La situació de canvi constant, sense referents previs on recolzar-nos, implica com a mínim que els directors hagin de prendre decisions de manera ràpida, tenint el focus molt i molt clar. Hi ha moltes teories en l’àmbit de la gestió de persones que ens poden donar un cop de mà en aquest sentit i que en molts casos no són incompatibles unes amb les altres. En aquesta línia la teoria de Meredith Belbin (acadèmic i psicòleg industrial que a finals dels anys 60, va engegar una investigació que va durar 10 anys per analitzar el funcionament dels equips) va ser un dels pioners. Entre les principals conclusions de la investigació, Belbin va observar que les persones es comportaven diferent en una mateixa situació i, per tant, quant més diferents eren, més enriquidor era l’equip.
Ja ho explicava ell mateix quant deia “a team is not a bunch of people with job titles but a congregation of individuals each of whom has a role that is understood by other members”. És a dir: un equip no és un grup de persones amb càrrecs, sinó un conjunt de persones on cada un té un rol que els altres membres identifiquen i entenen.
La teoria va concloure amb els 9 rols que encara, a dia d’avui, són força rellevants: Investigador de Recursos, Cervell, Monitor, Especialista, Implementador, Finalitzador, Coordinador, Cohesionador i Impulsor. Aquests rols s’agrupen en 3 àrees: Mental, Social i Acció.
Cal especificar que no hi ha rols bons, adequats o dolents, sinó que la clau està en l’equilibri i fer-los afluir en els moments més adients, per tal d’aprofitar el màxim les sinergies del propi equip. La cosa es complica una mica més quan en el nostre equip per la raó que sigui (dimensió, composició,...), no tenim 9 persones que destaquin en 9 rols. En aquest punt és on entra en funcionament la màgia de la metodologia.
En situacions així cal poder compensar els equips.
I, com es fa això?
- En primer lloc cal analitzar quin és el rol més destacat de cada un dels integrants del nostre equip a través del test.
- Un cop fet això, també és important veure si les àrees queden compensades, és a dir, que hi hagi mínim un rol per cada àrea. Això seria una primera i ràpida compensació.
- A partir d’aquí cal tenir en compte el millor segon rol per veure si així podem equilibrar-ho. No oblidem que el rol de monitor-avaluador, pot ser un bon “comodí”.
No hi han rols més adients en funció del sector, sinó que cada un d’ells té un paper fonamental. Ara bé, si que és important conèixer quina és l’aportació que ens poden donar en aquesta nova etapa laboral.
La característica principal de l’”Investigador de Recursos” és la seva gran capacitat per generar nous contactes, i per tant, d’obrir noves possibilitats de clients. Un cop obert el contacte, cal que aparegui la figura del “Cervell”, que s’encarregarà de pensar noves idees, productes o serveis per la nostra organització. Serà aleshores on qui tingui el rol de “Monitor” les analitzarà per veure la seva viabilitat, especialment en aquest adaptat model de negoci post Covid-19.
Qui tingui el rol de "Monitor" analitzarà la viabilitat de les noves idees, clau en l'etapa posterior a la Covid-19
Qui faci d’”Especialista” serà qui, mitjançant el seus coneixements tècnics i actualitzats, s’encarregarà d’adaptar-les i, si cal, actualitzar-les.
L’”Implementador” també juga un paper bàsic, doncs ens cal algú que posi el motor en marxa i engegui les propostes pensades. És la persona que baixa més a l’operativa. Aquest rol anirà molt de la mà del “Finalitzador”, que inverteix els seus esforços en vetllar que tot es vagi complint segons els terminis previstos. En moments on el temps és or cal aprofitar al màxim aquest rol.
Res d’això tindria sentit ni funcionaria sinó tingués cabuda el “Coordinador”, doncs és imprescindible que algú doni un cop de mà per tal d’organitzar-nos i minimitzar el temps invertit al màxim.
Per acabar, hem de tenir en compte aquelles persones que són bàsiques per aixecar els ànims i donar-nos força i energia quant vinguin els moment més complicats. Em refereixo al “Cohesionador”, que ens posarà sobre la taula el “seny” necessari per transmetre calma en els moments de més tensió. Igualment l’ ”Impulsor” carregarà les “piles” amb la seva energia innata i ens donarà suport per donar ànims a la resta de components de l’equip. Cal destacar també que aquest rol és el que més aguanta la pressió, factor bàsic en aquests moments.
Així doncs, si volem guanyar temps amb la màxima eficiència i rendibilitat dels nostres equips i negocis, és necessari conèixer les persones que els integren i dotar-los dels rols més adients i que poden aportar més al fi comú.
