La clau està en el Talent Divers

Qui ens hagués dit que, quan ja albiràvem el final de la pandèmia, la guerra tornaria a Europa amb una ferocitat inusitada que amenaça els nostres models de convivència i relacions internacionals. El nostre futur, en poques paraules. Com a resposta a aquesta bogeria bèl·lica sense sentit, Occident ha de continuar construint la societat que tots desitgem. Per això, avui tenim el deure de celebrar amb més ganes que mai el 8-M, Dia Internacional de la Dona. Els nostres carrers i les xarxes socials seran testimonis d'accions que, des de diferents perspectives i enfocaments, commemoraran la lluita de les dones per aconseguir la seva plena participació a la societat i, per tant, el seu desenvolupament íntegre com a persones i ciutadanes, en peu d'igualtat.

Jo també ho faré i, com des de fa ja anys estaré al costat dels meus col·legues de la firma presentant la 18ª edició de l'informe més longeu al món sobre dones directives. Es tracta del clàssic informe Women in Business de Grant Thornton, que un any més analitza la situació de la dona en l'alta direcció i els avanços aconseguits en matèria de paritat de gènere a tot el món. Els resultats obtinguts enguany a través d'entrevistes a 5.000 alts directius i directives, en 29 països del món, d'empreses del denominat mid-market o empresa mitjana, de 50 i 500 empleats són encoratjadors. S'observa un augment en l'àmbit mundial de la proporció de llocs d'alta adreça del mid-market ocupats per dones, amb uns resultats que superen el 30% a les principals zones geogràfiques del món analitzades, una xifra que representa un punt d'inflexió simbòlic per assolir canvis significatius posteriors.

El Fòrum Econòmic Mundial va concloure que entre 2019 i 2021 es va eliminar el 4,2% de l'ocupació femenina, 54 milions de llocs de feina, davant del 3% de la masculina

L'any 2020 i 2021, en plena pandèmia, s'alertava que el desenvolupament professional de les dones podria retrocedir deu anys a causa dels canvis que s'estaven produint en l'entorn laboral. El Fòrum Econòmic Mundial va concloure que entre 2019 i 2021 es va eliminar el 4,2% de l'ocupació femenina, 54 milions de llocs de treball, davant del 3% de la masculina. L'anàlisi feta per l'Organització Internacional del Treball també calculava que, mentre el nombre d'homes amb ocupació tornaria als nivells anteriors a la pandèmia, es preveia que la xifra de dones fos de 13 milions menys que en 2019.

No obstant això, el 2021, en el nostre informe, centrat exclusivament en l'entorn directiu, observem que qüestions com la diversitat i la inclusió havien passat a ser prioritàries per a multitud d'empreses del mid-market, impulsades en part per l'impacte de la pandèmia a les dones treballadores. Gairebé tres de cada quatre enquestats (73%) consideraven que la Covid-19 podria ser un punt d'inflexió per elevar les dones a l'alta direcció i, d'altra banda, opinaven en el seu conjunt, que els canvis entorn de treball beneficiarien a les trajectòries professionals de les dones a llarg termini.

La creença que els canvis imposats per la Covid podrien generar efectes positius en la diversitat de gènere no només persisteix en 2022, sinó que és més gran que el 2021. Un any després, veiem que les expectatives es van complint, tant en les experiències més immediates de les dones com en les prediccions de futur.

En l'informe actual, el 62% de les empreses consultades afirmen que les noves pràctiques de treball adoptades durant la pandèmia han beneficiat a les dones, creant un entorn més inclusiu i flexible per al talent femení, ambients que promouen un major equilibri entre el treball i la vida personal. No obstant això, no perdem de vista que els models de treball híbrids a llarg termini poden plantejar problemes de visibilitat i d'accés a oportunitats de lideratge per a les dones, per la qual cosa s'ha de tenir en compte aquest risc innat. 

La igualtat de gènere a les empreses és, amb la retenció del talent, un dels reptes empresarials més rellevants dels últims anys

Al costat de la Covid-19, volíem focalitzar la temàtica de la nostra recerca sobre el talent en l'empresa actual, no només femení. Al moment actual, la intensitat de la batalla pel talent es troba en un punt àlgid, amb una rotació a nivells mai vistos abans en tota mena de sectors, geografies i llocs. El fenomen és tan seriós que fins i tot, als Estats Units, se l'ha denominat La Gran Dimissió, amb greus efectes en el correcte desenvolupament operacional de les empreses del mid-market. Urgeixen accions que frenin la sortida del millor talent femení en totes les companyies del món.

La igualtat de gènere a les empreses és, amb la retenció del talent, un dels reptes empresarials més rellevants dels últims anys. Les organitzacions tenen més interioritzat que mai la idea que una plantilla compromesa, diversa i igualitària és el millor motor perquè funcioni la maquinària corporativa. La influència dels grups d'interès constitueix un catalitzador del canvi cada vegada més potent, i el nostre estudi posa de manifest que el 62% de les empreses estan rebent pressions dels seus diferents stakeholders per augmentar la paritat de gènere després de la Covid-19.

L'auge del stakeholder capitalism, tal com ho descriu el Fòrum Econòmic Mundial, està posant el focus en un model econòmic que, en lloc d'optimitzar els beneficis a curt termini en benefici dels accionistes, aspira a crear valor a llarg termini satisfent les necessitats de totes aquelles parts o grups que es veuen afectats d'alguna manera per l'organització.

Estem assistint a un període de profunda transformació de la plantilla per diversos factors. El primer, per la importància exponencial que està cobrant aquest stakeholder, que és un potent altaveu de la marca; per un altre, la presència més gran de la dona en l'Alta Direcció que està aportant una nova visió corporativa i, un tercer, els nous hàbits que ha construït el coronavirus com el teletreball o el foment de la conciliació. Les empreses han entès que han d'escoltar la plantilla, atendre les noves demandes i oferir-los eines perquè passin d'estar satisfetes a estar realment compromeses.

Hem avançat, però avui només podem afirmar que un de cada tres membres de l'equip directiu està composat per dones

L'adopció de noves modalitats de treball pot incrementar el nombre de dones en llocs d'alta direcció, obrint noves vies per a l'entrada de talent femení. Des del meu punt de vista, la clau està en aspirar a tenir a les nostres empreses un talent autènticament divers. Oblidar un gènere és oblidar al 50% del talent disponible, així com un catàleg de noves habilitats necessàries per cobrir llocs que abans no existien. Reflecteix un escàs sentit empresarial. Més encara quan aquest 50% obté resultats empresarials provats. Si en certes empreses, els temes de diversitat encara semblen propis d'agendes públiques específiques, haurien de preguntar als seus equips sobre si desitgen aquestes accions. Pot ser que la inacció estigui sent el catalitzador de la cerca d'altres alternatives, d'aquest gran abandonament gradual del millor talent cap a empreses compromeses, diverses, que mesuren la seva igualtat, on les regles d'ascens són clares, transparents i es guarda un equilibri en la representació i en tota la jerarquia de llocs. Però no només estem parlant ja de diversitat de gènere. Els nous candidats pregunten a qui els hi dóna feina per accions més completes de diversitat en totes les seves accepcions, volen saber si l'entorn i l'ambient de treball on posaran el seu esforç els té en compte, és segur, dialogant i psicològicament. Volen, en definitiva, empreses amb propòsits de gran importància, no meres campanyes de màrqueting.

El nivell de dones en llocs directius és un fiable indicador del progrés d'un país. El resultat d'aquest any a Espanya, un fantàstic 36%, dos punts més que el 2021, ens porta a concloure que en aquest sentit som una societat cada vegada més compromesa amb la igualtat, pròspera i exemplar. No obstant això, no oblidem que encara estem a mig camí. Hem avançat, però avui només podem afirmar que un de cada tres membres de l'equip directiu està composat per dones. Encara hi ha assignatures pendents que hem de solucionar amb accions concretes i eficaces.