Els repartidors de Deliveroo són falsos autònoms. Així ho ha dictat el jutjat de València després que la firma de repartiment de menjar a domicili acomiadés un treballador. Però no són els únics. Altres plataformes com Uber Eats, Just Eat i Glovo, que acaba d'obrir mercat a nou països més, també han estat en el punt de mira d'Inspecció de Treball. Les noves formes d’organitzar el treball i de funcionar de les companyies digitals han fet proliferar l'aparició de feines amb contractes breus o per tasques puntuals. Això, juntament amb una normativa laboral que no s'ha modificat en anys i que no regula les noves figures professionals, deixa aquests tipus d'empleats més sols que mai i amb unes condicions laborals precàries. La regulació s'ha oblidat dels riders.
On incloem aquests nous treballadors sorgits de les plataformes digitals? Són autònoms? Són assalariats? O és necessària una figura nova que reguli la seva feina? Aquesta ha estat la pregunta entorn a la qual ha girat la taula rodona Com afrontem el treball en la gig economy? Reflexions entre la prohibició i la regulació, organitzada per Esade. Segons els experts, aquests empleats es podrien incloure dins la figura del TRADE (Treballador Autònom Econòmicament Depenent), tot i que és necessària una modificació de la normativa. El debat està servit i ve en bicicleta.
Una nova forma d’organitzar el treball
Les plataformes digitals han portat a una nova forma d’organitzar el treball, diferents dels models tradicionals del fordisme i el taylorisme. “Però tenim una legislació pensada en el model productiu fordista i amb un concepte de treballador que no ha canviat des de llavors”, assenyala el professor de dret del treball i de la seguretat social de la Universitat de València, Adrián Todolí. Per això, l’expert adverteix de la necessitat d’una modernització de la legislació.
Sierra: "Quan hi ha un gran nombre de persones que realitzen minijobs, ja estem parlant de precarietat"
Tanmateix, segons apunta Todolí, “el discurs de moltes plataformes és que es tracta d’una feina per guanyar-se alguns diners extres que no necessita protecció”. Però si l’estudiant que treballa els caps de setmana de cambrer té dret a un salari mínim i a vacances, perquè no aquests nous empleats?
El problema rau en el fet que si el treball ocasional no té protecció, l’empresa sempre decidirà contractar empleats ocasionals i cap de permanent, perquè li sortirà més barat. “És el mateix que passa amb els becaris i els contractes formatius, que sempre es va a l’opció més barata”, afegeix l’expert. En aquest punt també coincideix la professora de dret del treball i de la seguretat social de la Universitat de Sevilla, Esperanza Sierra, qui apunta que quan en un mercat de treball trobem “un gran nombre de persones que realitzen minijobs, ja estem parlant de precarietat”. Per això, no es necessiten noves figures de dret laboral, sinó homogeneïtzar la legislació i els contractes.
Amenaces i oportunitats de la gig economy
Amb el teletreball i les feines a plataformes digitals, el treballador ha guanyat flexibilitat. “En el fordisme i el taylorisme, era l’empresari qui decidia els horaris dels seus empleats; ara, en canvi, és el treballador qui pot escollir quan fer feina”, assenyala Todolí. Però l’expert adverteix que aquesta flexibilitat que guanya el treballador a qui realment beneficia és a l’empresa. Per posar un exemple, “en el cas de Deliveroo, hi ha flexibilitat però s’exigeix a l’empleat que estigui disponible quan hi hagi un enviament i, si no ho està, no cobra”, apunta el professor de la Universitat de València.
Aquesta situació reflecteix força el que es coneix com a contractes de zero hores, molt típics al Regne Unit però prohibits a Espanya. Es tracta de contractes sense unes hores mínimes laborals, de tal manera que l’empresa pot tenir als seus treballadors pendents de trucar-los quan hi ha demanda. Per tant, flexibilitat però alhora disponibilitat 24 hores.
Imatge de la taula rodona celebrada a Esade | Cedida
Flexiguretat: flexibilitat i protecció social
Aquesta disponibilitat del treballador quan l’empresa té demanda dels seus serveis obre la porta a una altra discussió: el temps de treball efectiu i el temps de disponibilitat. Actualment, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea estableix que el temps de disponibilitat és temps de treball. Ara bé, “si la flexibilitat permet que sigui el mateix empleat qui decideixi el seu horari i aquest escull de 3 a 5 de la matinada però ningú demana pizza a aquella hora, l’empresari ha de pagar?”, planteja Todolí. Un tema més obert a regular.
Per tant, aquesta flexibilitat en el treball és una oportunitat per a les empreses i els treballadors si no xoca contra la regulació. El problema ve quan una mateixa empresa és jutjada per diferents països i existeix una disparitat de criteris. “És per això que la Unió Europea ha de jugar un paper unificador de la normativa”, apunta l’advocada del departament de dret laboral de Cuatrecasas, Elisabet Calzada.
I una última pregunta per tancar el debat: Plataformes digitals, amenaça o oportunitat? El consens està clar: “Oportunitat amb protecció social”.