Diuen que el setembre és un mes de nous començaments i de molta intensitat, però per als empresaris encara més. El motiu? Més d'un 40% dels treballadors actuals de Catalunya s'està plantejant un canvi de feina a curt termini després de "reflexionar-hi" durant l'estiu, segons els últims estudis del sector. D'aquí que els perfils, majoritàriament tecnològics, rebin ofertes prometedores que provoquen més d'un maldecap als empresaris. Per exemple, segons ha pogut saber VIA Empresa, una coneguda farmacèutica que està instal·lant el seu hub d'innovació a Barcelona està "revolucionant" el mercat laboral de la ciutat comtal i està fitxant el millor talent de la competència. Les contraofertes estan a l'ordre del dia, però aquest "joc" no és apte per a tothom. Enmig de promeses de millores salarials, nous càrrecs i cerca de més flexibilitat, hi ha el risc de trencament de l'equitat interna.
Moreno (EAE Business School): " És molt important la privacitat i la confidencialitat durant les contraofertes perquè si s'estén a la plantilla pot provocar un efecte crida"
Si ho analitzem, una contraoferta s'acostuma a efectuar quan un empresari "no vol perdre un treballador que és de valor". "Es tracta d'un tema de cost-oportunitat i que, si perds el professional, pot tenir un impacte molt negatiu en la plantilla", explica Maite Moreno, professora de l'EAE Business School. De fet, pot comportar la pèrdua de facturació, de coneixement, d'habilitats, de lideratge i, fins i tot, de cultura empresarial.
D’un tema “tabú” a un perill d'equitat interna i externa?
A vegades una contraoferta salarial no es basa en diners, sinó que es tracta de més flexibilitat, nous càrrecs, teletreball o nous projectes. "Tot i això, fer contraofertes és delicat perquè pot posar en perill l'equitat interna i externa d'una empresa", precisa Moreno. Per entendre’ns, els 'gurús' de recursos humans recomanen no superar les ofertes salarials “fora de mercat”, ni tampoc traspassar les polítiques retributives. En aquest àmbit, també és important la privacitat i la confidencialitat perquè si s'estén l'ús de la pràctica entre els treballadors, pot provocar un "efecte crida" que sigui difícil de gestionar pels directius. Per a l’experta, "significaria conviure enmig de rumorologia" i de moltes conversacions incòmodes, ja que cada multinacional o petita i mitjana empresa “és un món”.
Els perfils tecnològics, els "reis" de les contraofertes
Existeixen alguns perfils predominants que "juguin" amb les contraofertes? En primer lloc, acostumen a ser les professions que compten amb una alta demanda en el mercat laboral, com ara els d'àmbit tecnològic, sobretot els programadors informàtics. Encara més, molts d'ells solen rebre diverses ofertes de treball durant la setmana. "Quan ets un perfil cobdiciat al mercat i et pots permetre escollir entre diverses opcions, provoca que els empleats juguin amb aquesta estratègia", continua l'experta. Això sí, a la llarga, "pot provocar un efecte rebuig" quan un professional té al seu currículum diversitat d'etapes professionals de curt recorregut. Per a Moreno, els empresaris cada vegada busquen perfils amb cultura empresarial, que "sentin els colors" i estiguin compromesos amb el projecte.
Com saber que "has perdut un treballador per sempre"?
Pot ser que un treballador s'hagi desencisat per complet d'una companyia i, atenció, la tecnologia juga un paper a favor per descobrir les desconnexions emocionals. "Existeixen eines tecnològiques que monitoren el comportament dels treballadors amb dades de diferents processos i que poden predir quan es pot perdre un empleat, fins i tot abans que marxi", destaca l'experta. Més indicis basats en els soft skills? Falta d'interès de la contraoferta, sense ganes de començar nous projectes interns, actitud distant o desmotivació.
Un consell pel líder empresarial davant del joc de les contraofertes salarials? "Acceptar les decisions dels treballadors i planificar la seva sortida de la millor forma possible", precisa Moreno. A més, els experts consideren que és important fer una bona entrevista de sortida i fer un seguiment més enllà de la marxa d'aquest professional on el talent és escàs. D’aquí el “vinc a desrenunciar”: el fenomen dels treballadors boomerang. És a dir, milers d’empleats decebuts amb els nous llocs de treball retornen a les empreses anteriors, mentre es converteix en l'alternativa ideal per recuperar talent.