L'ajuntament de Barcelona dóna un pas endavant en pro de la inclusió de la diversitat: des d'ara, la capital catalana ofereix la possibilitat de registrar-se amb el nom i el gènere amb el qual s'identifiquen les persones transexual, transgènere i intersexuals. Amb tot, malgrat alguns passos per part de l'Administració les persones transgènere encara tenen dificultats per desenvolupar-se plenament a Catalunya. De fet, malgrat que no hi ha estudis sobre el percentatge d'inserció laboral de les persones transgènere, les estimacions de les organitzacions i sindicats no són pas positives. Segons la informació de la qual disposen, prop del 80% de les persones que pertanyen a aquest col·lectiu estan aturades. Malgrat que els estudis senyalen que avançar cap a la diversitat millora la retenció de talent i que les empreses més inclusives són més productives, la identitat trans encara té el pas barrat a moltes companyies. En aquest context, amagar o invisibilitzar la identitat és clau per trobar feina.
Esteriotips que persisteixen
Òbviament, però, això no hauria de ser així. De fet, segons la llei 11/14 del Parlament de Catalunya, coneguda com a Llei LGTBI, "les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats de les persones LGBTI". Aquesta norma, pionera a l'Estat espanyol, té l'objectiu de garantir la preservació dels drets de les persones que pertanyen a aquest col·lectiu en tots els àmbits de la vida, tot i que la seva aplicació sovint topa amb impediments. "És molt difícil demostrar que hi ha una situació de discriminació durant el procés de selecció, ja que l'empresa sempre troba una manera de justificar-se", explica Carme Turull, responsable de programes transversals d'ocupació de Barcelona Activa.
Però, per què aquesta resistència? Per a Mar C. Llop, fotògrafa i activista, en gran part és una qüestió de desconeixement. "Molta gent pensa que les persones transgènere són marginats que han fet fora de casa i que es busquen la vida com poden. La realitat és diferent. Actualment, les famílies ho accepten i són persones formades que estan preparades per al món del treball", explica. Per la seva banda, Raquel Uria, tècnica d'ocupació d'Stop Sida, assenyala que la permanència dels estereotips i la incomprensió són factors de pes: "Sovint l'empresa no és capaç d'entendre la identitat de gènere de la persona que té al davant i reacciona amb desconfiança cap allò que li és desconegut", afirma.
"Sovint l'empresa no entén la identitat de gènere de la persona que té al davant i reacciona amb desconfiança cap al que li és desconegut", explica Uria
"Trobar feina està complicat per a tothom, així que quan una empresa té 20 persones candidates i només una és trans, sovint aquesta és descartada directament. Per tant, sovint tot depèn del passing que tinguis", afirma Llop, una apreciació amb la qual coincideixen Turull i Uria. Tenir un bon passing significa que la gent del teu voltat et reconeix com a home o dona CIS, és a dir, com una persona en qui la seva identitat de gènere i sexe biològic coincideixen. És a dir, que si hom no decideix compartir que és una persona trans (una decisió personal que depèn de cada individu), els altres no ho saben que s'ha fet un trànsit. Amb tot, no és només una manera de descriure l'aparença física: també és un privilegi, ja que gràcies a un bon passing s'evita bona part de la discriminació i escrutini social que comporta tenir una identitat de gènere diferent de les tradicionals.
Així, el passing és també un element de diferenciació i discriminació, ja que simplifica en bona mesura la vida quotidiana de les persones transgènere. Per exemple, alhora de buscar feina, algunes persones no superen el primer contacte telefònic perquè la veu no coincideix amb la imatge mental que, des de l’empresa o recursos humans, s’han format. Per a Uria, aquest fet fa que, durant les entrevistes laborals, moltes persones del col·lectiu estiguin més preocupades per si se’ls notarà, que de contestar les preguntes. “No es pot generalitzar, però les dones ho acostumen a tenir més difícil, ja que, per raons biològiques, acostuma a ser més evident la transició. Així a la dificultat per trobar feinas'hi ha d’afegir la problemàtica de la discriminació de gènere”, afirma Turull.
"Les dones trans tenen la problemàtica afegida de la discriminació de gènere", dir Turull
Sense dades no es poden fer polítiques
"És bastant comú que, en començar el trànsit, es pensi en deixar la feina. Nosaltres no ho recomanem: és més fàcil ajudar l'empresa a entendre-ho en el marc d'un contracte laboral que començar des de zero", afirma Turull. De fet, l’acompanyament a les empreses és un dels eixos que actualment treballa Barcelona Activa, a banda de potenciar la formació específica dels tècnics d'ocupació en les problemàtiques concretes de les persones trans. A més a més, l'oficina d'ocupació preveu recuperar un programa específic per a persones trans, que es va cancel·lar el 2016 per manca de finançament. “El nostre principal èxit es que l’orientació personalitzada es combina amb mòduls grupals on participa gent de tota mena”, explica Turull.
En canvi, Uria posa l'èmfasi a crear programes més específics. "Molts programes estan enfocats a integrar les persones trans dins d'un altre col·lectiu. La demanda de les usuàries que arriben a Stop Sida és crear programes especials, pensats per respondre les seves necessitats", diu. Aquesta és també la perspectiva de Trans*laboral, la primera trobada organitzada a Catalunya dedicada a la inserció laboral del col·lectiu, la qual es va celebrar per primera vegada el novembre passat a Ca l'Enredus, el Teler cooperatiu, l'Ateneu Cooperatiu Vallès a Sabadell. Sigui com sigui, la falta d'informes i de dades concretes obliga a les organitzacions a caminar a cegues, ja que, la falta de xifres dificulta la presa de decisions i el desenvolupament de mesures concretes.