L'Ariadna té 24 anys, té contracte indefinit des de fa tres anys i treballa de dissenyadora a una empresa emergent del districte del 22@ de Barcelona. Sembla que, a parer de moltes persones del seu voltant, ha trobat l'estabilitat definitiva. Té un sou de 26.000 euros anuals i aquest any, la seva nòmina mensual s'ha incrementat en 185 euros nets a causa de la bona feina, l'entrada de nous projectes i el tancament d'una ronda de finançament que ha sortit a molts mitjans de comunicació. No ha estat necessari demanar als seus superiors un augment salarial a la reunió inicial de curs, que tants maldecaps pot provocar a moltes organitzacions. A més, ha fet el pas, ha marxat de casa dels seus pares i s'ha emancipat amb dues amigues a Badalona, molt a prop de la platja. Tot sembla anar a bon port, però fa poques hores ha presentat la renúncia davant del fundador de l'empresa emergent. El motiu? "No sóc feliç i necessito volar".
"Puc fer alguna cosa o té a veure amb un tema monetari?" li pregunta el seu cap àmpliament sorprès, puix que no s'ho esperava. "Necessito parar un temps, no tinc cap altra oferta", conclou l'Ariadna. I amb això, una nova tendència que emergeix a les principals empreses catalanes, des de les multinacionals a les organitzacions més petites: les baixes voluntàries es dupliquen des de fa una dècada i arriben al 20% entre els professionals que tenen contracte indefinit, segons xifres de la Seguretat Social.
El percentatge de baixes voluntàries en el cas dels contractes indefinits se situa en un 20% enfront del 5% dels contractes temporals
"Tenim un problema a les empreses que es diu baixes voluntàries", declara Isabel Iglesias, experta en la gestió del talent, en una publicació àmpliament compartida a Linkedin aquesta setmana. I és que les baixes voluntàries s'han duplicat des del 2015. El més sorprenent, però, és que el percentatge de baixes voluntàries en el cas dels contractes indefinits se situa en un 20% enfront del 5% dels contractes temporals.
Ara bé, la nova reforma laboral impulsada per la vicepresidenta segona del govern espanyol i ministra de Treball i Economia Social, Yolanda Díaz, també hi té a veure, en part. "És un efecte pèndol", confessa la directora de Relacions Laborals i Afers Socials de Foment del Treball, Yésika Aguilar, a VIA Empresa. "Amb els contractes temporals, molts dels treballadors s'esperaven que aquest finalitzés i llavors buscaven un nou lloc de treball. Això comptabilitzava com a finalització del contracte, mentre que amb l'augment de les modalitats indefinides ha augmentat la computació de les baixes voluntàries a través de les necessitats de canvis de rumb professionals", precisa Aguilar.
De fet, abans de la reforma laboral, el 80% de la població entrava al mercat laboral amb un contracte temporal. Actualment, prop del 65% ho fa com a indefinit ordinari o fix discontinu.
Més enllà de les xifres
Què implica aquest nou fenomen, a part del canvi de modalitat contractual fruit de la reforma laboral? Molt senzill: cada vegada més empleats amb contracte indefinit estan perdent la por de canviar o de perdre la "suposada seguretat" que oferia una contractació indefinida. I, com a conseqüència, un augment de rotació a les plantilles en molts sectors. Un autèntic debat pels empresaris entre fidelitzar el talent i trobar el que falta per posicions difícils de cobrir.
A parer de Iglesias, entre els factors que tenen a veure amb les baixes voluntàries hi ha la necessitat de més flexibilitat laboral amb millors horaris i conciliació, a més del descens del teletreball i les decisions de les empreses de tornar a l'oficina, com ha succeït amb Amazon o Holaluz recentment. I el més important: la falta de desenvolupament professional. La major part dels treballadors, segons l'experta, "no té el lloc assegurat" i aquesta falta de desenvolupament implica "quedar-se obsolet" amb molta facilitat i amb la dificultat afegida de tornar a entrar en un mercat de treball una vegada un pugui ser acomiadat o hagi renunciat per motius propis. "Un altre element a tenir en compte és la necessitat constant de formació als treballadors", detalla la membre de Foment del Treball.
Paral·lelament a Aguilar, Iglesias proposa diverses idees per fidelitzar el talent, com ara escoltar més sovint a les persones de les organitzacions i no solament en una reunió anual, a més de treballar la proposta de valor cap a un empleat per part d'un empresari. Consegüentment, a part d'un salari digne, es pretén que l'empleat pugui comptar amb beneficis com ara guanyar en lideratge, la comunicació o el reconeixement a l'empresa. I treballar el que es diu "moments de la veritat" (moments of truth), que es coneix com aquells moments crítics en tota interacció d'una persona en una empresa que puguin millorar o empitjorar la seva experiència, com per exemple un ascens laboral o un feedback negatiu.
A més, la membre de Foment del Treball confessa que és vital "tenir en compte aspectes com les necessitats de les diferents generacions que conviuen en una organització". "No és el mateix el que demanen les generacions més joves que les de mitjana edat, com tampoc cada sector en concret", remarca.
Retenir? No... Tenir!
Daniel Marsol, director de comunicació, màrqueting i RSC de BonÀrea, exposa a les xarxes un altre debat a tenir en compte i té a veure amb el concepte de "retenir el talent". "Quan sovint sento el concepte de retenir el talent, alguna cosa em fa mal per dins, ja que retenir és una paraula que cal fer-la servir amb cura", detalla. "Quan pensem a impedir que alguna persona que apreciem ens deixi, no és positiu", continua Marsol.
Marsol (BonÀrea): "De la mateixa manera que no ens plantegem retenir a la parella, tampoc no hem de pretendre retenir el talent"
I és que, a parer de l'expert, cal aconseguir tenir talent en una organització. En primer lloc, atraure a persones que siguin portadores i després "mantenir viva la flama". "Totes les empreses volem que el talent ens acompanyi, justament com ens succeeix amb la parella amb qui triem compartir la vida. De la mateixa manera que no ens plantegem retenir a la parella, tampoc no hem de pretendre retenir el talent. Tant si parlem de parella, com si parlem de talent, ens toca seduir-los i treballar cada dia per mantenir les raons per les quals un dia vam ser els escollits", conclou.
Ja per acabar, una reflexió final de Rafa Magaña, CEO de Mazinn sobre les ofertes del mercat laboral, amb centenars de camins, indústries, rols híbrids i carreres que ni existien fa cinc anys. "Abans, la lleialtat era quedar-te en una empresa 20 anys. Avui, és que el teu equip parli bé de tu quan ja no hi és".