Desafiant l'efecte cobra en la gestió de persones

Al llindar d'un nou any és el moment oportú per reflexionar sobre el camí recorregut i traçar noves estratègies per fer un autèntic pas endavant en la gestió de les persones. En la nostra cerca constant per millorar la gestió de persones en les empreses és essencial aprendre de les lliçons de la història. Recordem l'anècdota de L’Efecte Cobra a l'Índia colonial, concepte encunyat per l'economista alemany Horst Siebert en el seu llibre de 2001 titulat Der Kobra-Effekt (L'Efecte Cobra). Siebert fa servir la metàfora de la cobra per a il·lustrar com les mesures polítiques o intervencions benintencionades sovint poden tenir conseqüències inesperades i contraproduents.

El terme es deriva d'una anècdota històrica a l'Índia durant el període colonial britànic. En un intent per reduir el nombre de cobres a Delhi, el govern va oferir una recompensa per cada cobra morta. No obstant això, en lloc de reduir la població de cobres, la mesura va conduir a la cria massiva de cobres, ja que la gent va començar a criar-les per a obtenir les recompenses. Quan les autoritats es van adonar del problema i van cancel·lar el programa de recompenses, molts criadors de cobres van alliberar els rèptils, exacerbant el problema i portant a un augment temporal de la població de cobres a la regió.

Analogies com aquestes ens conviden a reflexionar sobre les nostres pràctiques actuals i desafiar l’statu quo. Recordem que l'èxit d'una organització no només es mesura en termes financers, sinó també en la qualitat de les relacions laborals i l'impacte positiu que generem a la vida dels nostres col·laboradors, dels nostres clients i proveïdors i en la societat. En comptes de contemplar el futur, cada líder ha d'enfrontar el desafiament i liderar la transformació. Destaquem algunes de les àrees crítiques que requereixen la nostra atenció i acció immediata en el 2024.

Cultura organitzacional i benestar laboral: De la inspiració a l'acció

La cultura no és el que diem que som, o els valors que pengem a les parets. No és suficient parlar d'una cultura organitzacional inspiradora; és hora d'encarnar-la. De desafiar les convencions, de qüestionar les normes establertes i de crear entorns de treball que no sols inspirin, sinó que també impulsin a l'acció. La cultura no es defineix per les paraules que diem, sinó per les accions que prenem. Com convertim les paraules en accions tangibles que impulsin la cultura que desitgem? És hora de prioritzar la creació d'entorns que fomentin la col·laboració, la creativitat i el benestar.

Desenvolupament i formació contínua: No una opció, sinó una necessitat imperant

La formació contínua no només beneficia els empleats en el desenvolupament de les seves habilitats, sinó que també contribueix significativament al creixement i la innovació de l'empresa. Proposem-nos, l’any vinent, invertir en programes de formació que es coordinin amb les fites estratègiques de l'organització, assegurant-nos que els nostres equips estiguin actualitzats i preparats per als reptes futurs; per a desafiaments que encara no podem preveure.

Gestió del rendiment: Més enllà de les avaluacions anuals

Revitalitzem els processos d'avaluació del rendiment, allunyant-nos d'enfocaments tradicionals cap a mètodes més holístics i orientats al desenvolupament. Propiciem converses regulars entre líders i col·laboradors, centrant-nos en el creixement personal i professional, més que en la correcció d'errors. En el 2024 fomentem una cultura d'aprenentatge i millora contínua. On els errors formin part de l’experimentació i el descobriment i, per tant, de l’aprenentatge organitzacional. 

Inclusió i diversitat: Trenquem barreres i construïm ponts

La diversitat, no és només un informe anual, és l'ànima de la innovació. Travessem les barreres tradicionals i construïm ponts cap a una cultura on cada veu importi. La diversitat de perspectives impulsa la creativitat i resolució de problemes. No és només una qüestió d'equitat; és una estratègia per a l'èxit sostenible. La diversitat, sens dubte, implica una ruptura de la comoditat i és en aquesta ruptura on sorgeix el pensament lateral i divergent que desperta a les empreses de la letargia de la rutina.

Gestió del canvi: De la resiliència a la proactivitat

Deixem de reaccionar al canvi i comencem a liderar-lo. La gestió del canvi no hauria de ser una resposta a les circumstàncies, sinó una estratègia proactiva. Comuniquem clarament la visió del canvi, involucrem a tots els nivells i celebrem el canvi com una oportunitat per a créixer. En el teixit de la gestió de persones, la confiança emergeix com el fil conductor essencial que uneix cadascuna de les reflexions i desafiaments proposats. La capacitat de construir i fomentar la confiança s'erigeix en el fonament clau per a transformar les nostres empreses en llocs on la innovació i el creixement són inevitables.

Liderar amb confiança implica crear espais de seguretat psicològica, on els individus se sentin empoderats per a expressar les seves idees, desafiar el que s'estableix i contribuir al creixement col·lectiu. Creant un entorn on les converses per a la possibilitat siguin la norma, no l'excepció, forgem no sols empreses reeixides, sinó comunitats laborals resilients i autèntiques. En el viatge cap al 2024, recordem que, en última instància, és la confiança la que encén l'espurna de la transformació duradora en la gestió de persones.