Els responsables de les organitzacions tenen un paper important en el procés de transformació digital en què es veuen immerses la majoria d’empreses. Són les persones que han de liderar els equips i de la seva bona o mala gestió en pot dependre que el procés de transformació arribi a bon port. Ho sap molt bé Ricard Alfaro, subdirector general d’Asepeyo, que ha viscut en primera persones la transformació digital de la seva empresa. Una mútua d’accidents laborals centenària s’ha hagut d’adaptar a les noves maneres de relacionar-se no només amb els usuaris, sinó també amb les seves empreses col·laboradores.
Fruit de l’experiència d’Asepeyo, Alfaro ha pogut establir un itinerari amb set passos a seguir en el camí cap a la transformació digital.
- Definir la missió empresarial. “Moltes vegades ens saltem aquest pas i anem directament a fer coses, però abans que què farem i qui ho farà, el més important és saber amb quina finalitat ho farem”, explica Alfaro en la seva intervenció al fòrum El líder transformador organitzat per l’Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans (Aedipe).
- Identificar les palanques del canvi. Alfaro entén que aquestes palanques són tres: tecnologia per una banda, processos i dades per l’altre i, per últim, les persones i la cultura empresarial. Aquesta darrera és “la que costa més d’accionar” però també la més important, remarca.
- Establir un road map propi. És l’itinerari que caldrà seguir per aplicar els canvis. En el cas d’Asepeyo, per exemple, es van fixar que la transformació digital tendís cap a dues direccions: la dimensió interna i també l’externa, fent modificar la forma de relacionar-se amb els propis empleats, els usuaris i les empreses mutualistes.
- Adoptar una metodologia. “Hem de pensar que cal que ho dissenyem amb els clients i no per a ells”, assenyala Alfaro, que també aconsella posar-se objectius “viables” que es puguin executar de manera àgil. “Cal ser àgil per pujar a l’onada de la transformació digital”, afirma.
- Gestió del canvi. És la fase més complexa de tot el procés i aquí els departaments i professionals de recursos humans és on hi tenen molt a dir. Des de recursos humans han de vetllar pel bon desenvolupament d’una cultura digital, d’un lideratge digital i de la digitalització dels llocs de treball. Aquí cal que aquesta àrea sàpiga identificar dins del personal qui són els “innomakers” i els “changemakers” que poden ajudar a facilitar aquest procés transformador.
- Modelar la governança. Dit d’una altra manera, com s’organitzarà l’empresa financerament per fer front als canvis.
- Aprendre a comunicar els canvis “sense por”.
Tècniques de màrqueting per canviar la cultura empresarial
Des del Banc Sabadell, la seva directora digital de Recursos Humans, Sofia Mayoral, assenyala que la transformació digital “és un desafiament de les persones, no de la tecnologia”, i que com a tal, cal tenir molt present les característiques d’aquestes persones que formen part de l’empresa. Mayoral, que prové del màrqueting, explica que avui “tots els empleats són digitals, tots estan connectats, a les xarxes socials i parlen de la seva vida professional”. Les organitzacions han de tenir en compte tots aquests hàbits de consum i generació de continguts digitals per part de les seves persones.
Ricard Alfaro durant la jornada organitzada per l'Aedipe | JV
“Les persones són el principal actiu, i cal que sapiguem si estan contentes”, recomana Mayoral. Per això, proposa aplicar tècniques pròpies del màrqueting digital, com ara definir un costumer’s journey però aplicar als treballadors un employee’s journey. De la mateixa manera que un comerç o negoci digital intenta fidelitzar els clients amb accions digitals, les companyies poden adaptar-ho per millorar la situació dels empleats.
Oferir formació adaptable als interessos i necessitats dels treballadors, plantejar l’opció de fer algunes jornades de teletreball o crear espais de treball col·laboratiu són algunes de les fórmules que Mayoral posa com a exemple.