11
d'Abril
de
2014
Josep Santacreu (Guissona, 1958) és conseller delegat de DKV des del 1997. Llicenciat en Medicina, també és doctor en Administració d'Empreses i diplomat en Gestió Hospitalària i en Economia de la Salut. En el sector sanitari ha dirigit ONG's (Medicus Mundi) i hospitals públics (Hospital del Mar).
Ha treballat en cooperació internacional en salut, i és president de la fundació DKV Integralia, creada per a la inserció socio-laboral de persones amb discapacitats. Defensa amb fermesa la necessitat d'un exercici directiu més responsable amb els treballadors; que millori la seva salut i alhora faci més productiva i competitiva l'organització.
Quin és el principal objectiu d'un directiu?
L'objectiu d'un directiu és que la seva empresa sigui competitiva. Si un directiu no està compromès a aquesta causa tenen un problema ell i els seus accionistes. Però també ha de vetllar per les persones que té al seu càrrec.
Com ho ha de fer?
Ha de veure les persones des d'una altra òptica. No només com un recurs a utilitzar, sinó com un aspecte clau. Ha de tractar els professionals al seu càrrec com a persones que han d'estar a gust i ben dirigides perquè donin el millor de si mateixes.
Tant important és aquest aspecte?
Quan es crea un entorn de confiança en una empresa, amb una bona direcció i es tracta la gent de forma correcta; els treballadors estan més a gust i més compromesos amb el projecte empresarial. Que els treballadors estiguin més compromesos és fonamental per ser competitius. I a més, també per a la seva salut.
El compromís afecta la qualitat de vida?
Sens dubte. Hi ha una relació directa entre una bona direcció i la salut dels treballadors. Hi ha estudis on es veu que un mal cap augmenta el risc de problemes cardiovasculars als dos o cinc anys. I hi ha grans diferències en el nivell d'hipertensió o estrès, així com de salut mental, entre els empleats compromesos i els que no ho estan. Per tant, la persona amb responsabilitats directives no pot eludir aquesta altra responsabilitat.
I aquest compromís s'aconsegueix realment? Una de les principals aficions dels empleats acostuma a ser queixar-se dels seus caps...
El The World Street Journal va publicar l'estudi Towers Perrin, de Gary Hamel, on deia que les empreses on els treballadors tenen un nivell més alt de compromís, obtenen molts més bon resultats. Però també que només el 21% dels treballadors està realment compromès...
Així doncs, per què tan pocs directius aconsegueixen tenir els seus treballadors motivats?
Pot ser per tres motius: ignorància, indiferència o impotència. Potser no saben la importància del compromís ni saben que tenen empleats poc compromesos, el que denota un problema d'intel·ligència emocional. O saben que molts empleats no estan gaire compromesos, però no li donen importància, que també és un error. Però la majoria de directius tenen clar que és un tema important, però no saben com resoldre-ho.
Què fan a DKV per aconseguir aquest compromís?
Una de les coses que fem és mesurar la satisfacció dels empleats. En funció d'aquesta satisfacció, paguem més o menys incentius als seus directius. A més, tenim en compte els temes de conciliació familiar, de carrera professional, d'igualtat o de diversitat.
Creu en la solitud del directiu?
És cert que ser directiu sovint és com estar sol enmig de molta gent. A vegades el sentiment més fort de solitud el tens quan et trobes envoltat de molta gent que no coneixes. Encara que tinguis proximitat amb la gent, a vegades sí que tens la sensació d'estar sol perquè hi ha temes que els has de portar tu; forma part de la funció directiva. Part de la teva feina és ser el para-xocs de l'organització: per bé o per mal.
Segurament entre treballadors fora de l'àmbit directiu és més fàcil establir vincles de confiança o amistat. No ho troba a faltar?
Sí, però no és greu. Tinc amistat amb gent de la companyia que no és al nucli de la direcció i no passa res. Va a estils, hi ha gent que prefereix no barrejar-ho, però jo no sóc d'aquest parer. No es poden confondre les relacions laborals i personals, però no tens perquè evitar gent amb la que tens sintonia només per la diferència de càrrecs. De fet, una part de crear un entorn de confiança en una empresa és que la gent tingui la sensació que pot aportar el millor de si mateixa, i no s'ha d'amagar de res: ni sentiments ni emocions.
Abans de ser conseller delegat de DKV va dirigir hospitals públics. Quina és la principal diferència entre dirigir un o l'altre?
La capacitat de resoldre coses. Al sector privat tens molta més capacitat de gestió per resoldre temes i per anar més de pressa en molts aspectes. La funció pública té unes limitacions molt grans que fan que sigui un model una mica antiquat i poc eficient per gestionar entitats complexes com un hospital.
Així doncs, quin creu que ha de ser el paper de l'administració en aquest sector?
Els governs haurien de garantir l'accessibilitat, la qualitat i el cost de la sanitat; però la provisió és molt més eficient si està en mans del sector privat. Tot i tenir la millor intenció i molt bons professionals, l'execució pública és molt ineficient. El problema és que aquest tema està molt ideologitzat, i acabem parlant més d'ideologia que de resultats.
Ha treballat en cooperació internacional en salut, i és president de la fundació DKV Integralia, creada per a la inserció socio-laboral de persones amb discapacitats. Defensa amb fermesa la necessitat d'un exercici directiu més responsable amb els treballadors; que millori la seva salut i alhora faci més productiva i competitiva l'organització.
Quin és el principal objectiu d'un directiu?
L'objectiu d'un directiu és que la seva empresa sigui competitiva. Si un directiu no està compromès a aquesta causa tenen un problema ell i els seus accionistes. Però també ha de vetllar per les persones que té al seu càrrec.
Com ho ha de fer?
Ha de veure les persones des d'una altra òptica. No només com un recurs a utilitzar, sinó com un aspecte clau. Ha de tractar els professionals al seu càrrec com a persones que han d'estar a gust i ben dirigides perquè donin el millor de si mateixes.
Tant important és aquest aspecte?
Quan es crea un entorn de confiança en una empresa, amb una bona direcció i es tracta la gent de forma correcta; els treballadors estan més a gust i més compromesos amb el projecte empresarial. Que els treballadors estiguin més compromesos és fonamental per ser competitius. I a més, també per a la seva salut.
El compromís afecta la qualitat de vida?
Sens dubte. Hi ha una relació directa entre una bona direcció i la salut dels treballadors. Hi ha estudis on es veu que un mal cap augmenta el risc de problemes cardiovasculars als dos o cinc anys. I hi ha grans diferències en el nivell d'hipertensió o estrès, així com de salut mental, entre els empleats compromesos i els que no ho estan. Per tant, la persona amb responsabilitats directives no pot eludir aquesta altra responsabilitat.
I aquest compromís s'aconsegueix realment? Una de les principals aficions dels empleats acostuma a ser queixar-se dels seus caps...
El The World Street Journal va publicar l'estudi Towers Perrin, de Gary Hamel, on deia que les empreses on els treballadors tenen un nivell més alt de compromís, obtenen molts més bon resultats. Però també que només el 21% dels treballadors està realment compromès...
Així doncs, per què tan pocs directius aconsegueixen tenir els seus treballadors motivats?
Pot ser per tres motius: ignorància, indiferència o impotència. Potser no saben la importància del compromís ni saben que tenen empleats poc compromesos, el que denota un problema d'intel·ligència emocional. O saben que molts empleats no estan gaire compromesos, però no li donen importància, que també és un error. Però la majoria de directius tenen clar que és un tema important, però no saben com resoldre-ho.
Què fan a DKV per aconseguir aquest compromís?
Una de les coses que fem és mesurar la satisfacció dels empleats. En funció d'aquesta satisfacció, paguem més o menys incentius als seus directius. A més, tenim en compte els temes de conciliació familiar, de carrera professional, d'igualtat o de diversitat.
Creu en la solitud del directiu?
És cert que ser directiu sovint és com estar sol enmig de molta gent. A vegades el sentiment més fort de solitud el tens quan et trobes envoltat de molta gent que no coneixes. Encara que tinguis proximitat amb la gent, a vegades sí que tens la sensació d'estar sol perquè hi ha temes que els has de portar tu; forma part de la funció directiva. Part de la teva feina és ser el para-xocs de l'organització: per bé o per mal.
Segurament entre treballadors fora de l'àmbit directiu és més fàcil establir vincles de confiança o amistat. No ho troba a faltar?
Sí, però no és greu. Tinc amistat amb gent de la companyia que no és al nucli de la direcció i no passa res. Va a estils, hi ha gent que prefereix no barrejar-ho, però jo no sóc d'aquest parer. No es poden confondre les relacions laborals i personals, però no tens perquè evitar gent amb la que tens sintonia només per la diferència de càrrecs. De fet, una part de crear un entorn de confiança en una empresa és que la gent tingui la sensació que pot aportar el millor de si mateixa, i no s'ha d'amagar de res: ni sentiments ni emocions.
Abans de ser conseller delegat de DKV va dirigir hospitals públics. Quina és la principal diferència entre dirigir un o l'altre?
La capacitat de resoldre coses. Al sector privat tens molta més capacitat de gestió per resoldre temes i per anar més de pressa en molts aspectes. La funció pública té unes limitacions molt grans que fan que sigui un model una mica antiquat i poc eficient per gestionar entitats complexes com un hospital.
Així doncs, quin creu que ha de ser el paper de l'administració en aquest sector?
Els governs haurien de garantir l'accessibilitat, la qualitat i el cost de la sanitat; però la provisió és molt més eficient si està en mans del sector privat. Tot i tenir la millor intenció i molt bons professionals, l'execució pública és molt ineficient. El problema és que aquest tema està molt ideologitzat, i acabem parlant més d'ideologia que de resultats.