En les enquestes sobre les principals preocupacions empresarials apareixen amb una freqüència creixent la capacitat d'atracció i retenció del talent millennial. No és d'estranyar. Hem passat d'un perfil de treballador que buscava una feina per tota la vida a una generació que viu en la rotació constant, que en un 60% aspiren a ser els seus propis caps i, per si no n'hi hagués prou, que a finals d'aquesta dècada representaran el 35% de la força de treball al món. El Cercle d'Economia aborda la qüestió en el debat Desmitificant el millennial: com abordar el problema del talent en l'era digital.
La directora global de Recursos Humans d'eDreams, Elena Koefman, afirma sense dubtar que avui "existeix una guerra pel talent digital". La solució per a l'empresa de paquets de viatge és senzilla: buscar aquest talent a escala global. "No mirem d'on venen les persones, ni tan sols la seva edat ni les seves experiències prèvies. Aquesta apertura ens dóna accés a moltes més opcions".
A més d'accedir a una gran varietat de perfils, aquesta política fomenta la diversitat a l'empresa, un factor que els mil·lenistes valoren en relació al seu entorn laboral. "Només a la nostra seu de Barcelona comptem amb més de 50 nacionalitats i es parlen més d'una cinquantena de llengües". Per a Koefman, aquesta diversitat és només una pota d'un pla d'acció que ha d'apel·lar directament a aquest perfil de treballador. "Tota la nostra cultural, el llenguatge, els processos de Recursos Humans i qualsevol comunicació ha de ser nova, moderna i en el seu idioma: el 70% dels nostres treballadors són millennials i aquest és un percentatge que creixerà".
Koefman: "Els millennials volen tenir una raó de ser i un impacte a la societat. La facturació no és més que una conseqüència"
Entre les accions promogudes per parlar en aquest llenguatge, Koefman destaca una política de coaching intern i de comunicació constant amb els treballadors, l'ús de la ludificació per fomentar la participació en les iniciatives empresarials, la promoció de les plataformes digitals com a canal d'interacció i comunicació i la visualització d'una empresa amb objectius que van més enllà de la generació de guanys. "Els millennials volen tenir una raó de ser i un impacte a la societat. La facturació no és més que una conseqüència".
Malgrat tot, Koefman confirma que la rotació entre els mil·lennistes es manté alta. "La mitjana d'antiguitat a l'empresa és de tres anys, mentre que en sectors més tradicionals és de cinc o sis anys, però sense aquesta cultura trendy que intenta connectar amb ells els perdríem encara abans".
La conversió digital dels sèniors
Un dels grans valors dels millennials és la seva capacitat per adaptar-se a les noves tecnologies i als processos de canvi constant propis de l'era digital. Però i si els sèniors tinguessin aquesta mateixa capacitat? Aquesta va ser l'aposta de Correos en l'etapa de Lourdes Fernández com a directora de Recursos Humans d'una empresa molt allunyada del 70% de millennials que presenta eDreams. "Tenim gent molt bona i ens vam plantejar com fomentar un canvi en ells per potenciar tots els processos de l'organització".
El pla de transformació de l'empresa va començar amb un canvi conceptual. "Vam passar del prototip de carter convencional al repartiment urgent, i d'oficines d'atenció al públic a punts de venda. Això implica canvis en els processos i en les habilitats de les persones", explica Fernández.
Una de les iniciatives més destacades va ser la creació d'un pla de formació en competències digitals de caràcter voluntari. La resposta va ser exemplar, amb més de 10.000 treballadors de més de 50 anys inscrits. L'altra gran pota de l'estratègia va ser un projecte que implicava tant els perfils més sèniors com els mil·lennistes: un pla de mentoring invers, en el que els més joves acompanyaven i ensenyaven els més experts a utilitzar les noves eines digitals.
Álvarez: "El més perillós és que si els perfils no sumen, acaben generant una fractura entre les persones de l'empresa que molen i són digitals i les que no, i això és realment perillós"
"Aquests projectes han estat fonamentals per tancar els últims anys en beneficis i créixer en unes 2.500 persones a l'any, després de molts anys perdent plantilla", analitza Fernández.
Per a què volem el talent millennial?
La consellera de Sacyr, Cristina Álvarez, posa sobre la taula el debat sobre la visió estratègica del talent millennial. "Hi ha un gran desconeixement sobre per a què serveix un procés digital i normalment s'encara de dues maneres: o es contracta a un expert de Silicon Valley o es crea la figura del responsable de digitalització. Amb això guanyem vuit mesos de marge, però no encertem la solució", denuncia. Per a l'experta, aquest tipus d'accions provisionals no acostumen a funcionar per manca d'estratègia i objectius. "El més perillós és que si aquests perfils no sumen, acaben generant una fractura entre les persones de l'empresa que molen i són digitals i les que no, i això és realment perillós".
Per a Álvarez, una visió estratègica de la digitalització parteix de la pregunta "què volem fer amb la nostra empresa i quines palanques accionarem perquè tinguin repercussió en els resultats". En altres paraules, "que la tecnologia sigui un factor de disrupció i no un pou en què invertir milers de milions".
Álvarez considera que a aquesta visió estratègica s'hi arriba per la simple pressió de la competència. "Per què el sector tecnològic és el que més avança? Perquè arriben atacs en forma de novetats des de Google, Amazon, Netflix... Van a tota velocitat i amb elements disruptius". L'experta considera que la integració del talent digital en clau estratègica "és responsabilitat del CEO i no és derivable als tecnòlegs, ja que és un factor de competitivitat clau".