Era el 2007 quan es van fer els primers passos per assolir la representació paritària i la presència equilibrada de dones i homes als consells d'administració, però no es va aconseguir, sota la justificació que "no era d'obligat compliment", detalla Carme Poveda, directora de l’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE) de la Cambra de Comerç de Barcelona. A més, des del 2020 les empreses catalanes i espanyoles han estat reticents, fins ara, a complir les recomanacions del Codi de Bon Govern de la Comissió Nacional del Mercat de Valors (CNMV) en matèria d'igualtat de gènere. Ara bé, durant els últims mesos, des d'Europa s'ha impulsat una directiva obligatòria que busca arribar al 40% de quota femenina a les societats cotitzades, complementada amb l'última Llei orgànica que és més ambiciosa i ho amplia a societats no cotitzades, col·legis professionals, entitats públiques i premis públics. Quina és la radiografia actual i com s'aconsegueix que hi hagi més dones directives i conselleres a Catalunya? Un breu spoiler: les quotes funcionen, però cal "posar-nos les piles" en les empreses de més de 250 treballadors i en el sector públic, que també reprodueix la desigualtat en els llocs de responsabilitat. I, sobretot, el pas endavant de les dones de la "segona fila", que pot permetre arribar a la tan "anhelada" paritat.
Les grans empreses catalanes només tenen el 18,8% de conselleres i el 25,3% de directives, 1,6 punts més que fa tres anys
Amb la premissa de la presentació de l'estudi La presència de dones en consells d’administració i càrrecs directius a les empreses de Catalunya 2024, des de l'ODEE han radiografiat les més de 200.000 empreses que hi ha a Catalunya i n'han extret diverses conclusions. La primera, no "anem a bon ritme" -a parer de Poveda-, ja que les grans empreses catalanes només tenen el 18,8% de conselleres i el 25,3% de directives, 1,6 punts més que fa tres anys. En el sector públic, és del 31,9%, enfront del 64,8% dels homes. A més, la piràmide de la pèrdua de talent femenina permet una visió clara: el gran talent femení està a la base piramidal, amb dones amb formació universitària, però a mesura que puja la piràmide cap als càrrecs directius, la direcció general i el consell d'administració es redueix fins a xifres que no arriben al 20%. D'aquí la importància de les dones de la "segona fila", és a dir, el terme que fa referència a les professionals que estan molt ben preparades en càrrecs d'execució i lideratge, sovint amb el terme d'"adjuntes". I que, segons la directora de l'ODEE, aquesta xifra se situaria al voltant de les 1.400 treballadores a Catalunya i podria millorar tots els rànquings de paritat.
Dels 143.467 càrrecs directius analitzats de les 200.000 empreses, tan sols el 23,5% corresponen a llocs ocupats per dones. Si ens endinsem en la direcció, els percentatges més alts de directives s'observen en les direccions de publicitat, recursos humans, finances, màrqueting, qualitat i direcció general adjunta. Altrament, els percentatges més baixos es donen en les direccions tècniques, producció, direcció general, informàtica, operacions i dades, amb xifres que voregen entre el 12% i el 18% de presència femenina. No obstant això, durant l'última dècada ha augmentat el nombre de dones en la direcció d'R+D i informàtica, així com, en menys mesura, a les direccions de recursos humans, comercials, producció i gerència o direcció general.
Els percentatges més alts que compten amb dones directives s'observen en les direccions de publicitat, recursos humans, finances, màrqueting, qualitat i direcció general adjunta
Un altre element que sempre està al centre del debat és l'obligatorietat de les quotes i, com remarca l'economista de la Cambra de Barcelona, les "xifres avalen que les quotes funcionen". En un gràfic europeu plasmat per Poveda, es demostra que les nacions que han incorporat quotes d'obligatorietat com ara Bèlgica, França, Itàlia i Alemanya estan a prop d'assolir el 40% de paritat. En canvi, els estats que han optat per "mesures toves" tan sols assoleixen el 31,4%.
De la singularitat de l'empresa amb un 68% de dones a reforçar "en positiu"
"Tinc un problema i és que em falten homes", apunta amb humor, Sílvia Alsina, propietària i CEO de Roman, en una taula rodona moderada per Elena Busquets, directora de VIA Empresa. De fet, de les 240 persones que treballen a la seva agència de comunicació, el 68% són dones, tot i que cal destacar que la comunicació i el màrqueting són sectors majoritàriament femenins. El seu cas és curiós perquè va començar com a estudiant en pràctiques, va anar creixent dins de la companyia fins a directora general i llavors va comprar Roman.
En canvi, Raquel Carrasco, directora general de Veolia Serveis de Catalunya i Balears és un cas oposat amb una multinacional de més de 200.000 treballadors d'arreu del món que, des del 2016, han buscat feminitzar la companyia. Segons detalla la professional, sembla que "van pel bon camí", tot i la reticència d'alguns països per tirar-ho endavant, fruit de certs motius culturals i històrics.Carrasco té clar que les quotes funcionen i especialment si s’enfoquen en clau positiva, i ho exemplifica amb tres accions que han portat a terme a l'organització per complir amb el seu propòsit: tots els directius tenien com a part de la seva remuneració variable l'objectiu d'augmentar la taxa de feminització, han fomentat la visibilització de la plantilla femenina a través de programes d'enllaç i networking i, sobretot, "incentivar-ho i positivitzar-ho" sempre que sigui possible.
💬@carmepoveda, directora de l'ODEE de la @CambraBCN: "Necessitem moltes dones per aconseguir complir amb la llei de la paritat."
— DonaEmpresaEconomia (@odeecambra) October 17, 2024
➡️Les grans empreses catalanes només tenen el 18,8% de conselleres i el 25,3% de directives, 1,6 punts més que fa tres anys. pic.twitter.com/qDqZPzkp0t
Per altra banda, no sempre és tan fàcil de portar-ho a terme a les altes esferes. Per exemple, Iñaki Saltor, soci fundador de Saltor Talent, confessa que a les empreses familiars pot ser complicat perquè "genèticament els costa complir la norma", tot i que sempre poden optar per incorporar conselleres independents. El mateix succeeix en sectors industrials, àmpliament masculinitzats des de la base i que després costa de promocionar el talent femení, perquè no n'hi ha internament. A més, Saltor afegeix que és important que els processos de selecció de nou personal siguin sempre objectius i rigorosos, a més d'avaluar les competències i els comportaments. El professional relata que durant la seva trajectòria al sector dels recursos humans és comú que quan es promocioni a nous CEO, majoritàriament es busqui que facin el salt directors de negoci, d'operacions o financers, posicions ocupades majoritàriament per homes. "És difícil veure promocions en càrrecs de màrqueting o recursos humans, ocupats per dones", confessa Saltor.
"Les empreses que no hagin fet els deures hauran de fer molta feina", afegeix al debat Begoña Mundó, vicepresidenta i directora executiva de Litoclean. "Tota llei és benvinguda, però cal anar amb compte amb els problemes de resistència interna i la reestructuració dels organigrames i els costos addicionals que pugui comportar", apunta.
De les lamentacions a un pla d'actuació
La moderadora Busquets, pocs minuts abans de concloure l'acte, té clar que és el moment de passar del diagnòstic a les possibles solucions. D'aquí que els participants de la taula confessin que tal com s'ha esmentat anteriorment, la promoció positiva o l'estímul positiu pugui ser un element que funcioni, com per exemple a Roman que els treballadors tenen un augment de la retribució en la seva prima anual si presenten propostes que puguin generar impacte social i mediambiental als clients. Cal destacar que, a més, l'agència és una empresa B Corp -certificat que significa "Empreses amb propòsit"-, pel seu compromís amb el benestar ambiental, social i econòmic i que té uns requisits elevats per complir, des dels comptes de resultats al dia a dia. Per exemple, de moment només hi ha 200 companyies a la resta de l'estat espanyol amb aquest certificat. A més, entre els participants de la jornada tenen clar que per assolir aquestes xifres "ho ha de voler la dona i l'empresa", a més de treballar-ho a través de la visibilització i els referents.
Mercadé: "Cal que el 'core business' de l'empresa es cregui de veritat la igualtat de gènere"
Anna Mercadé, presidenta d’honor de l’ODEE, de la Cambra de Comerç de Barcelona ha conclòs l'acte amb un discurs contundent: "Tenim lleis, tenim recomanacions de tot Europa, experiències pràctiques i veiem que les quotes funcionen". Ara bé, què està succeint? Per què no arribem al 40% en moltes situacions? Mercadé considera que tot està en les regles del joc, el patriarcat i que fa tan sols 40 anys que la majoria de dones estaven cuidant a les criatures a temps complet. "No es tracta d'una cosa lila per aquí i lila per allà", detalla amb ironia. "Cal que el core business de l'empresa s'ho cregui de veritat". A més la professional relata que "les dones que estan a dalt de tot ho paguen car, amb pèrdua de temps, d'oci, familiar i de salut".
Finalment, per a la membre fundadora de l'ODEE "cal donar valor a la intel·ligència emocional, a la col·laboració i a la inclusivitat com a lideratges". I una sentència final: "ha d'arribar el moment que no es digui lideratge femení, sinó que sigui el que predomini a les organitzacions".