Lluís Soldevila (Barcelona, 1970) és professor d'Operacions, Innovació i Data Sciences d'Esade. De formació enginyer informàtic, també és consultor i formador d'habilitats directives d'alt rendiment. Ha treballat durant 15 anys a Deutsche Bank en més de set països diferents. Entre la banca, la informàtica i la tecnologia, va viure la caiguda de Lehman Brothers des de Nova York. Té dos llibres: Éxito se escribe con A i Morder el Hielo (Editorial Profit). I un tercer sobre lideratge digital que sortirà molt aviat del forn... VIA Empresa l'entrevista entre whatsapps del seu editor per parlar de com ser un xerpa digital, el lideratge, la triple A (Acció, Actitud i Autoconeixement), SAPOs en un món VUCA o el tàndem líquid format per Zygmunt Bauman i Bruce Lee... "La transformació digital és com el sexe a l'adolescència. Tothom en parla, molta gent no sap el que és i pocs ho han fet", assegura.
T’autodefineixes com a Xerpa.
Es parla molt d'accelerar empreses, però jo accelero la formació, l'actitud o la motivació de les persones. Vull que treguin la seva millor versió personal i professional. Tot molt concret i objectiu amb teories, eines i fórmules. Si acceleres persones, acceleres equips i també empreses. No sóc coach perquè dicto direccions i no utilitzo ni el seu marc ni les seves tècniques. El xerpa no és protagonista i està en un segon pla, però ajuda i diu si avui es puja o no a la muntanya.
Quins són els teus referents?
Quan es critiquen els caps, em pregunto: hi ha algun equip de futbol sense entrenador? Clar que calen caps perquè el lideratge és necessari. Jo he tingut una gran sort i és tenir molts bons caps. Et diré dos noms. El primer és Miquel Montes que em va fitxar amb 25 anys, va creure en mi, tenia una gran actitud i visió. A l'hora de promocionar-me, em va dir: "Et sortirà bé, però si no et surt bé has de pensar que és culpa meva perquè sóc jo qui m'he equivocat". I el segon és Jim Horth que és de les millors persones que hi ha en aquest món. A Deutsche Bank tothom el volia tenir de cap perquè és un fóra de sèrie amb una gran personalitat. De fet, ens penalitzava si ens quedàvem més tard de les 19 de la tarda.
Vas viure la crisi de Lehman Brothers des de Nova York.
És com si hagués estat en 10 empreses diferents. La mentalitat de consultor és canvi, rapidesa i urgència. Tots els consultors anem accelerats per la vida. Vaig anar a Nova York a obrir l'oficina de GFT, la filial tecnològica de Deutsche Bank durant el 2008. Tenia la meva parella aquí, però l'aposta professional era potent. Va ser molt dur. Moment i lloc inadequat. El 2010 vaig decidir que volia ser formador de persones.
"Sovint no canviem perquè tenim por de 'morder el polvo', però hem de mossegar el gel"
La triple A: Acció, actitud i autoconeixement.
Sovint no canviem perquè tenim por de morder el polvo, però hem de mossegar el gel que és més atractiu. El canvi en majúscules és el canvi digital. Estem a l'època de la transformació digital, però les empreses es focalitzen en tecnologia i s'obliden de l'actitud, el mindset i del cap.
Com és el líder digital?
Tu ets un líder digital i jo també. Les 10 característiques del líder digital són: digitabetització (alfabet digital), visió, intraprenedoria (camí difícil), autoconeixement (DAFO personal), agilitat, presència, comunicació, formació al llarg de la vida, equip i xarxa. Ara bé, la meva generació no és capaç de digerir què vol dir digital. Digital no és només un iPhone... És una manera de fer. Abans el món era sòlid, després es va dir que era líquid...
La societat líquida de Zygmunt Bauman.
O el Be water my friend de Bruce Lee. Hem d'anar un pas més enllà, el món és gasós perquè fins i tot el volum pot canviar. Les tecnologies són exponencials i per tant, tenen acceleració. Tots hem de ser digitals.
Fotografia de Bernat Milllet
I per què no ho som?
El més important de la transformació digital no és la paraula digital sinó transformació. No podem ser àgils com a empresa si no dotem els nostres treballadors de flexibilitat laboral. No som digitals si no ens adaptem als canvis de forma ràpida. No som digitals si no deixem que els treballadors tinguin iniciativa. No som digitals si no sabem cap a on va l'empresa. No som digitals si no aprenem de forma constant.
I per què no ho aprenem?
És un mindset. Reprogramar una mentalitat. Vivim en un món VUCA que és una paraula militar nord-americana que implica volatilitat, incertesa, complexitat i ambigüitat. Però, necessitem visió, comprensió, claredat i agilitat. Som SAPO (senzill, absolut, precís i ordenat) vivint en un món VUCA. Éssers analògics en un món digital. Les empreses s'ho han de creure i definir una estratègia per saber què vol dir digital per a ells i adaptar-ho als treballadors.
L'objectiu és reprogramar el mindset.
Fins i tot podem mesurar el grau d'emprenedoria d'una empresa. Emprendre a Coca-Cola no és el mateix que emprendre a Mango. Identifiquem un grup dins l'empresa que és l'agent de canvi que acostuma a ser aproximadament un 1% d'una plantilla de 2.000 treballadors. Es necessiten els evangelistes del canvi. Els fem una formació intensiva, els seguim durant 100 dies i els marquem objectius fins que són unes autèntiques màquines de canvi. És l'estratègia de taca d'oli.
"En una empresa es necessiten evangelistes del canvi"
L'empresa canvia els treballadors o els treballadors canvien l'empresa?
Canviar l'empresa de dalt a baix no funciona. Necessitem gent enamorada del canvi i que vengui el canvi a la resta. A dalt només hi ha SAPOs que han de ser candidats al contagi. Estic a favor del lideratge compartit, però mai em casaré amb cap mena de lideratge. El lideratge és una multiplicació de com ets, a qui lideres i quina és la situació. El cafè per a tots en lideratge és la fórmula perfecta del desastre. També hi ha situacions crítiques on s'ha de ser jeràrquic. Per què el Girona guanya el Madrid o l'Atlético? Per actitud. Quan ens ajuntem, hi ha un increment, una energia... Però després hi ha conflictes i el rendiment baixa. A la parella passa el mateix amb l'enamorament i la crisi. Ens hem de posar d'acord i establir un marc de col·laboració durant el xoc de plaques tectòniques.
Una crisi no s'ha de reprimir sinó gestionar.
Les crisis són necessàries i el líder ha d'ajudar dins el procés de normalització. Si se'n surt amb èxit, l'alt rendiment es dispararà. És l'etapa de performing. A la fase de crash se li diu storming i s'ha de saber liderar. En cada etapa el líder ha d'actuar diferent. Un líder ha de tenir una cintura brutal, avui defensem i demà ataquem. O t'anticipes o aniràs a contrapeu.
Per què la pel·lícula Ocean's Twelve és un exemple de lideratge?
A Ocean's, Brad Pitt i George Clooney fan processos de selecció per crear un equip d'alt rendiment. El focus és la persona i és molt difícil que ho facin malament perquè sobretot és un tema d'actitud.
Fotografia de Bernat Millet
Victor Küppers defensa que l'actitud multiplica a l'hora de ser feliç.
El Victor i jo som bons amics. La meva fórmula és: habilitats innates i habilitats adquirides. Tot això dividit pel temps. Estem en un món VUCA. Tot això ho poses dins un parèntesi i s'eleva per una potència que és l'actitud. Això fa que la corba sigui exponencial.
Segons Google, l’interès per la transformació digital ha augmentat un 2000% en quatre anys.
La transformació digital és com el sexe a l'adolescència. Tothom en parla, molta gent no sap el que és i pocs ho han fet. Posar tecnologia a les empreses no és transformació digital. Odio la paraula informatitzar perquè no vol dir res. Avui, la tecnologia és molt més barata i molt més ràpida. Jo vaig fer la carrera d'informàtica amb una assignatura que es deia xarxes d'ordinadors i no tinc la paraula internet a cap apunt. Vaig entrar al Deutsche Bank i no hi havia l'email com el coneixem avui en dia.
"No pots retenir el talent, però sí que te'l pots carregar"
Fa uns mesos vaig conèixer també la Sophia...
Competeixo amb ella. Ho veig molt malament [Riu]... Ens ho hem de prendre amb calma. Ara hi ha un boom d'intel·ligència artificial i deep learning. Ho notes per les pràctiques dels alumnes. Una feina com la de recursos humans no és del tot mecanitzable perquè un robot no pot fer el 100% del procés de selecció. El futur no és Terminator, sinó Minority Report.
També has fet diferents informes sobre l'ecosistema emprenedor de Barcelona. Què tenim?
Barcelona té un dels millors ecosistemes emprenedors del món i ho té molt fàcil per atraure talent. Això és com una roda, les empreses aposten, capten talent i és una ciutat amb una oferta gastronòmica, cultural, climàtica, estratègica... Tot plegat fa que la gent vulgui venir a viure aquí i llavors és quan les empreses posen les seves seus i s'atrau el talent. No pots retenir el talent, però sí que te'l pots carregar. La pime catalana de la tecnologia té un problema molt gran i és que perd el talent perquè no pot competir en salaris amb Facebook.