Algunes de les preocupacions més comunes per als líders d'una empresa és la manca de motivació i la manca de rendiment que perceben dels seus equips. Transformar aquesta situació no és fàcil, però no és impossible. Sovint es parla de canvis radicals, de sessions de pluja d'idees, de noves jerarques flexibles, àgils i que s'adapten a canvis continus. Però, com es pot aconseguir que un treballador que fa més de vint anys que du a terme tasques similars aposti per la cocreació? Com es combina perfils que aporten el màxim valor i volen créixer amb d’altres que no acaben de trobar el seu rol? I la gestió de les hores extres? I de la toxicitat? Carme Castro, premi Europeu a la Innovació en Gestió del Talent i CEO de Kainova, aconsegueix que els equips rendeixin com si l’any tingués 13 mesos i organitzacions com Cellnex, Air Artificial, la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) o Mutua de Propietaris han contractat els seus serveis. Una història d’aprenentatge i sense por a la innovació.
En primer lloc, per entendre el perfil de Castro cal destacar la seva carrera professional com a enginyera informàtica i els seus 22 anys de trajectòria liderant equips multiculturals en projectes tecnològics. Posteriorment, es va formar en coaching i lideratge personal i el 2009 va crear Kainova, la consultoria per acompanyar les organitzacions a assolir l'excel·lència. De fet, és de les poques professionals que mesura els resultats i s’atreveix a afirmar que gràcies als seus mètodes "incrementen fins a un 20% més la productivitat, en concret 160 hores per professional a l'any, cosa que equival a un mes més de feina". I amb dos elements clau: l'empresa líquida i el lideratge disruptiu.
Per exemple, com pot ser que a àrees menys creatives com les finances o la logística hi hagi empreses que funcionen molt bé i d'altres que no? Davant d'aquesta qüestió, Castro té clar que "tot recau en les persones i en els sistemes informàtics". "És essencial veure com les persones d'una companyia es mouen, els interessos que tenen o quina és la cultura de l'organització", destaca l'experta. És a dir, el líder líquid es passeja per l'oficina, pregunta, escolta, atén les respostes rebudes i fitxa les capacitats dels seus col·laboradors per moure'ls per diferents tasques.
Castro: "Es pot ser líder d'un equip sense que això repercuteixi en la conciliació de la teva vida personal"
Un dels altres elements interessants té a veure en com va crear un equip d'alt rendiment en poc temps. Castro confessa que va aconseguir transformar un equip a qui qualifica textualment de "tenir vida de funcionaris" a una gran productivitat, amb eficiència i un equip entusiasta amb un horari absolutament normal, sense haver de dedicar horaris maratonians i sobreesforços. "Es pot ser líder d'un equip sense que això repercuteixi en la conciliació de la teva vida personal", continua.
L’experta també recorda que “va passar de buscar resultats a trobar com aconseguir que les persones donin el millor de si i com et converteixes en una superempresa rendible quan les persones es mouen amb tu”. Com a conseqüència, si no troben a l'empresa un espai on aquests professionals puguin donar curs als seus nous interessos, només hi ha dos camins: canviar d'empresa o resignar-se a fer la seva feina com sempre, sense cap compromís ni complicitat.
L'empoderament de les posicions intermèdies
Com es pot acompanyar a les organitzacions i a les persones per tornar a recuperar la il·lusió? Bàsicament és primordial que “els equips directius com ara els líders i les persones operatives visquin aquesta transformació com una oportunitat per aflorar més talent de posicions intermèdies”. I amb la capacitat de despertar els talents adormits, provocant a les persones i promovent noves dinàmiques. El mètode K180, tal com el denomina Castro, permet fer un gir de 180 graus i transformar radicalment les organitzacions per abandonar el concepte del "treball clàssic per aconseguir diners" a entendre el treball com a “part de vida i aportar-hi valor”. I així de clar ho té: "Quan pots demostrar talent i créixer al teu lloc de feina és quan ets sents més satisfet i et permets gaudir encara més de la vida professional".
Castro: “Et converteixes en una superempresa rendible quan les persones es mouen amb tu”
Finalment, treballen amb tota mena d’empreses, que poden anar dels 30 treballadors a 30.000 i en parts més estratègiques o en moments puntuals. I, sobretot, no és el mateix una empresa pública, semipública que privada, com tampoc el grau d’innovació i risc que dependrà de cada sector. I que, “si a moltes companyies l’aprenentatge són tan sols dues formacions a l’any, ens quedarem molt endarrere”.