El llarg camí cap a la conciliació laboral i familiar

La plena conciliació laboral i familiar en homes i dones és una de les principals mesures per atraure i retenir el talent i les empreses que la faciliten són un 19% més productives. No és casualitat que sis de les companyies que més concilien a Espanya, segons l'Institut Internacional de Ciències Polítiques, Repsol, Agbar, Vodafone, Mercadona, L'Oreal i IBM figurin un any rere l'altre en els rànquings de les millors empreses per treballar. Aquestes són grans organitzacions que estan liderant el llarg i tortuós camí cap a la plena conciliació laboral i familiar en homes i dones, però la resta d'empreses també poden seguir els seus passos per intentar aconseguir la màxima igualtat i una millor distribució dels horaris de treball.

Menció especial mereix Iberdrola, empresa que, el 2008, va acordar amb la seva plantilla (uns 9.000 treballadors) universalitzar la jornada intensiva: treballar de 7.15 a 14.50 hores, amb 45 minuts de flexibilitat a l'hora d'entrar o sortir, cada dia de l'any. Segons ha publicat el seu director de Recursos Humans, Ramón Castresana, van considerar que la mesura podia beneficiar els treballadors i era bona per a la companyia. Anys després, Iberdrola defensa la decisió amb xifres: l'empresa ha millorat la productivitat, ha guanyat més de mig milió d'hores de treball anuals i s'ha reduït un 20% l'absentisme laboral i un 15%, els accidents de treball. Malauradament, l'elèctrica segueix sent una excepció a Espanya.

"Hi ha grans organitzacions que estan liderant el llarg i tortuós camí cap a la plena conciliació laboral i familiar" 

Segons Eurostat, els espanyols, de mitjana, surten de treballar dues hores més tard que a la resta d'Europa, critica la Comissió Nacional per a la Racionalització dels Horaris, i el 12% afirma que no pot passar tot el temps que voldria amb la seva família. Per tot això, el model no és sostenible.

Avantatges tangibles de la conciliació per a les empreses

Experiències com la d'Iberdrola i la resta d'empreses esmentades a l'inici demostren que la conciliació ofereix avantatges tangibles a les companyies en diversos aspectes, més enllà de la mateixa conciliació. Fins i tot, segons IESE Business School, les empreses que faciliten la conciliació són fins a un 19% més productives, però, com aconseguir-ho? La Guía para pymes en conciliación de la vida laboral, familiar y personal recull quatre tipus de mesures que les empreses haurien de contemplar:

1. Flexibilitat laboral: horaris flexibles, jornada intensiva, bancs de temps, teletreball, adaptació de les vacances al calendari escolar, etc.
2. Desenvolupament professional: transport d'empresa, reunions i formacions sempre en horari laboral, treball per objectius, organització consensuada dels torns de treball, processos de selecció i promoció a cegues, etc.
3. Serveis de suport: menjador en el centre de treball, reserva de places en llars d'infants o escoles properes a la feina, ampliació dels permisos de maternitat i paternitat, oferta de reduccions de jornada i excedències, etc.
4. Beneficis extrasalarials: assegurances mèdiques amb cobertura ampliada als familiars, xecs de guarderia, serveis d'assistent o cuidador, etc. Es tracta de mesures senzilles i assequibles, fins i tot per a les pimes, que faciliten atraure i retenir el talent, un dels grans reptes del mercat laboral. 

En aquest punt, hauríem d'aprendre de les noves generacions de professionals, els anomenats Millenials. Aquests són molt més flexibles i adaptables a diferents àmbits de la seva vida, incloent-hi el treball. Diàriament, ens trobem amb empreses que tenen una bona reputació i que, a priori, compten amb polítiques de recursos humans avançades, però, a l'hora d'intentar contractar aquests joves perfils, són descartades per una nova generació de companyies, on la conciliació és clau i que valoren als seus treballadors per tot el que aporten i no tant pel nombre d'hores que passen en els seus llocs de treball. Per tot l'anterior, el compromís d'avançar cap a una major conciliació laboral i familiar no només correspon a les empreses, sinó que també ha de ser una obligació de les Administracions i, lògicament, dels mateixos treballadors.