Si el 2020 és l'any que ha marcat tota una generació, el 2010 no es va quedar enrere. El motiu? La "ressaca" que va provocar la crisi financera del 2008 a totes les esferes personals i professionals de qualsevol persona d'arreu del món i també de les organitzacions mundials. Per exemple, hi havia problemes per arribar a finals de mes, l'endeutament era elevat, va començar la transformació digital, hi havia la irrupció del comerç en línia, les xarxes socials impregnaven el dia a dia i canviaven diversos marcs reguladors. Si per a una companyia petita va significar "sortir de la zona de confort", per a una companyia de la talla de Pepsico amb 4.000 treballadors, encara més. Per sort, hi va haver un clic instantani: faltava alineament entre els treballadors, tenien una gran càrrega de feina i perdien velocitat en un entorn d'alta competitivitat. Tot i no comptar amb una "vareta màgica", el consultor Agustin Peralt ho tenia clar: era el moment d'introduir a les altes esferes de la multinacional i a la resta de treballadors el Mètode Fase. I d'aquí, un cas d'èxit que ha recorregut tot Europa.
Aprendre 'mindfulness' o tenir oficines boniques no és suficient per evitar els creixents nivells de 'burnout' ni per aconseguir vides equilibrades
En primer lloc, si ens endinsem en els entrellats de l'aplicació del Mètode Fase, cal preguntar-se com pot rebre una valoració, de cop, un treballador de Pepsico que "no ho està fent bé". O, si li pot remoure que li diguin que com treballa en el seu dia a dia "no funciona". Aquest és un dels grans reptes que es va trobar Narcís Roura, l'anterior director general de Pepsico per al sud-oest d'Europa i, posteriorment, Pol Codina, que va agafar el seu relleu anys després com a director. Compartien un objectiu final: que tots els treballadors s'endinsin en el mètode, s'organitzin millor i no el "boicotegin" des d'un principi. La metodologia és molt senzilla, ja que provoca un punt de partida que ajuda a crear uns hàbits que de manera sostenible puguin ser productius sota qualsevol circumstància.
Un acomiadament radical: l'origen del mètode Fase
Quan va néixer el Mètode Fase? Agustin Peralt confessa que va sorgir el 2013 arran d'un moment molt convuls a la seva vida. Després d'haver treballat "de valent" i liderat una unitat de negoci d'una companyia, el van acomiadar de "forma radical" després d'haver-hi dedicat moltes hores. A l'acomiadament se li va ajuntar amb diversos problemes personals. La gent del voltant li confessava que "tenia tants temes per resoldre al mateix temps que era inassumible". Així que Peralt tenia clar que "no li quedava cap més remei" que aprendre de l'experiència. Va començar a analitzar tot el que podia haver millorat i en va treure una metodologia que la va aplicar a amics del seu voltant que li demanaven per incorporar-ho a les seves entitats i posteriorment es va convertir en consultor.
Poc després va presentar la proposta a Pepsico, van aplicar-la als líders i adaptar-la a la resta de treballadors. Codina, actual director de la multinacional, confessa que les primeres sessions no el van convèncer "del tot", però amb el pas del temps va veure que li podien servir i sobretot traslladar-ho a l'equip. Van comptar amb avantatge perquè gran part dels empleats consideraven que calien canviar dinàmiques en el dia a dia de Pepsico. Compartien la visió, l'exigència i que haurien "de baixar al fang i remar". I el més important, a parer del membre de Pepsico, calia concretar el màxim possible els beneficis d'aquesta transformació.
L'experiència demostra que tot recau en dedicar temps a aprendre, de debò, a organitzar-nos
"Aprendre mindfulness o tenir oficines boniques no és suficient per evitar els creixents nivells de burnout ni per aconseguir vides equilibrades quan un vol gaudir d'ambdós àmbits (personal i professional) de manera no excloent", desgrana Peralt. Evidentment, aquests elements aporten beneficis, però són insuficients. L'experiència demostra que tot recau en dedicar temps a aprendre, de debò, a organitzar-nos.
Com s'aplica el mètode?
En una taula rodona organitzada per l'Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), sota el nom de Work better, live better i moderada per Oriol Montanyà, professor de la UPF-BSM, l'actual director de Pepsico, Pol Codina i el mateix Agustin Peralt han compartit confidències amb els nombrosos assistents acreditats, tot i que no han desgranat, per motius de confidencialitat, tota l'aplicació del mètode. En primera instància, insisteixen en el fet que cal analitzar qui són dinamitzadors a les companyies per tirar endavant els "canvis de cultura corporativa" i qui són dinamitadors i s'oposen constantment a qualsevol canvi que s'implanti. "Hem d'estar alerta dels que abracen el canvi o dels que es posen de perfil", destaca Peralt. I sobretot, guanyar-se el compromís de la resta del comitè directiu i de ser influents en el dia a dia.
Peralt (Mètode Fase): "Hem d'estar alerta dels que abracen el canvi o dels que es posen de perfil"
Amb l'aplicació del Mètode Fase durant anys, i des de la visió de l'experiència pròpia per part dels membres, consideren que es guanya molta sensació de control. L'objectiu principal és saber on poses el "focus". Posteriorment, desglossar les prioritats en tasques més petites per poder arribar a tot i millorar l'estat físic, mental i cognitiu de qualsevol membre de l'organització. El mètode també inclou més claredat en el feedback, no només de mànager a la resta de l'equip, sinó a la inversa. A més de fomentar una millor interacció i contacte amb els membres laterals, com per exemple d'altres departaments, i el més important: que tothom entengui el seu rol i crear un llenguatge comú que comparteixi propòsit. A parer de Peralt, "sembla que com a líder no puguis parlar amb contundència, però és vital fer-ho pel creixement individual i col·lectiu, encara que puguis remoure a algú".
Hi ha KPI per mesurar si funciona?
Com saber si funciona l'aplicació del mètode? Codina destaca que ells ho han vist amb les enquestes de clima laboral i també amb la retenció de talent, ja que per exemple Nestlé o Unilever són la competència directa de la companyia i poden "lluitar" per un mateix perfil. A més, es troben a pocs quilòmetres de la seva seu. Per exemple, el procés d'onboarding d'entrada d'un nou treballador a Pepsico ja compta amb la introducció i visió d'aquest mètode per ser més productiu.
Codina s'ha obert amb els assistents i ha explicat com l'ha impactat el mètode, sense entrar en elements més íntims. Durant els últims cinc anys de vida ha viscut una autèntica "muntanya russa" de moments vitals, amb tres canvis de càrrecs, ha viscut a diverses ciutats, té tres fills i ha aconseguit compaginar l'èxit professional amb la vida personal. Per a ell hi ha dues premisses: cal passar-s'ho bé a la feina i viure la vida de manera coherent amb el teu pla de vida. "El mètode m'ha permès transformar-me d'una persona a qui li ve la inspiració durant la nit, a ser del club que es desperta a les 5 h del matí", un cas similar al de Josep Ametller, de la cadena de supermercats Ametller Origen. Respecte a Codina, matinar, juntament amb l'esport i la conciliació familiar li permet ser capaç de donar la millor versió a la feina, amb la família i els amics.
Montanyà (UPF): "Les coses senzilles ben fetes tenen un poder diferenciador. I, fer-ho tots els dies, és encara més complicat"
Peralt, complementa el directiu i afegeix que "el problema no està en la complexitat de la vida, sinó en com ataques la teva vida". A més, recomana planificar bé la setmana, ja que fer-ho només durant cinc o deu minuts és insuficient. Per exemple, l'executiu de Pepsico, cada dia es planifica la jornada i apunta "tres coses màximes que el faran definir si ha estat un bon dia o no". Per exemple, "recollir els fills a l'escola, passar estona amb ells i portar-los a futbol; tancar una reunió amb un client important i tenir un moment per practicar esport", confessa Codina. D'aquí la vitalitat d'agafar objectius i desgranar-los. I que, "quan simplifiques les tasques, fas que les coses passin". I una conclusió final del moderador Montanyà: "les coses senzilles ben fetes tenen un poder diferenciador. I, fer-ho tots els dies, és encara més complicat".