Aquest és el primer capítol de la sèrie Management for Non Dummies on tractarem tot allò que val la pena saber a l'hora de dirigir una empresa, sobretot pel que fa a les relacions humanes, l'organització i la gestió de les persones.
Una de les expressions més “de moda” en el món de la direcció d’empreses és el talent. Tothom vol aconseguir atraure talent, retenir talent i proposar qüestions relacionades amb el talent. No és que abans no es volgués, però específicament dir-li talent i posar-lo de moda, és mèrit d’una famosa empresa de consultors, que cap a finals de segle passat ho va fer, creiem que com a truc per fer algun caler.
"Una de les expressions més “de moda” en el món de la direcció d’empreses és el talent. Tothom vol aconseguir atraure talent, retenir talent i proposar qüestions relacionades amb el talent"
D'altra banda, no cal esforçar-se massa mirant estadístiques per veure com, per aquestes latituds, el temps de permanència en una mateixa empresa de les persones que hi treballen s’ha anat escurçant considerablement. La “feina de per vida” a la que molts aspiraven en èpoques passades ja no acostuma a existir; i, si existeix, ningú no la vol o creu que tingui algun mèrit. Això crea un cercle viciós i una paradoxa (com manifestarem més endavant), que va en contra de la diversitat i maneres de fer. Si un director de personal, fa quaranta anys, quan mirava un currículum, li preocupava que algú hagués canviat de feina molt sovint (pensant que aquella persona deu ser una mica inestable) ara li preocupa que el fet de no haver canviat i pensa que la persona té poques aspiracions, o que s’ha estancat, afirmacions que constitueixen els clixés de l’època actual.
Per acabar de tancar el cercle viciós, i arrodonir la paradoxa, és clar, els empleats saben que potser és millor per a ells anar canviant d’empresa excepte si realment, a la que estan, hi estan molt i molt bé. I llavors ens trobem que hi ha unes empreses que voldrien retenir talent i no poden, i uns empleats que voldrien progressar a l’empresa en la qual treballen i que en canvi, veuen que tenen poques oportunitats i els passen al davant persones procedents d’altres empreses de l’exterior que (suposadament) aportaran coneixements addicionals i més actualitzats perquè no estan “apalancats” com els de la casa.
I això porta conseqüències. La més remarcable, com s’ha posat de manifest sovint en els darrers temps, és que quan un empleat se’n va, s’emporta els coneixements que ha adquirit i que són necessaris per desenvolupar la feina a l’empresa, a més de les seves habilitats. En suma, i per utilitzar la paraula de moda, s’emporta el seu talent.
"La “feina de per vida” a la que molts aspiraven en èpoques passades ja no acostuma a existir; i, si existeix, ningú no la vol o creu que tingui algun mèrit"
Per a l’empresa, formar i integrar a una persona, té uns costos elevats. En aquest aspecte, la gestió del talent, posa de manifest algunes coses interessants i no és una mera moda. És una reacció a un problema contra el qual caldria lluitar, però sovint els remeis que s’ofereixen no són més que remeis simptomàtics, que no tenen a veure amb el problema real. Ens cal, llavors, veure quin és el problema real. El problema real es crea en dues direccions oposades, per males pràctiques de management de signe oposat i que evitant aquestes, una vegada més, faríem molt més del que fem aplicant fórmules de moda, que normalment estan basades en una concepció mecanicista de la persona i les organitzacions.
Comencem pel sentit comú. A veure, què volem? Que hi hagi una llarga permanència de les persones a les empreses? No exactament, volem que els dolents se’n vagin i els bons es quedin, oi? Doncs per a aquest propòsit, cal (1) que a l’empresa hi hagi gent bona, que per tant ha d’entrar en algun moment i la selecció d’entrada s’ha de fer bé; (2) que la direcció avaluï qui són els bons i qui són els dolents per a la nostra empresa; i que (3) els sistemes de remuneració i promoció siguin coherents amb això. Sembla evident, oi? Doncs això ve a resumir tot el que s'acostuma a dir sobre el tema en els llibres i articles especialitzats.
"Què volem? Que a l'empresa hi hagi gent bona, que la direcció avaluï qui són els bons i qui són els dolents i que els sistemes de remuneració i promoció siguin coherents"
Però hi ha una qüestió important que ens fa el problema més interessant. Normalment els “bons” poden marxar sense necessitat d’empènyer i pel seu compte, si l’empresa no hi fa alguna cosa. Això de vegades es resol des de l’empresa en el moment de marxar, fent-li una oferta millor, i en general això sol ser una ximpleria. Perquè el què realment aniria bé és que el mateix funcionament de l’empresa sigui tal que de manera espontània i pel treballador bo, doni gust quedar-s’hi i per tant faci que la gent no en tingui ganes, de marxar! La qual cosa inclou un sou raonable, és clar, en consonància amb el que fa cadascú. Però, sobretot, vol dir dirigir bé, en un clima humà agradable, on es respecten les persones i les seves iniciatives, on la gent es pot desenvolupar, i on no hi ha un “ordeno i mano” perquè sí. Se sol dir que cal fer coses per retenir el talent. No. Sobretot, cal evitar per part de la direcció fer coses que el foragitin.
Encara que sigui obvi, insistim en el fet que no es pot voler retenir talent i tenir una rotació elevada per tal d’evitar que la gent entri en camins d’acomodament. Si, com diu a vegades algun acadèmic o consultor carrincló, les persones no han de romandre a l’empresa mes de “mil dies” perquè sinó s’endropeixen, i això és el que les empreses exigeixen als empleats que contracten, no podrem evitar que el talent se’n vagi. Perquè estarem fent una norma estricta i mecànica que no s’adapta realment a allò que volem. De fet, com més talent tingui un empleat, més fàcil ho tindrà per trobar una feina fora, possiblement millor. Si, ben al contrari, volem crear un ambient de treball de permanència i progrés dins de la mateixa organització, és possible que existeixi aquell que s’hi endropeixi. Però evitar-ho no és difícil, només requereix que entri en joc la virtut de la fortalesa, que inclou avaluar què fan les persones que hi ha a l’empresa o organització, i qui fa el que cal i qui no. Començant per la mateixa direcció, és clar. Així de senzill i així de complicat. Perquè el talent en el fons, sense cuidar-lo i ocupar-se’n, és fugit, com el temps.