pot veure en la venda de samarretes, que tan ella com Bonmatí formen part del "top 5" global. "És comprensible que la futbolista demani un augment i el Barça ha d'ajustar-se tant com pugui al que Putellas demana", continua Vallbona. Això sí, cal estar atents a les maniobres del club català, que juguen amb un punt a favor: el gran sentiment culer de la jugadora.