03
de Novembre
de
2016
Act.
03
de Novembre
de
2016
El 3 de novembre és el dia que les dones comencen a treballar de franc. Les dones cobren menys que els homes pel mateix lloc de feina i és com si a partir d'aquest dijous, Dia Europeu de la Igualtat Salarial, regalessin el que treballen. Les dones podrien no treballar tres hores diàries o fer vaga tres mesos l'any per compensar la bretxa salarial, però sabem que això és parlar per parlar. La bretxa salarial és real i tancar-la és un repte.
En una jornada titulada Igualtat salarial. Els quids i la qüestió, l'Administració, institucions i representants d'empreses han exposat les causes, conseqüències i propostes per tancar la diferència retributiva entre homes i dones.
Les xifres de l'escletxa
És vox populi i les xifres de l'escletxa salarial ocupen titulars cada dos per tres –i mai seran suficients-. L'escletxa salarial que actualment és del 25% a casa nostra es justificava fa anys en el nivell formatiu o la capacitació. "Actualment a la Unió Europea un 60% de dones ja estan llicenciades i el 1986 a Espanya ja hi havia més dones amb estudis que no pas homes, per tant aquesta excusa ja no és vàlida", ha reblat Meritxell Budó, vicepresidenta quarta de la Diputació de Barcelona. "Estaria bé no haver de celebrar aquesta jornada, però és molt necessària", ha lamentat la també alcaldessa de La Garriga.
I aquesta bretxa què comporta alhora? Menys prestacions (un 15% menors) i jubilacions més minses (un 30% més baixes) i, per tant, més risc de pobresa. Més dades? "Al llarg del cicle vital les dones treballen 30 anys més que els homes", ha afirmat la regidora de feminismes i LGTB de l'Ajuntament de Barcelona, Laura Pérez Castaño. Més dades? La igualtat trigarà 170 anys a arribar... i el 2005 ja es deia que no vindria fins al 2050, i les dades indiquen que anem a pitjor, ha afirmat la consellera de Treball, Afers Socials i Famílies, Dolors Bassa. "La precarietat, l'atur, la parcialitat i la temporalitat té cara de dona", ha afegit la consellera.
Les representants de l'Administració Pública han mostrat la seva voluntat per fer miques la bretxa salarial i afirmen que ja s'hi treballa: "Pel que fa a la contractació ja s'imposen criteris d'igualtat salarial, les empreses contractades per l'Ajuntament de Barcelona han de tenir un pla d'igualtat, mesures de conciliació, etc.", ha explicat Castaño.
Què fa Europa?
Joana Agudo, exconsellera del Consell Econòmic i Social Europeu (CESE), denuncia que a escala europea es parla poc d'igualtat salarial. "Tots els països tenen el mateix problema, varien les quantitats, però és un problema transversal i global", afirma Agudo, de fet, segons l'Eurobaròmetre tres quartes parts dels europeus creuen que en matèria d'igualtat hi ha dos grans problemes: la violència de gènere i la bretxa salarial, però tot i això, les institucions europees s'han passat tradicionalment la patata calenta de la igualtat de sous entre homes i dones.
És un fet comú, les diferències no s'han reduït. A la UE el 70% de persones amb baix salari són dones, el 17% dels pobres són dones. S'ha reduït la bretxa per baix, però no és que la dona cobri més, sinó que els homes cobren menys. I les raons són les mateixes a tots els països: infravaloració, segregació vertical, rigidesa de les condicions de treball, tasques de casa, rols sexistes, etc.
"Cap comissari s'ha referit a l'escletxa salarial o igualtat, a la UE li costa molt actuar en aquest sentit o legislar-hi i els Estats legislen o ignoren el tema", lamenta l'exconsellera i, així, la CE ha renunciat a fer una iniciativa legislativa i s'ha limitat a proposar jornades per parlar del tema – com la d'aquest dijous-. I per si no fóra poc, "entre l'atac a la negociació col·lectiva i les diferències econòmiques entre països fan molt difícil la demanda d'un salari mínim europeu".
Agudo és clara, cal protegir la negociació col·lectiva i advocar per un salari mínim interprofessional més alt, especialment "als sectors més feminitzats com la neteja, petit comerç o cures", perquè "cap societat pot avançar menystenint o maltractant la meitat dels seus membres", ha conclòs.
Un gir radical en polítiques d'igualtat
Sembla que a mesura que el tema escala en la piràmide burocràtica i administrativa, les possibilitats d'actuar des de l'administració pública contra la bretxa salarial es compliquen. La professora de sociologia de la Universitat de Girona, Cristina Sánchez Miret, opina que s'ha de fer un gir radical en com fem les polítiques d'igualtat, per tal de canviar el problema de fons: els valors. "No cal ser mala persona per pagar menys a una dona, només cal ser una persona normal del carrer, perquè el comportament respon a una estructura social que hem construït entre tots, i això passa en tots els àmbits sempre i ens passa si no vigilem: som masclistes, som sexistes, som androcèntrics", alerta la professora.
Sánchez és del parer que no hem treballat els nostres valors socials: "Pensem en una persona en qui és, què fa, farà i es mereix segons el seu sexe" i per això "hem de fer les lleis per canviar-los, hem de canviar la cosmovisió. Les polítiques actuals ens deixen en stand by".
Les empreses què diuen?
Però el repte és dur aquests criteris al sector privat on el sostre de vidre i l'sticky floor és el dia a dia de les carreres laborals de les dones. Elena Massot Puey, de la Fundació Grup Set, troba que s'han de disgregar molt més les dades, perquè les empreses no contracten segons si el candidat és home o dona, per tal de trobar l'arrel del problema. A la direcció de la seva empresa les dones cobren un 10% més. A la resta de la plantilla els homes cobren un 20% més. Massot creu que s'està avançant: "Quan jo em vaig incorporar al consell de l'empresa familiar jo era l'única dona, ara en som cinc de vuit membres".
Carlos Esteban Kockovic, director de Recursos Humans i RSC de Zurich Espanya, indica que dins l'asseguradora també existeix bretxa salarial, en ser un sector molt masculinitzat. "Expliquem la desviació en un 60% per l'antiguitat dels llocs de feina", diu Esteban. Tot i això, l'objectiu de Zurich és incorporar més dones en la direcció i arribar al 35% de dones en el top ten de directius l'any 2020: així en el darrer any se n'han incorporat cinc al comitè directiu.
Representant la indústria tarragonina, Jaume Aguadé Ramos, responsable de Recursos Humans de Messer Ibérica ha afirmat que la tradició del sector químic arrossega una alta masculinitat. "El sector químic perd gran talent quan no incorpora les dones", lamenta Aguadé. L'empresa va intentar incorporar directament dones a la seva plantilla, "però aquesta mesura va ser un fracàs, perquè la pressió era molt gran". Així, la companyia ha intentat atacar el problema millorant les condicions de treball i de conciliació. I sembla que funciona.
A l'altra banda de la balança, Mònica Vázquez Riguero, directora de l'Àrea de Persones de Suara, explica que a la cooperativa tenen una plantilla conformada per un 90% de dones i tenen com a política principal l'equitat en la remuneració i afavorir la conciliació. Una petita Galia per prendre com a exemple per tancar l'abisme salarial entre homes i dones.
En una jornada titulada Igualtat salarial. Els quids i la qüestió, l'Administració, institucions i representants d'empreses han exposat les causes, conseqüències i propostes per tancar la diferència retributiva entre homes i dones.
Les xifres de l'escletxa
És vox populi i les xifres de l'escletxa salarial ocupen titulars cada dos per tres –i mai seran suficients-. L'escletxa salarial que actualment és del 25% a casa nostra es justificava fa anys en el nivell formatiu o la capacitació. "Actualment a la Unió Europea un 60% de dones ja estan llicenciades i el 1986 a Espanya ja hi havia més dones amb estudis que no pas homes, per tant aquesta excusa ja no és vàlida", ha reblat Meritxell Budó, vicepresidenta quarta de la Diputació de Barcelona. "Estaria bé no haver de celebrar aquesta jornada, però és molt necessària", ha lamentat la també alcaldessa de La Garriga.
I aquesta bretxa què comporta alhora? Menys prestacions (un 15% menors) i jubilacions més minses (un 30% més baixes) i, per tant, més risc de pobresa. Més dades? "Al llarg del cicle vital les dones treballen 30 anys més que els homes", ha afirmat la regidora de feminismes i LGTB de l'Ajuntament de Barcelona, Laura Pérez Castaño. Més dades? La igualtat trigarà 170 anys a arribar... i el 2005 ja es deia que no vindria fins al 2050, i les dades indiquen que anem a pitjor, ha afirmat la consellera de Treball, Afers Socials i Famílies, Dolors Bassa. "La precarietat, l'atur, la parcialitat i la temporalitat té cara de dona", ha afegit la consellera.
 |
| Les diferents idees que s'han exposat aquest matí en un artístic mur. AAD |
Les representants de l'Administració Pública han mostrat la seva voluntat per fer miques la bretxa salarial i afirmen que ja s'hi treballa: "Pel que fa a la contractació ja s'imposen criteris d'igualtat salarial, les empreses contractades per l'Ajuntament de Barcelona han de tenir un pla d'igualtat, mesures de conciliació, etc.", ha explicat Castaño.
Què fa Europa?
Joana Agudo, exconsellera del Consell Econòmic i Social Europeu (CESE), denuncia que a escala europea es parla poc d'igualtat salarial. "Tots els països tenen el mateix problema, varien les quantitats, però és un problema transversal i global", afirma Agudo, de fet, segons l'Eurobaròmetre tres quartes parts dels europeus creuen que en matèria d'igualtat hi ha dos grans problemes: la violència de gènere i la bretxa salarial, però tot i això, les institucions europees s'han passat tradicionalment la patata calenta de la igualtat de sous entre homes i dones.
És un fet comú, les diferències no s'han reduït. A la UE el 70% de persones amb baix salari són dones, el 17% dels pobres són dones. S'ha reduït la bretxa per baix, però no és que la dona cobri més, sinó que els homes cobren menys. I les raons són les mateixes a tots els països: infravaloració, segregació vertical, rigidesa de les condicions de treball, tasques de casa, rols sexistes, etc.
"Cap comissari s'ha referit a l'escletxa salarial o igualtat, a la UE li costa molt actuar en aquest sentit o legislar-hi i els Estats legislen o ignoren el tema", lamenta l'exconsellera i, així, la CE ha renunciat a fer una iniciativa legislativa i s'ha limitat a proposar jornades per parlar del tema – com la d'aquest dijous-. I per si no fóra poc, "entre l'atac a la negociació col·lectiva i les diferències econòmiques entre països fan molt difícil la demanda d'un salari mínim europeu".
Agudo és clara, cal protegir la negociació col·lectiva i advocar per un salari mínim interprofessional més alt, especialment "als sectors més feminitzats com la neteja, petit comerç o cures", perquè "cap societat pot avançar menystenint o maltractant la meitat dels seus membres", ha conclòs.
Un gir radical en polítiques d'igualtat
Sembla que a mesura que el tema escala en la piràmide burocràtica i administrativa, les possibilitats d'actuar des de l'administració pública contra la bretxa salarial es compliquen. La professora de sociologia de la Universitat de Girona, Cristina Sánchez Miret, opina que s'ha de fer un gir radical en com fem les polítiques d'igualtat, per tal de canviar el problema de fons: els valors. "No cal ser mala persona per pagar menys a una dona, només cal ser una persona normal del carrer, perquè el comportament respon a una estructura social que hem construït entre tots, i això passa en tots els àmbits sempre i ens passa si no vigilem: som masclistes, som sexistes, som androcèntrics", alerta la professora.
Sánchez és del parer que no hem treballat els nostres valors socials: "Pensem en una persona en qui és, què fa, farà i es mereix segons el seu sexe" i per això "hem de fer les lleis per canviar-los, hem de canviar la cosmovisió. Les polítiques actuals ens deixen en stand by".
Les empreses què diuen?
Però el repte és dur aquests criteris al sector privat on el sostre de vidre i l'sticky floor és el dia a dia de les carreres laborals de les dones. Elena Massot Puey, de la Fundació Grup Set, troba que s'han de disgregar molt més les dades, perquè les empreses no contracten segons si el candidat és home o dona, per tal de trobar l'arrel del problema. A la direcció de la seva empresa les dones cobren un 10% més. A la resta de la plantilla els homes cobren un 20% més. Massot creu que s'està avançant: "Quan jo em vaig incorporar al consell de l'empresa familiar jo era l'única dona, ara en som cinc de vuit membres".
Carlos Esteban Kockovic, director de Recursos Humans i RSC de Zurich Espanya, indica que dins l'asseguradora també existeix bretxa salarial, en ser un sector molt masculinitzat. "Expliquem la desviació en un 60% per l'antiguitat dels llocs de feina", diu Esteban. Tot i això, l'objectiu de Zurich és incorporar més dones en la direcció i arribar al 35% de dones en el top ten de directius l'any 2020: així en el darrer any se n'han incorporat cinc al comitè directiu.
Representant la indústria tarragonina, Jaume Aguadé Ramos, responsable de Recursos Humans de Messer Ibérica ha afirmat que la tradició del sector químic arrossega una alta masculinitat. "El sector químic perd gran talent quan no incorpora les dones", lamenta Aguadé. L'empresa va intentar incorporar directament dones a la seva plantilla, "però aquesta mesura va ser un fracàs, perquè la pressió era molt gran". Així, la companyia ha intentat atacar el problema millorant les condicions de treball i de conciliació. I sembla que funciona.
A l'altra banda de la balança, Mònica Vázquez Riguero, directora de l'Àrea de Persones de Suara, explica que a la cooperativa tenen una plantilla conformada per un 90% de dones i tenen com a política principal l'equitat en la remuneració i afavorir la conciliació. Una petita Galia per prendre com a exemple per tancar l'abisme salarial entre homes i dones.