La cultura corporativa és un concepte que està de moda. L’essència intangible d’una empresa, les actituds o patrons de conducta que predominen a l’hora de resoldre problemes… o el ja famós how things are done around here. Hi ha definicions sobre el què és la cultura corporativa per tots els gustos, quasi tantes com la diversitat d’instruments i teories que pretenen mesurar-la.
Un dels instruments més reconeguts i utilitzats globalment per a tal finalitat és l’Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), dissenyat per Cameron, K. i Quinn, R. l’any 1999, i que partia de la Teoria dels Valors en Competició. Bàsicament, el que Cameron i Quinn argumentaven és que els elements bàsics per classificar la cultura corporativa eren dos.
El primer: l’eix flexibilitat-estabilitat, que distingeix entre organitzacions dinàmiques i descentralitzades pel que fa la presa de decisions amb d’altres que, pel contrari, emfatitzen l’ordre i el control.
I el segon: l’eix focus intern – focus extern, que distingeix entre les organitzacions que prioritzen la integració i concordança interna, d’aquelles que prioritzen l’element competitiu i de diferenciació amb l’exterior.
Hi ha definicions per tots els gustos però un dels instruments més utilitzats globalment és l’Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) basat en dos eixos principals: flexibilitat-estabilitat i focus intern-extern
En funció del grau de flexibilitat i de l’enfocament predominantment intern o extern, Cameron i Quinn identifiquen 4 tipus de cultures corporatives: la cultura del clan, la jerarquia, la adhocràcia i el mercat.
En primer lloc, la cultura del Clan està basada en la flexibilitat i el focus intern. Representa una cultura basada en la unió, el treball en equip i la promoció del desenvolupament de les persones. Es fomenta la participació i la lleialtat dels membres de l’organització a través de l’empoderament i un ambient de treball amigable on les persones comparteixen molt de si mateixes. Els líders en aquestes organitzacions són considerats mentors i figures que vetllen pel benestar de tots; i el compromís i la cohesió són dos elements centrals de les empreses “clan” o “família”.
En segon lloc, la cultura de la Jerarquia està basada en la estabilitat i el focus intern. En aquest tipus de cultures, els procediments i les normes formals són les que governen el dia a dia. Les autoritats són clares i estan definides i els líders organitzen l’activitat de l’empresa per tal de crear un entorn estable, predictible i eficient, enfocat a objectius a llarg termini.
En tercer lloc, la cultura del Mercat es basa en l’estabilitat i el focus extern. La competitivitat, l’orientació a resultats i l’exigència, són característiques pròpies d’aquestes cultures. L’orientació a la estabilitat i el control ja no la marquen els procediments interns sinó els resultats externs; el grau de penetració en el mercat, el número i qualitat de clients aconseguits… i és per això que aquestes cultures destaquen per un grau d’exigència i expectatives molt elevat.
Finalment, la cultura de l’Adhocràcia es basa en la flexibilitat i el focus extern. El dinamisme, la creativitat i l’emprenedoria són les seves senyes identitàries. El compromís amb la innovació i l’experimentació, i la capacitat d’adaptació i de produir solucions úniques i originals és el que defineix aquest tipus de cultures. També està enfocada a generar un impacte extern però la estabilitat i el control ja no són criteris que es prioritzin, sinó que es valora molt més la fluïdesa i la flexibilitat a l’hora de prendre decisions per part de cadascun dels membres. Precisament, d’aquí ve el seu nom: es busca trobar solucions creatives “ad hoc”.
I la pregunta del milió… quina és la millor cultura per a la meva empresa?