Ets feliç a la feina? És una pregunta trampa perquè el primer que un pensa és si el seu sou s’adequa a la seva feina. Tot seguit pensa en la flexibilitat d’horaris, la conciliació amb la vida personal, la relació amb els companys, les opcions de progressar dins de la mateixa companyia... i és que tot suma. Ara, novament, ets feliç a la feina? La resposta canvia. Aquest és un dels primers plantejaments que acostumen a fer els experts a les empreses i plantilles que volen fer una passa endavant en la seva gestió tenint cura del seu equip. O el que és el mateix, anar cap a una nova estratègia corporativa que aquest dimarts pren protagonisme en el Dia Mundial de la Felicitat.
La VII Enquesta Adecco sobre la felicitat a l’entorn de treball, realitzada a finals del 2017, apunta que el 76,6% dels treballadors consultats es troba a gust en el seu entorn laboral, una xifra que es troba en el seu rang més baix des de l’esclat de la crisi. Ara bé, segons les últimes dades de l’INE, el 59% dels treballadors espanyols pateix estrès a la feina. Espanta, sobretot si es té en compte que s’espera que el 2020 la salut emocional passi a ser el primer motiu de baixa laboral. Però per què aquesta discrepància entre els números? “El que passa és que encara ens costa valorar què és felicitat i què no ho és a la feina”, explica Francesca Gabetti.
Gabetti: “Estem en una transformació cultural enorme i les empreses han de poder mesurar en temps real què està pensant”
Gabetti és la cofundadora de TeamEQ, una startup que ha desenvolupat una eina que mesura el clima laboral des de diversos pilars. La seva experiència l’ha portat a detectar que encara “el terme de felicitat a la feina continua fent por”, d’aquí que insisteixi a parlar més de “benestar”. “Hi ha qui pensa que la felicitat no té cabuda a la feina, però no és cert. Estem en una transformació cultural enorme i les empreses han de poder mesurar en temps real què està pensant”, insisteix. A Aigües de Barcelona ja han obert els ulls, són clients de la companyia catalana, i en un any han aconseguit reduir un 25% l’absentisme i incrementar un 28% el compromís dels treballadors.
Analògic o digital? Només un cop l’any?
La teoria sona bé, però què passa amb la pràctica? Una de les primeres mesures que es van poder trobar en algunes companyies, i ja també en comerços per saber la satisfacció del client, és el clàssic semàfor que avalua amb una cara somrient, neutral o trista – o amb els colors verd, groc i vermell- quina ha estat l’experiència de la persona durant el dia.
Això mateix és el que comercialitza Cyberclick, una de les primeres empreses a l’Estat espanyol a posar sobre la taula la importància de la felicitat en el treball. “És un bon sistema i va ajudar a posar un precedent, però es queda curt”, explica Gabetti, qui compta amb el mateix fundador de la companyia, David Tomás, com a inversor. També es poden trobar enquestes, tant impreses com en format digital, que fan preguntes concretes per obtenir una resposta determinada. Una eina que l’emprenedoria continua trobant insuficient si es fa de manera aïllada, com explica que és habitual en algunes organitzacions que encara fan enquestes i reunions personals un cop a l’any.
La proposta de TeamEQ ha volgut deixar enrere el format analògic i centrar-se en el digital amb un software que llança un test de només dos minuts cada 15 dies per avaluar quatre dimensions: relació amb un mateix, amb el líder, amb l’equip i amb l’organització. I que mesuren quatre variables com la confiança, la motivació, l’eficàcia, l’alineació cap a uns mateixos objectius, el compromís, el benestar i els conflictes. “Amb tot això pots tenir una quantitat d’informació prou bona per relacionar resultats i analitzar-los amb detall”, explica la seva creadora, “i és també important que les dades es recullin de manera anònima per evitar que la gent no respongui amb sinceritat per por”.
Gabetti: “No val pregunta una vegada perquè el resultat és molt general, només diu com estàs tu en aquest moment sense dir què hi ha al darrere”
A més a més, recorda que el fet d’oferir els tests de manera periòdica permet fer un seguiment del clima laboral i no monitorar què passa només en un moment concret. “Les noves eines que surten estan pensades ja des d’una visió humanista. No valen les cares o els semàfors o preguntar una vegada perquè el resultat és molt general, només diu com estàs tu en aquest moment sense dir què hi ha al darrere”, expressa.
Més enllà de les enquestes
Subjetive Happiness Scale, Happiness at work, Happyforce... totes, com TeamEQ, basan la seva feina en enquestes, però hi ha alternatives com les que proposa la consultora Delivering Happiness. Això sí, són pràctiques que sempre s’han d’anar fent de manera reiterada, no serveix només un cop a l’any.
La primera, pensada sobretot per mesurar la cultura corporativa, és parar atenció al llenguatge i el comportament. “Mesurar els valors amb una enquesta no és realista”, assenyala el seu cofundador, Carlos Piera, “la nostra proposta és que quan un company fa una bona acció, s’expliqui”. Per exemple, si una persona ha de fer un viatge d’empresa a Madrid i algú de la feina sap d’una persona que pot donar-li allotjament i ho diu, farà d’una banda que la companyia s’estalviï diners en l’hotel i, de l’altra, que el seu company pugui estar més ben atès que en un hotel. “Això és una bona acció que demostra que es viuen els valors de l’eficiència i el companyonia”, justifica. La història es posa dins en el dashboard de la companyia i es fa pública, es permet comentar i es fomenta la relació entre empleats.
Celebrar els petits progressos, prendre decisions en conjunt o crear espais per fomentar el benestar són exemples pràctics reals
Les reunions setmanals, de no més de 30 minuts, també serveixen per mesurar el progrés dels empleats. Es tracta de parlar sobre les passes que ha fet cadascú amb l’objectiu de valorar cada petit avançament i no només les grans fites. “No és qüestió de celebrar-ho només quan s’ha guanyat el client o els diners, és celebrar-ho tot i augmentar la sensació de progrés fins i tot aquells dies que s’han fet microtasques necessàries i que donen la sensació que no has fet res durant la jornada”, detalla Piera.
I de la mateixa manera que es fan trobades per parlar de feina, també és necessari crear “sistemes d’entrevistes o coaching intern per tenir un espai i preguntar a la gent com es troba”. Segons el consultor, les clàssiques trobades individuals amb la direcció poden generar incomoditat i por, mentre que si es fan focus grups és més fàcil que la complicitat entre companys faci detectar incomoditats i problemes que entorpeixen el dia a dia. “Saber com es troben, si necessiten alguna cosa o si els molesta res és més fàcil si saben que hi pot haver algú que secundi el seu comentari”, afegeix.
Finalment, entre les propostes més habituals de la consulta, es troba la creació d’espais. Poden ser tant físics com metafòrics, però sempre tenen un objectiu concret: fomentar la creativitat, reduir l’estrès amb ioga o massatges... I en el cas de les zones més conceptuals, apunta cap a la resolució de conflictes: “Quan hi ha un conflicte, és bo tenir el ritual que les persones es reuneixin amb l’ajuda d’un mentor per posar-hi remei. El més important no és el lloc, que pot anar variant, sinó l’espai metafòric”.
Totes aquestes mesures són algunes de les que Delivering Happiness ja ha posat en pràctica en empreses com Wallapop o Melià, o en el mateix Govern de Dubai, amb qui han creat el Ministeri de la Felicitat. “Volen que totes les organitzacions que pertanyen a l’Administració pública, que són unes 90, tinguin per obligació un professional dins de la direcció encarregat de promoure el benestar i això ajudi a promocionar aquest estil de gestió en les empreses privades”, comenta sobre el projecte als Emirats Àrabs.
Les empreses han desconnectat del treballador
Igual que Aigües de Barcelona, el Banc Sabadell és una altra de les empreses que ha contractat els serveis de TeamEQ. Són empreses grans, el que demostra que les multinacionals estan una passa per davant perquè, com diu Gabetti, són elles “les que més han deixat d’escoltar els treballs”. I ho saben, motiu pel qual entre les darreres incorporacions a la companyia s’hi troba Jaume Gurt – abans a Infojobs i Schibsted- o un directiu de Decathlon.
Tot i això, les petites i mitjanes empreses no estan exemptes de culpa. Catalunya, amb un teixit empresarial basat en aquestes companyies i a qui la crisi econòmica ha portat a deixar de tenir cura del treball com abans, té ara pendent portar la qüestió de la felicitat a les organitzacions. En aquest sentit, la startup ja treballa amb Pimec per veure com tornar a connectar el treballador i l’empresari.
Perquè si una cosa cal tenir clara és que no és qüestió de mida, sinó d’una gestió més inclusiva. Això és el que insisteix a dir l’enginyer industrial Guillem Pujol, qui ha estudiat diverses de les eines disponibles per mesurar la felicita a l’empresa. Ell es remet al moviment Capitalisme Conscient, la filosofia que situa en les persones, la rendibilitat i el planeta els fonaments de l’empresa.
En aquesta línia, destaca que les companyies han de definir els seus propòsits i valors en conjunt. “Si tu com a persona tens uns valors oposats a l’empresa, o marxaràs o et faran fora perquè no quadra, i tot anirà en detriment dels resultats finals del negoci. Els valors són la base de tot el que ve després”, comenta. I proposa mesures com escollir els candidats a ocupar vacants en conjunt o parlar amb l’equip per rebre feedback abans de prendre una decisió important.