El món laboral viu una transformació constant. Així es desprèn dels estudis sobre noves tendències com el teletreball, debats com la reducció de la jornada o reptes com el repunt de l'absentisme o les baixes voluntàries. Ara, l'última observació està relacionada amb l'estructura que presenten les plantilles empresarials. Un informe recent de la consultora Gartner ha detectat que el personal extern suposarà entre el 35% i el 40% dels equips aquest 2025. Aquest, doncs, és un fenomen que ja és aquí i que suposa tot un desafiament al model tradicional. Però, per què els departaments de recursos humans estan optant per aquest format mixt?
Segons un altre estudi, anomenat The workforce of the future: navegando la disrupción de habilidades, i elaborat per Hays (una altra consultora), configurar una plantilla tancada sense externs seria desaprofitar els avantatges que ofereix l'actual mercat laboral. Ara bé, també cal diferenciar quines competències es poden delegar més enllà del personal de l'oficina. Aquesta responsabilitat recau directament en els alts càrrecs i els treballadors de recursos humans. Són ells qui han d'estudiar l'entorn del sector i valorar si hi ha quelcom o algú que pugui millorar el servei propi a partir d'un projecte subcontractat.
"El que està succeint segueix una màxima: o t'adaptes tu al mercat o el mercat t'adapta a tu", reflexiona a VIA EmpresaMariano de las Heras. Ell és el codirector acadèmic del màster en recursos humans, relacions laborals i gestió del talent de la UPF Barcelona School of Management. Assenyala els sectors del màrqueting i la tecnologia com els més impactats per aquest canvi de tendència, malgrat que el fa extensible a molts altres àmbits. També ho considera així Luis Pérez, president de la Comissió de Relacions Laborals i Afers Socials de Foment del Treball, qui agrega la logística i la sanitat en aquest grup.
Per explicar el fenomen, De las Heras cita al sociòleg Alvin Toffler: "Els ignorants del segle XXI no seran aquells que no sàpiguen llegir o escriure, sinó aquells que no sàpiguen aprendre, desaprendre i reaprendre". Aplicat a aquest cas, la necessitat d'aprendre obliga que necessitem gent amb noves capacitats. En el cas de desaprendre, seria l'equivalent a trencar amb les estructures tradicionals. I reaprendre seria dominar aquestes noves relacions laborals.
Flexibilitat i diversitat, els dos grans atractius
La paraula flexibilitat està de moda al mercat laboral: horària, teletreball i presencial... i ara també d'empreses. El motiu que explica l'èxit d'aquesta nova configuració de l'equip de treball està relacionat amb aquest concepte. "Per un costat, els externs estan disponibles sota demanda, fet que significa que les organitzacions només cobreixen els seus costs durant un període predeterminat", explica James Milligan, director global de STEM a Hays. Un altre motiu és la facilitat de trobar perfils de nivell sense haver de competir salarialment amb altres companyies; totes poden optar a disposar dels seus serveis quan ho necessitin. "D'aquesta manera, les empreses poden ajustar ràpidament la seva força laboral segons les necessitats del mercat", indica Pérez.
Alhora, hi ha una arma de doble fil: la visió de l'extern. Si bé comporta un risc que s'allunyi massa de la línia estratègica de l'empresa, moltes companyies sí que valoren que el perfil provingui d'un context diferent i treballi d'una manera tan particular que afavoreixi la diversitat dins del grup humà. Tot plegat, a més, sense la necessitat d'adquirir un compromís a llarg termini. "En el context actual, la subcontractació d'aquests externs cerca donar una resposta precisa i a mida de necessitats concretes a curt termini o tasques molt especialitzades que no es perllongaran en el temps", apunta Hahn.
La incorporació d'externs pot provocar que alguns treballadors se sentin substituïts i que es comparin salarialment o des d'un punt de vista de capacitats
Aquesta circumstància, a més, genera una transferència de coneixement a altres sectors de les empreses, segons l'informe. "Poden incorporar-se ràpidament per satisfer necessitats immediates i específiques dels projectes, cosa que ajuda les organitzacions a actuar amb rapidesa", afegeix Hahn. Aquesta idea, però, no és unànime entre els experts. Per exemple, De las Heras no hi està d'acord: "Si tens una dependència del talent extern, perdràs el coneixement intern", avisa.
D'altra banda, l'informe recomana parar atenció a l'impacte negatiu que pot tenir incorporar certs perfils a la plantilla. Alguns treballadors poden veure's substituïts i comparar-se salarialment o des d'un punt de vista de talent. En aquest punt sí que hi coincideix De las Heras, qui també indica la "pèrdua de sentiment de pertinença i compromís" com un factor nociu. Tot plegat pot generar problemàtiques pel que fa a "la promoció interna i la retenció de talent", segons Pérez.
Aquests greuges també hi són al mateix departament de recursos humans: Hays aconsella no descuidar les capacitats internes i les contractacions, independentment de l'aposta que es faci pels externs. Així, el codirector acadèmic de la UPF subratlla la importància del lideratge per no perdre el poder de gestió del grup de treballadors fixos.
Amb tot, aquesta diversitat també permet a l'empresa a experimentar noves perspectives i idees. Amb externs, és més senzill impulsar projectes d'innovació que resultin exitosos. "El fet d'involucrar especialistes en projectes o processos, capaços de brindar nous enfocaments i idees disruptives, genera a l'organització la confiança necessària per resoldre problemes de forma eficaç i creativa, impulsant la innovació, desafiant l'statu quo del mercat i fent front als nous reptes amb la màxima agilitat", remarca Dirk Hahn, CEO de Hays.
Així doncs, el document considera aquesta tendència com una recepta d'èxit. "Implementar una estratègia de plantilla mixta pot proporcionar a les organitzacions la flexibilitat i experiència necessàries per mantenir-se competitives", conclou. Ara bé, l'empresari haurà de calcular amb precisió a l'hora de reconfigurar la plantilla i equilibrar el volum de personal contractat indefinidament i el talent extern que incorporarà puntualment.