La paraula ‘digital’, en termes generals, fa por. També al teixit empresarial, on segons el tercer informe Transformació digital en RRHH, elaborat per Íncipy, les companyies treuen un 3,4 sobre 10 en tot el que fa referència al canvi. Què està passant? Quin és el molt problema? El primer, que no es pot concebre la digitalització com una transformació basada únicament en la tecnologia. La segona, que no tot és màrqueting, social media i xarxes socials.
Una de les persones que més taxativa s’ha mostrat amb aquesta mentalitat és la presidenta d’Íncipy, Joana Sánchez: “No es pot fer una transformació digital si no canviem la cultura”. Per això els seus estudis sempre se centren en el capital humà. “Les empreses que aborden el procés i tenen èxit és perquè al costat del director de tecnologia i el CEO hi ha un director de recursos humans”, ha insistit.
Sánchez: “Les empreses que tenen èxit en la transformació digital és perquè al costat del director de tecnologia i el CEO hi ha un director de recursos humans”
També cal sumar-hi, com a trava, que no hi ha prou diversitat. Ho ha manifestat la vicepresidenta de l’Institut i directora digital de RRHH, Mireia Ranera, que ha recordat que el canvi s’ha d’acompanyar d’equips multidiversos. “Uns van convencent els altres; uns ajuden i altres tenen frens. Els que són ambaixadors rebaixen la por i ajuden a rebatre-la amb la seva valentia”, ha justificat.
Perquè com a idea general, l’equip que ha elaborat l’estudi ha recordat que el més important no és visualitzar el canvi, sinó actuar.
Comunicar de manera bidireccional
Les empreses són conscients que tenen un repte en recursos humans i es posen les piles. Almenys un 75% de les més de 100 companyies enquestades així ho afirmen, tot i que la majoria d’aquestes es troba encara en una fase molt inicial.
L’ús de xarxes socials per al reclutament de talent, la implantació de nous canals i eines digitals en comunicació interna o la digitalització de processos són les iniciatives que prop del 70% dels participants ja han posat en marxa, seguit d’un canvi de rols i de reorganització de l’equip per adaptar-se a l’esmentada transformació. La dada negativa, però, la posa el petitíssim 20% de les empreses que ja ho fa amb un pla de ruta ben definit.
Ranera: “Passarem de les comunicacions push a canals on la gent va buscar la informació per si mateixa”
Aquest tercer informe elaborat per Incipy també conclou que un dels clàssics com ho és la intranet de les empreses comença a cedir lloc a altre tipus de comunicació interna més transmèdia i bidireccional. Parlem de pantalles de TV, xarxes socials corporatives o apps. Una solució que ha d’ajudar a solucionar la “infoxicació” que Ranera ha criticat que pateixen les empreses perquè tots els departaments volen explicar què fan. “Les noves eines permeten accedir a tota la informació de projectes que es fan”, ha insistit, “passarem de les comunicacions push a canals on la gent va buscar la informació per si mateixa a través de xarxes socials”.
Tot això ajuda a entendre que el 53% de les 100 organitzacions que han participat en l’informe utilitzin alguna xarxa social per al treball col·laboratiu en xarxa, una dada que creix tres punts respecte de l’any anterior.
Més perfils preparats
Tot i que els executius i directors de recursos humans saben que és important donar més pes al social media, l’estudi remarca que cal més diversitat i no només centrar tots els esforços en Linkedin i pensar en perfils corporatius socials per als recursos humans. D’aquí que l’employer branding sigui una de les assignatures pendents de les companyies, ja que són poques les que ja han adaptat els seus canals de difusió a la cerca de nous treballadors.
En aquesta línia, Ranera remarca que els futurs professionals ja no basen únicament la seva decisió en la informació que mostren les companyies a les seves pàgines web, sinó que la cultura, la filosofia i el tracte entre els companys d’equip són elements que s’han de mostrar a través de plataformes alternatives per motivar l’interès del talent emergent.
La dada contrasta amb la del nombre de negocis que utilitzen softwares per a la gestió de persones: només la meitat utilitza alguna d’aquestes eines. I únicament el 10% dels participants ha manifestat tenir un professional dedicat exclusivament a l’anàlisi de dades relacionades amb aquesta àrea, un perfil que Ranera etiqueta de “vital” per a la transformació digital.
Paral·lelament, encara un 35% de les entitats no té un pla de formació digital per als treballadors o no incorpora professionals especialitzats i només un 13% avalua el gap digital del seu equip, incloent-hi els directius. La realitat contrasta amb els resultats d’un estudi de McKinsey Global Institute que destaca que el 49% de les feines que fem ara estaran robotitzades en un futur.
En aquest àmbit, la directora acadèmica d’Inesdi, Ana Sánchez-Blanco, ha destacat que la gran majoria de nous empleats amb competències digitals que s’incorporen es destinen el màrqueting. “I què passa amb els ciberatacs?”, pregunta, tot recordant que la ciberseguretat és una de les múltiples àrees que cal enfortir amb talent extern o amb formació interna.
Fracassar per culpa de la ceguera
Què passa si les empreses es neguen a fer aquest canvi de mentalitat? La CEO d’Advantage Consultors i Indigital Advantage, Sylvie Taudien, ha respost la pregunta posant dos exemples. El primer, el de Kodak, una empresa que el 1996 tenia 140.000 treballadors i 28 bilions de dòlars en vendes. La mateixa empresa el 2012 va passar a tenir 17.000 treballadors i números vermells. El culpable de la caiguda, per a molts, és Instagram, nascuda l’abril del mateix any, però Taudien més aviat assenyala la direcció: “L’aplicació tenia només 13 treballadors. Si l’haguessin comprat, com va fer Facebook, no s’hauria enfosat”.
Taudien: “L’arrogància és un problema. S’ha de pensar sempre honestament”
I continua amb el cas de Blockbuster, empresa de la qual el seu CEO va dir sobre Netflix el 2008 que no era un competidor. Anys més tard, els establiments de lloguer de vídeos estan en perill d’extinció. “L’arrogància és un problema. S’ha de pensar sempre honestament”, ha criticat sobre l’actitud de la direcció de la companyia.
Com a data final, ha apuntat que fa 100 anys la mitjana d’edat de les empreses era de 67 anys, mentre que avui dia la xifra s’ha reduït a 15. Facebook, Uber, Youtube o Dropbox són els autors del descens, empreses fundades per joves emprenedors que han sabut pensar de manera exponencial i no lineal, el canvi de xip que l’experta apunta com bàsic per a la transformació.