“Jo ja no miro LinkedIn”. Ho diu Joaquim Campa, el director de recursos humans de Social Point, que no vol sentir parlar de la paraula expert o gurú. Però els seus mètodes són benvinguts per qualsevol empresa o startup. Mostra d’això és que la sala del Pier 01 en què se celebrava l’esdeveniment Reptes de la gestió del talent en l’era digital, organitzat pel Barcelona Tech City, era plena. Campa va admetre que la xarxa social professional per excel·lència, LinkedIn, ja no és tan important en el mercat laboral digital: “Estem en un sector tan competitiu que és necessari tenir una estratègia offline”. De fet, assegura que la diferència en els recursos humans d’empreses tecnològiques la marca “el factor humà”.
Campa posa el seu cas d’exemple. Social Point és una empresa d’uns 340 treballadors dedicada al disseny de jocs per a mòbil. El seu mercat de talent és global. El director de recursos humans explica que “no sabíem transmetre què buscàvem a través de Skype”. Així que van fer les maletes i un equip de Social Point va viatjar a Seattle per reclutar personal cara a cara. Van ser dies intensos de reunions i trobades a hotels, bars i restaurants de la ciutat d’Estats Units. Però no és l’única ocasió en què el món digital passa a ser físic. Les fires del sector són un altre àmbit propici on trobar professionals.
En recruitment hi ha dues opcions: ser pescador o caçador. Campa indica quina diferència hi ha entre les dues tècniques i que ell prefereix la segona: “El pescador és aquell qui publica una oferta a LinkedIn i, d’entre tots els professionals que s’hi inscriuen, tria el millor; el caçador, surt a buscar el talent”. Abans de dissenyar una estratègia, però, és bàsic saber quina és la necessitat real de l’equip que vol incorporar un treballador nou: “De vegades, el que volen no és el que necessiten”. Per fer-ho, és bàsic parlar i identificar el problema de fons.
El problema de les startups
El model organitzatiu d’una empresa diu molt d’aquesta. Campa creu que actualment evoluciona cap a les companyies que combinen una jerarquia estàtica i una xarxa de contactes. “En el futur, s’aplicarà el model de blockchain a l’organització”, afirma. Desapareixeran les jerarquies? No del tot. El tipus de lideratge que ha de dominar a les companyies és el facilitador i l’inspirador, segons Campa. De fet, “l’inspirador és el qui treu el màxim partit de l’equip”. No obstant això, sempre hi ha d’haver algun visionari i mentor.
El tipus de lideratge que ha de dominar a les companyies és el facilitador i l’inspirador, segons Campa
Les empreses emergents són exemple d'aquest tipus d'organització, amb unes jerarquies més relaxades. Però les mantenen durant poc temps: "Les startups solen arribar a un punt en què el CEO considera que necessita posar ordre pel ràpid creixement que tenen i fitxa una persona amb experiència per dirigir l'equip". Campa considera que això "mata les companyies", que es converteixen en corporacions tradicionals. Llavors es troben amb un nou problema: els és difícil innovar i ser tan àgils com eren a l'inici. En aquest punt, comencen a desfer camí per arribar a l'estructura que tenien abans: "Tot aquest procés fa perdre a les startups entre tres i quatre anys per tornar al principi".
Aquesta manca de jerarquies marcades fa que les carreres professionals verticals deixin de tenir sentit, per a Campa. "Generen grans egos i lluites internes", argumenta. Ara, el creixement del treballador pot ser horitzontal i diagonal. "El cicle de la vida ja no és estudiar, trobar una feina relacionada amb aquesta formació, arribar a la posició més alta d'aquesta feina i jubilar-se; ara pots dedicar-te a una feina completament diferent que amb la que vas començar", diu el director de recursos humans de Social Point.
Joaquim Campa, director de recursos humans de Social Point, parla de talent digital
Compartir visió
En la gestió del talent, Joaquim Campa considera que la cultura d'una empresa és clau tant en la recerca com en la selecció del talent. "Companyia i treballadors han de tenir un propòsit comú i l'empresa ha d'oferir un entorn segur i de confiança", indica. En aquest sentit, equipara la fórmula màgica per al desenvolupament professional amb el concepte japonès ikigai, que vol dir "la raó de ser".
Una de les grans dificultats de les empreses tecnològiques és precisament trobar talent, amb un afegit, que "l'ecosistema de formació reglada és immadur". Tot i que Campa veu cada vegada més intents per part dels centres educatius, l'evolució constant i ràpida de la tecnologia complica que les universitats es mantinguin actualitzades. De fet, la competitivitat pel talent en l'àmbit digital ha provocat una bombolla de salaris per aconseguir els millors professionals. "Nosaltres tenim un problema i es diu King", fa broma Campa en referència a les nòmines que paga un dels seus competidors directes.
"En lloc de lluitar contra l'alta rotació, potser ens hauríem de centrar a acceptar la mobilitat dels treballadors"
Un altre element que s'ha de saber triar és el tipus de talent: especialista, generalista o en forma de T. Aquest últim és el qui vol Campa a l'empresa on treballa. Es tracta de professionals que "són capaços de moltes coses i especialistes en una". Això s'aconsegueix accentuar amb els equips multidisciplinars, que permeten als empleats adquirir "coneixements laterals".
A banda d'atreure el talent, retenir-lo és un dels reptes als quals s'enfronten els recursos humans actualment. Tot i que "tenir un futbolí i unes oficines xules suma, no és necessari". De fet, Campa creu que l'alta rotació que hi ha al seu sector és natural i que, "en lloc de lluitar-hi en contra, potser ens hem de centrar a acceptar aquesta mobilitat".