L'empresa familiar és un pilar fonamental de l'economia espanyola. Segons l'Institut de l'Empresa Familiar, "aquestes empreses no només representen el 89% del total de les empreses a Espanya, sinó que també són responsables del 67% de l'ocupació privada, generant més de 6,58 milions de llocs de treball". En termes de producció, contribueixen amb el 57,1% del PIB del sector privat. A Catalunya, les xifres són igualment impressionants: les companyies familiars constitueixen el 85,6% de les firmes i creen el 68,2% de l'ocupació.
Mantenir aquest nivell de contribució requereix una gestió acurada i estratègica, especialment quan arriba el moment de la successió, que en empreses familiars és un procés intricat i crucial per a la supervivència i l'èxit a llarg termini d'aquests negocis. Aquest procés no només implica la transferència de la propietat i el seu control, sinó també la preservació de la cultura i els valors que han definit la companyia al llarg del temps.
Un dels principals motius de tensió en la successió d'empreses familiars són els conflictes intergeneracionals. Les diferències en valors, objectius i estils de gestió entre les generacions poden generar tensions significatives. Els fundadors, amb una visió profundament arrelada de com ha de ser el negoci, sovint xoquen amb les noves generacions que desitgen implementar canvis i idees innovadores que poden posar en risc el que els fundadors consideren "l'ànima" del negoci.
Un altre desafiament crític és la selecció del successor. Decidir qui assumirà el lideratge de l'empresa pot ser un procés conflictiu i emocionalment intens. Els fundadors sovint enfronten la difícil tasca de triar entre els seus fills o familiars propers, cosa que pot desencadenar algunes rivalitats. A més, de vegades la preparació del successor "natural" és insuficient per assumir aquest lideratge a causa de la falta de formació i/o experiència, fet que sol agreujar aquestes controvèrsies i provoca una transició problemàtica que afecta negativament el rendiment de l'empresa.
De vegades, el problema rau en el fet que el successor natural no està interessat a assumir el lideratge, tot i que ja treballi a la companyia. Aquesta falta d'interès pot deure's a diverses raons, com aspiracions professionals diferents, desinterès en la gestió empresarial o el desig d'evitar les pressions i responsabilitats associades al lideratge de l'empresa familiar. En aquests casos, una opció viable és contractar un gerent extern professional.
La contractació d'un gerent extern comporta tant pros com contres. Entre els beneficis es troba la possibilitat de comptar amb un professional experimentat i capacitat per gestionar el negoci de manera eficient. Un gerent extern pot aportar una perspectiva fresca i objectiva, implementar estratègies innovadores i ajudar a superar dinàmiques familiars disfuncionals que podrien estar afectant la firma. A més, permet als membres de la família continuar involucrats a l'empresa sense la pressió d'assumir el lideratge directe.
"Un gerent extern pot no entendre completament la cultura i els valors de l'empresa familiar, fet que pot portar a decisions que no s'alineïn amb la visió a llarg termini de la família"
Tanmateix, aquesta decisió també té els seus desavantatges. Un gerent extern pot no entendre completament la cultura i els valors de l'empresa familiar, fet que pot portar a decisions que no s'alineïn amb la visió a llarg termini de la família. També pot sorgir resistència per part dels empleats i familiars, que poden sentir desconfiança o falta de lleialtat cap a un líder extern. La decisió correcta sempre dependrà de les circumstàncies particulars de cada empresa.
En els casos en què el successor natural està interessat a assumir el lideratge, però es considera que no té el perfil adequat, és crucial abordar aquesta situació amb delicadesa i planificació. Una estratègia efectiva és dissenyar un pla de desenvolupament personalitzat que inclogui formació específica, coaching i mentoria per millorar les habilitats necessàries. Això pot involucrar experts interns o externs que guiïn el successor en àrees clau com la gestió, el lideratge i la presa de decisions estratègiques.
Si, malgrat aquests esforços, el successor no demostra la capacitat necessària, la família ha d'estar preparada per prendre decisions difícils. Això podria incloure el retard de la successió fins que el successor estigui a punt o, en última instància, la recerca d'un líder alternatiu sigui dins o fora de la família, sempre amb l'objectiu de preservar el llegat i la viabilitat a llarg termini de l'empresa.
En resum, la selecció del successor és un desafiament multifacètic que requereix una combinació de planificació estratègica, desenvolupament de talent i, en alguns casos, la disposició a considerar solucions no tradicionals per garantir la continuïtat i l'èxit de l'empresa familiar.
"La clau per a una successió exitosa en empreses familiars rau a trobar un equilibri entre la tradició i la innovació"
La distinció entre propietat i gestió en les empreses familiars també és una àrea nebulosa que genera desacords sobre la direcció de la companyia. Alguns membres de la família poden posseir accions, però no estar involucrats en la gestió diària, fet que complica encara més la presa de decisions i pot portar a conflictes sobre el control i l'estratègia del negoci.
Aquestes controvèrsies subratllen la necessitat d'una planificació acurada i una comunicació oberta. Per assegurar una transició exitosa, és essencial abordar aquests desafiaments amb estratègies ben definides que incloguin la identificació i desenvolupament de talent intern, la creació de plans de desenvolupament personalitzats per als successors i la consideració de comptar amb ajuda externa.
En última instància, la clau per a una successió exitosa en empreses familiars rau a trobar un equilibri entre la tradició i la innovació, i en preparar les futures generacions per assumir el lideratge amb les eines i el coneixement necessaris per preservar i fer créixer el llegat familiar. L'objectiu final és mantenir l'harmonia familiar i l'èxit empresarial a llarg termini i preservar els valors i la cultura que han estat la pedra angular del negoci.