L'alta competitivitat i la disminució d'oportunitats en el mercat ens demanen flexibilitat, cohesió i productivitat. I la clau és clara: Treball en equip.
Com a líders d'un equip, si volem que aquest sigui realment invencible, la nostra responsabilitat és acompanyar-lo per crear el clima i l'entorn adequats per desenvolupar-lo. Hi ha dos conceptes claus que s'han de treballar per aconseguir un autèntic treball en equip: la confiança i la cooperació.
- La confiança és un dels fonaments bàsics per crear una base sòlida de treball. Sense confiança entre els membres de l'equip, s'eviten els conflictes i per tant hi ha una harmonia artificial de fer veure que tot va bé, quan en realitat ningú s'atreveix a mostrar-se transparent i encara menys vulnerable, amb l'únic objectiu de salvar el seu terreny.
- La cooperació és la convicció plena que ningú pot arribar a la meta si no hi arriben tots (Virginia Burden).
Les claus per aconseguir un bon rendiment de l'equip comencen per entendre que aquests passen per diferents fases, depenent del grau de maduresa de l'equip i del temps que portin treballant junts. Un dels estudis més reconeguts en relació a les fases d'un equip és el de Bruce Tuckman (1965), qui defineix les cinc fases per les quals transita un equip:
- Fase de Constitució: l'equip s'acaba de formar, els membres comencen a conèixer-se. De manera conscient o inconscient, en aquesta fase es designen els roles, les funcions i l'estatus de cada membre dintre l'equip.
- Fase de Conflicte: és quan comencen a aparèixer diferents punts de vista i jocs de poder. Venen els dubtes i els intents per influir i/o liderar. La comunicació és la clau per superar aquesta fase i que l'equip surti reforçat i cohesionat.
- Fase de Normalització: Els dubtes i enfrontaments són substituïts per una focalització de l'atenció en els objectius i les metes. Els membres de l'equip s'organitzen per aconseguir els resultats. Es tenen en compte els diferents punts de vista com a font de riquesa.
- Fase d'Execució: L'equip està realment unit. Les grans situacions conflictives estan superades, els roles, la comunicació, les funcions, ... Tot funciona en pro de l'objectiu més important: l'èxit.
- Fase d'Acabament: L'objectiu s'ha assolit i l'equip es pot dissoldre o, com en el cas dels Comitès de Direcció, equips amb certa estabilitat en el temps, un cop arriben a la fase d'acabament, han de definir nous reptes, nous objectius i nous projectes.
No tots els equips passen obligatòriament per totes les fases. Fins i tot poden assolir els objectius sense fer-ho, tot i que la realitat és que en molts casos això pot desembocar fàcilment en disfuncions estructurals dins de l'equip com, la manca de confiança, de comunicació, els conflictes encoberts, la manca de compromís, evitar responsabilitats, la manca de visió global, entre d'altres.
Una dinàmica de grup que pot ser molt útil per començar a treballar l'esperit d'equip és l'anomenadal'Equip com a Sistema. És aconsellable fer un treball previ de preparació de les persones tenint en compte la fase en la qual es trobi l'equip.
La dinàmica consisteix a fer una reunió d'entre 45-75 minuts. Per portar a terme aquesta dinàmica situarem una única cadira davant la totalitat dels membres de l'equip, que estaran asseguts en forma de U. Cadascuna de les persones de l'equip s'asseurà per torns en aquesta cadira. El líder li demanarà que contempli a les persones que té davant, i que els vegi com a un sistema, un tot, no a les persones individuals. Després, el líder es dirigeix al sistema (equip) i els hi formula la pregunta: Quin és el valor afegit o contribució que aporta aquesta persona a l'equip?
El líder anima a cadascuna de les persones de l'equip que diguin el que pensen, en termes de contribució. La persona asseguda a la cadira rep les respostes sense fer cap comentari. Un cop totes les persones han participat, el líder formula una altra pregunta: Què és allò que al sistema li agradaria veure més d'aquesta persona?
De nou comencen la ronda de respostes fins que tots han participat. Un cop finalitzat la ronda, es convida a la persona de la cadira a expressar com se sent i a donar les gràcies al sistema per haver contribuït al seu desenvolupament personal i professional.
Totes les persones han de passar per la cadira per rebre els comentaris dels membres de l'equip. Finalment, cada participant escriurà un pla d'acció a on especificarà quins són els seus compromisos i els exposarà al sistema.
Si volem realment aconseguir un equip cohesionat que treballi amb la màxima eficàcia, primer hem d'analitzar l'estat de l'equip per conèixer en quina fase es troba i en funció de les seves necessitats, fer alguna intervenció que trenqui amb la dinàmica habitual de treball, que aporti una mirada diferent de l'equip i que doni pas a nous comportaments i actituds. Sense confiança i cooperació, no hi ha compromís i sense compromís no hi ha treball en equip.